- •Содержание
- •Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадровой политики на муниципальной службе.
- •Глава 2.Формирование кадровой политики на муниципальной службе, на примере отдела по «Общим и организационным вопросам» Ленинской Администрации города Смоленска.
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадровой политики на муниципальной службе.
- •1.1.Понятие и структура муниципальной службы.
- •1.2 Нормативно-правовая база прохождения муниципальной службы.
- •1.3 Порядок приема на муниципальную службу.
- •Ограничения, связанные с муниципальной службой
- •Запреты, связанные с муниципальной службой
- •Должность на муниципальной службе.
- •Классификация должностей муниципальной службы
- •Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения
- •Аттестация муниципальных служащих
- •Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим
- •Глава 2.Формирование кадровой политики на муниципальной службе, на примере отдела по «Общим и организационным вопросам» Ленинской Администрации города Смоленска.
- •2.1 Структура Администрации Ленинского района города Смоленска.
- •1. Общие положения
- •2. Статус территориального органа
- •3. Структура и должностные лица территориального органа
- •4. Вопросы ведения территориального органа
- •5. Полномочия руководителя территориального органа
- •6. Полномочия территориального органа
- •6.2. В области управления муниципальной собственностью, взаимоотношений с предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами:
- •6.3. В области жилищно-коммунального хозяйства, строительства и благоустройства, охраны труда и окружающей среды:
- •Отдел по организационным и общим вопросам
- •2.2 Проблемы формирования кадровой политики на муниципальной службе.
- •2.3 Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики на муниципальной службе.
- •32,8% ;
- •2.Система продвижения по службе.
- •3.Повышение квалификации служащих.
- •4.Повышение технологической оснащённости.
- •Заключение
- •Список литературы
3.Повышение квалификации служащих.
Необходимо разработать четкую, обязательную программу по повышению квалификации муниципальных служащих, которая должна позволить :
1)усовершенствовать и приобрести новые знания и умения в сфере нормотворческой деятельности
2)освоить методологию и технологию разработки нормативных правовых актов
3)проведения правовой экспертизы нормативных правовых актов и их проектов.
В ходе программы, должны вырабатываются четкие представления об особенностях муниципального нормотворчества в Российской Федерации; формируются навыки владения юридической техникой при подготовке проектов нормативных правовых актов, их принятии, а также других нормотворческих процессов; формируются навыки проведения правовой экспертизы нормативных правовых актов.
4.Повышение технологической оснащённости.
На данный момент, технологическая оснащённость рабочих мест на муниципальной службе – не в полной мере удовлетворяет всем критериям, которые необходимы для работы. Во многих муниципальных учреждениях , до сих пор существует система хранения архивов на физических носителях(бумажные архивы, картотеки ….) , а компьютерной оснащённости нет, либо она находиться на очень примитивном уровне, это конечно в первую очередь касается учреждений маленьких городов и поселений. Необходимо повсеместное введение компьютерной оснащённости, на муниципальной службе и провидение программы по обучению, работы с электронными архивами и тд. Это повысит эффективность работы, избавит от трудностей хранения информации и будет отвечать современным характеристикам.
Проблемы |
Пути решения |
1.Невысокая заработная плата |
1.Система премирования за сверхурочную и проектную работы
|
2.Низкая перспектива карьерного роста |
2.Система продвижения по карьерной службе за заслуги
|
3.Низкий уровень квалификации |
3.Разработка программы по повышению квалификации муниципальных служащих
|
4.Недостаточная оснащённость рабочих мест |
4.Обязательное внедрение технологической базы. |
В завершение необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в муниципальных органах столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персона-
ла. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т.д. составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в муниципальных органах, необходимо ее научное обеспечение – теоретическое
и методическое. Необходимо также исследовать проблему адаптации персонала муниципальной службы в современных российских условиях, в том числе и в отношении применимости зарубежного опыта формирования систем адаптации в органах муниципального управления.
Заключение
Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.
По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах местного самоуправления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.
В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.