управление проф адаптацией в организации
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую
очередь трех организационных элементов:
— структурное закрепление функции управления адаптацией;
— технология процесса управления адаптацией
- информационное обеспечение этого процесса.
Структурное закрепление функций управления адаптацией
Включает в себя такие решения, как
а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в орг.структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения;
в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
Недостаточно просто приказом назначить наставников, необходима система. Любая система предполагает и разработку документов, конкурсный отбор и обучение наставников.
Во главе задач наставничества:
ускорение процесса обучения основным навыкам профессии
повышение квалификации сотрудников, соответственно, повышение качества обслуживания клиентов
адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании.
Сетевое наставничество:
Инструктор выбирается из опытных сотрудников торговой точки, проходит специальную подготовку и занимается адаптацией и обучением новых сотрудников на рабочем месте новичка. Он может заниматься новичками одной торговой точки или нескольких точек одновременно, все зависит от текучки персонала. Инструктор по обучению входит в состав Службы персонала или Учебного центра. Такое подчинение обусловлено тем, что на местах директора торговых точек будут стараться использовать инструкторов для замены заболевших сотрудников или в час пик отправлять обслуживать клиентов, и тогда функции инструкторов будут смазаны, а результаты - плачевными. Таких инструкторов по обучению в сетевой компании может быть по числу торговых точек или один на две или три торговые точки.
Другой вариант - это создание нескольких базовых торговых точек, на которых проходят адаптацию (первый этап) и обучение все новички. Но в этом варианте есть свои недостатки: во-первых, новички привыкают к коллективу базовой точки и очень неохотно переходят работать на постоянное рабочее место. Во-вторых, как правило, торговые точки удалены друг от друга, и после обучения и перехода на основное место работы, инструктору очень тяжело помогать в адаптации сотруднику, что негативно сказывается на новичке.
Этапы наставничества:
Первый от 1 до 2 недель – ознакомительный. В этот период сотрудник просто знакомится с компанией, сотрудниками. Второй до 3 месяцев (до окончания испытательного срока) обучающий. Сотрудник усваивает стандарты и правила работы на новом месте. И третий до полугода – вживление. Сотрудник расслабляется психологически только по окончании испытательного срока. Почувствовав себя более уверенно, начинает осваивать пространство. Заводит личностные отношения, высказывает свое мнение, начинает жить общественной жизнью коллектива. И на всех этих этапах ему необходим наставник. На двух первых этапах интенсивно, а на третьем - по необходимости. Главное, что сотрудник должен знать, что в любое время может обратиться за помощью и ему не откажут по причине нехватки времени.