Федеральное агентство по образованию
ФГОУ СПО «Томский сельскохозяйственный техникум»
Учебник по дисциплине
«Управление персоналом»
Составил: А.Б. Лепешкина
Томск – 2009 год
Содержание
Введение………………………………………………………………………………………………..3
1. Содержание, сущность управления персоналом……………………………………….3
2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах………………………………….6
3. Концепция управления персоналом……………………………………………………17
Тема 1. Система управления персоналом………………………………………………………..24
1. Содержание, функции и цели системы управления персоналом…………………..24
2. Основные подсистемы системы управления персоналом…………………………..33
3. Методы управления персоналом……………………………………………………….35
Тема 2. Кадровое планирование…………………………………………………………………..44
1. Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии.
Основные цели кадрового планирования……………………………………………..44
2. Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные,
содержание…………………………………………………………………………………50
3. Планирование потребности в персонале: сущность и методы……………………...56
Тема 3. Отбор и наем персонала…………………………………………………………………...60
1. Сущность, внешние и внутренние источники найма персонала…………………...60
2. Методы набора персонала……………………………………………………………….66
3. Процесс отбора кадров…………………………………………………………………...66
4. Методы отбора кадров……………………………………………………………………71
Тема 4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация……………………………85
1. Сущность и необходимость трудовой адаптации. Виды профориентации
и их содержание...................................................................................................................85
2. Профессиональное образование и обучение персонала……………………………103
3. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи………………………………….109
Тема 5. Управление деловой карьерой…………………………………………………………113
1. Понятие о карьеродвижении и его виды…………………………………………….113
2. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс
управления служебно-профессиональным продвижением персонала…………..121
3. Формирование и подготовка кадрового резерва, содержание работы.
Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом………………………….126
4. Аттестация персонала, ее виды……………………………………………………….133
5. Технология выявления навыков руководителя…………………………………….138
Тема 6. Совершенствование организации труда………………………………………………140
1. Сущность организации труда………………………………………………………….140
2. Нормирование труда……………………………………………………………………150
3. Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование………..158
Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала………………………………………...167
1. Оценка результатов труда. Подходы к оценке труда……………………………….167
2. Критерии и методы оценки…………………………………………………………….175
3. Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом……...183
4. Аудит персонала…………………………………………………………………………199
Темы рефератов……………………………………………………………………………………205
Список литературы………………………………………………………………………………..207
Введение
1. Содержание, сущность управления персоналом
Современный менеджмент как научная дисциплина, опирающаяся на теорию и эмпирический опыт, располагает арсеналом средств, направленных на поиск механизмов эффективного управления персоналом с целью обеспечения конкурентоспособности фирмы. Теоретические положения менеджмента призваны вооружить руководителей и менеджеров рекомендациями, советами, тщательно проработанными моделями управления людьми в организациях, позволяющими обеспечить достижение поставленных ими целей.
Современный руководитель должен не только эффективно организовывать работу своих подчиненных, но и располагать знаниями в области технологии работы с персоналом: при наборе, отборе работников, организации производственной адаптации, а также специализированного технологического их обучения.
Руководство персоналом – универсальная наука, она охватывает проблематику всех трех сфер деловой активности: государственных служб, коммерческих и некоммерческих организаций. Каждая из них имеет свою специфику. Однако в последнее время они сближаются, интегрируются и используют ценный накопленный опыт работы с персоналом в государственном секторе. Изменяется ее философия, цели и задачи, наблюдается переход от командных принципов руководства к принципам спроса – предложения, удовлетворения потребностей клиентов.
Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
Целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).
В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
Люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент1.
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ЖКХ, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом:
планирование - расчет потребной численности сотрудников;
рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;
маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;
подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;
адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;
планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе;
мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду;
руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему;
управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие;
организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность;
управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени;
освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»;
обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий;
правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства;
социальное обеспечение – социальное страхование, организация медицинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание;
развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками;
оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявление результатов их труда.