4.2. Типология целей организации

Цели организации различаются по использующимся в них критериям.

Главный параметр системы целей организации — их иерар­хичность. По иерархическому статусу цели классифицируются на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего уровней и индивидуальные цели исполнителей.

Цели среднего уровня играют большую роль в этой иерар­хии, поэтому существует еще одна классификация целей орга­низации — по признаку отнесенности к основным структур­ным подразделениям. Это — разделение целей на производст-

37

венные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.

Другое основание классификации целей основано на функ­циональном критерии. Оно характеризует в основном деятель­ность руководителя. Любая из его целей соотносится с опреде­ленной управленческой функцией, а система этих функций вы­ступает основанием для еще одной типологии целей.

По критерию временной перспективы цели классифициру­ются как долгосрочные (перспективные), среднесрочные и краткосрочные. Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные (2-й уровень), которые задают краткосрочные цели (3-й уровень).

Часто временная классификация целей тесно связана с клас­сификацией целей по критерию их значимости. Выделяются три основных типа целей: стратегические, тактические и опе­ративные.

По содержанию выделяются экономические, организацион­ные, научные, социальные, кадровые, технические, политехни­ческие и иные цели.

Подразделяются цели также на две обобщающие группы — внешние и внутренние цели организации.

Классифицируются цели организаций и по признаку очеред­ности их реализации: неотложные (особо приоритетные), перво­очередные (приоритетные) и отсроченные.

Цели подразделяются на количественные и качественные. Например, «увеличение рентабельности на 15%» — количест­венная цель, а «проведение структурной реорганизации адми­нистративного аппарата» — качественная.

Цели организации разделяются также на повторяющиеся {стереотипные ) и разовые {адаптационные).

Классификация по признаку приуроченности к определен­ным стадиям существования организации включает в себя че­тыре категории целей: связанные с проектированием и созда­нием системы управления, ее развитием, устойчивым, зре-

38

лым функционированием и завершением жизненного цикла системы.

Рассмотренные классификации целей относятся к их обще­организационным критериям. Наряду с ними существуют также три основных психологических критерия их классификации.

1. Разделение целей на глобальные (общеорганизационные), локальные (групповые) и индивидуальные.

2. Различение целей по четкости их постановки: структури­ рованные (well-defmited goals) и неструктурированные (поп- structurited goals).

3. Различение формальных и реальных целей индивидов и групп, входящих в организацию (Ч. Барнард).

Большое разнообразие и разномасштабность рассмотрен­ных классификаций определяют многоплановость содержания деятельности руководителя и ее сложность.

4.3. Требования к реализации функции целеполагания

Требования, предъявляемые к любому из типов целей, за­фиксированы в понятии «основные характеристики целей».

Главная характеристика «хорошо поставленной» цели — ее определенность, имеющая два аспекта: объективный и субъек­тивный.

Определенность в объективном плане означает четкость фор­мулировки цели, конкретность в способах ее задания и содержа­ния. Необходимо представление цели, когда это возможно, как в качественном, так и в количественном виде (требование измери­мости цели). Это обеспечивает объективность проверки степени достижимости цели. Субъективно определенность означает точ­ное восприятие цели исполнителями именно в том смысле, в ка­ком она была первоначально сформулирована.

Реалистичность — другая важная характеристика целей. Руководитель, будучи заинтересован в максимизации и услож­нении целей, должен знать и уметь учитывать реальные воз­можности исполнителей.

39

Очень важным в психологическом отношении является свойство обоснованности, являющееся решающим условием превращения формальной цели в реально воспринимаемую.

Понятие «взаимно-поддерживающий характер целей» явля­ется ключевым параметром их совокупности. Для эффективно­сти достижения целей организации необходимо, чтобы дейст­вия по их реализации не мешали друг другу, а, наоборот, спо­собствовали этому.

Для обеспечения успешного управления необходима дос­тупность целей контролю. Это — требование верифицируемо-сти, т. е. проверяемости целей.

В практике управления выработались некоторые правила формулировки целей, носящие, в основном, эмпирический ха­рактер. Они базируются на психологических закономерностях целеполагания.

1. Разведение понятий целей и задач является психологиче­ ски очень значимым. При формулировании целей нельзя под­ менять их конкретизированными задачами. Такая подмена ско­ вывает свободу подчиненных, отрицательно влияет на эффек­ тивность их деятельности.

2. Цели должны представлять разумный компромисс между общеорганизационными и индивидуальными интересами.

3. По степени сложности цель должна быть чуть выше реаль­ ных возможностей исполнителей, тогда успех реализации бу­ дет максимальным и, что очень важно, деловые качества ис­ полнителей будут постоянно развиваться.

4. При формулировке целей очень важны количественные правила, нормы. Они бывают двух видов: временные и объем­ ные. Временные устанавливают оптимальный срок для достиже­ ния целей, наиболее приемлемые сроки реализации и с экономи­ ческой, и с психологической точки зрения. Очень отдаленные по времени цели обладают малым мотивационным потенциа­ лом, слишком близкие — тоже неэффективны. Считают, что временной оптимум примерно составляет 1 год. Оптимальное число одновременно выполняемых целей чаще всего 4—5.

40

Большинство из рассмотренных требований к целям в соб­ственно психологическом плане связаны с необходимостью ак­тивизации мотивационного потенциала исполнителей.

Общеорганизационные правила.

1. Цель организации должна содержать детальное описание конечного результата ее функционирования.

2. Необходимым условием достижения целей вышележаще­ го уровня является реализация целей каждого из нижележащих уровней.

3. Формулируя цели разных уровней, надо описывать желае­ мые результаты, а не способы их получения.

4. При согласованности в общем виде подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга.

5. Основой нижнего уровня иерархии целей должны быть за­ дачи, являющиеся формулировкой чисто исполнительских ра­ бот, которые должны быть выполнены определенным спосо­ бом и в установленные сроки.

Функция целеполагания легла в основу наиболее известного подхода к организации всей управленческой деятельности — метода «управления по целям» (management by objectives — МВО). Его суть состоит в том, что управление ориентировано на достижение всех целей и задач организации. МВО — «ори­ентированная на результаты философия управления» (А. Райа).

Возможны два варианта осуществления МВО.

Первый вариант:

1. четкие и краткие формулировки целей;

2. выработка реальных планов их достижения;

3. контроль и оценка работы и результатов;

4. коррекция для достижения планируемых результатов. Второй вариант:

1. определение полномочий всех руководителей организа­ ции;

2. разработка целей управления в рамках установленных обязанностей;

41

3. реальное планирование достижения сформулированных целей;

4. контроль, оценка работы и результатов, полученных каж­ дым руководителем.

МВО — это децентрализация всех управленческих функций по основным уровням иерархии организации и способ создания высокой мотивации, преодолевающий отрицательные послед­ствия слишком жесткого контроля над исполнением.

Метод МВО, будучи в целом прогрессивным, имеет свои достоинства и недостатки. К числу его неоспоримых преиму­ществ относится то, что он повышает мотивацию, пробуждая личную заинтересованность руководителей средних и низших уровней и исполнителей; децентрализует управление; четко определяет роли исполнителей в структуре управления; выра­батывает эффективные мероприятия по контролю исполнения.

К недостаткам этого метода относится его большая трудоем­кость; частая неспособность руководителей низшего звена к самостоятельной и грамотной постановке целей; объективные трудности постановки целей, особенно качественных.

В настоящее время все более популярным становится ме­неджмент-аудит, еще один связанный с МВО подход к органи­зации управления. Это — исследование всех аспектов работы организации для выработки рекомендаций по изменению прак­тики менеджмента и сокращению расходов и издержек произ­водства.

Особенностью управленческой деятельности является то, что большинство ее функций имеют прямые аналогии в струк­туре психики субъекта.

Существует, например, самостоятельный психический про­цесс целеобразования (гл. 4). Это относится и к другим функци­ям: прогнозированию, планированию, принятию решения и т.п. В психологии есть процессы с аналогичными названиями. Эти процессы объединяются понятием регулятивных психических процессов (гл. 19). Это — психологические механизмы реали­зации соответствующих им управленческих функций.

42