1.2. Компетенции персонала

В практическом опыте управления персоналом важную роль играет метод оценки компетенций: он способствует созданию эффективной и слаженной системы управления в организации. Важно различать понятия «компетентность» и «компетенция». Основное понятие компетентности – это умение выполнять необходимые рабочие функции в соответствии с заданными, предусмотренными должностью стандартами 5.Существенным признаком данного явления является взаимосвязь между практической и теоретической частями, т.е. специалист имеет возможность показать приобретенные умения и навыки в работе.

Компетенции рассматриваются как комплекс предписываемых качеств работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях 8. В данный сегмент можно отнести не только знания и навыки, приобретенные в процессе обучения, но личностные характеристики, такие как волевые качества и эмоциональные особенности. Взаимосвязь этих понятий очевидна, она создает некую установку: если специалист обладает компетенциями, то он становится компетентным работником.

Компетенции выполняют несколько главных целей в организации и управлении персоналом, в целом: они направлены на реализацию стратегии самого предприятия и организуют трудовую деятельность сотрудников (наем, подбор персонала, обучение и повышение квалификации). Правильная организация модели компетенции позволяет рационально оценить потенциальные возможности сотрудника, в нередких случаях, выявить те необходимые качества, которые способствуют повышению лояльности сотрудника в организации.

В состав основной модели компетенций включены три подвида: ключевые (непосредственные для организации и персонала), управленческие и профессиональные. Ключевыми компетенциями необходимо владеть каждому из сотрудников предприятия, они нацелены на обоюдное достижение целей. Выделим основные свойства данного вида компетенций:

представляют полную картину деятельности всей организации в целом, условия и критерия равноправно применимы для всех, как для всех категории сотрудников, так и для высшего звена руководства; при изучении тактики поведения сотрудников не должно быть неясности, «размытости» в формулировке главного вопроса, ценится конкретика; необходимо соблюдать баланс между спецификой деятельности организации и сложившейся в ней корпоративной культуры. Не следует идеализировать персонал; должны отражать стандарты эффективности работы по двум критериям: реалистичность и возможность выполнения.

Для формирования профессиональных компетенций необходима система обучения персонала, причем уделять внимание необходимо всем направлениям трудовой деятельности. Как правило, данный вид компетенций регламентирует обязанности сотрудника, требует специальную подготовку и обучение определенным знаниям и навыкам. Необходимо в процессе обучения учитывать личные и карьерные интересы сотрудников, а наиболее важно, уделять внимание тому, как работник приобретенные знания сможет реализовать в работе.

Личностные компетенции рассматриваются в психологическом уровне развития персонала, здесь оцениваются необходимые свойства для самореализации, т.е. уделяется внимание тому, как человек в процессе трудовой деятельности ставит перед собой цель, вырабатывает стратегию ее достижения; как обращается с информацией. Выделим несколько качеств компетентного сотрудника:

• нацеленность на эффективность и результат. Соблюдение стандарта качества работы и трудолюбия, способность достигать поставленных целей;

• авторитетность. Сотрудник умеет слушать, способен убеждать в своей правоте и гуманности идеи, а главное, может отстоять свои позиции и аргументировать их;

• компетентность в управлении другими людьми. Проявление лидерства, приобретение необходимых качеств, присущих руководителю. Человек координирует и оказывает поддержку в развитии эффективности сотрудников, обеспечивает и сохраняет контроль выполнения стандартов, умеет распределять и делегировать полномочия и ответственность. Главное для этого критерия является то, что человек представляет себя частью команды и может легко управлять ей: происходит сотрудничество. Учится не только руководитель, но и подчиненные;

• коммуникабельность. Данное качество необходимо для всех сотрудников организаций. Компетентный сотрудник способен понимать чувства других, определяет потребности людей, пользуется методом обратной связи;

• обладание когнитивными компетенциями. Для сотрудника характерно системное, аналитическое мышление; он способен интерпретировать и представлять информацию; умеет анализировать проблемы и планировать возможные исходы;

• самоконтроль. Адаптация к быстроменяющимся ситуациям внешних и внутренних факторов, адекватная самооценка, контроль в стрессовых ситуациях, способность выражать собственное мнение и противостоять групповому давлению 15.

Как показала практика, именно вышеперечисленные качества закладываются в основу модели компетенции для всей организации, они являются необходимыми постулатами для выявления наиболее признанных компетенций, т.е тех, которые будут направлены на определенный род профессии или сферы деятельности.