2. Анализ кадрового потенциала ао «кжбмк»

Целесообразно начать анализ кадрового потенциала с обеспеченности кадрами АО «КЖБМК». Предоставим полученные данные в виде таблицы 6.

Таблица 6 – Обеспеченность АО «КЖБМК» трудовыми ресурсами

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	Процент об-ти	Факт	План	Процент об-ти	Факт	План	Процент об-ти
Численность	368	380	97%	370	380	97%	342	380	90%
Отраслевой признак
промышленно-производственный персонал	220	228	96%	226	228	99%	218	228	96%
непроизводственный персонал	148	152	97%	144	152	95%	124	152	82%
Возрастной признак
Работники в возрасте от 18 до 30 лет	120	114	105%	111	114	97%	103	114	90%
Работники в возрасте от 30 до 40 лет	90	91	99%	89	91	98%	82	114	72%
Работники в возрасте от 40 до50 лет	91	99	92%	96	99	97%	89	95	94%
Работники в возрасте от 50 до 60 лет	62	70	89%	68	70	97%	63	51	124%
Работники в возрасте свыше 60 лет	5	6	83%	6	6	100%	5	6	83%
Уровень образования
Высшее	34	42	81%	41	42	98%	38	42	90%
Среднее специальное	148	148	100%	142	148	96%	133	148	90%
Среднее	120	124	97%	121	124	98%	112	124	90%
Неполное среднее	32	32	100%	32	32	100%	28	32	88%
Начальное профессиональное	34	34	100%	34	34	100%	31	34	91%
По категориям работающих
Руководители	37	38	97%	37	38	97%	41	38	108%
Специалисты	70	72	97%	70	72	97%	62	72	86%
Служащие	40	42	95%	41	42	98%	21	42	50%
Рабочие	221	228	97%	222	228	97%	218	228	96%
По квалификации
Рабочие 1 разряд	33	32	103%	34	32	106%	34	32	106%
Рабочие 2 разряд	29	27	107%	29	27	107%	30	27	111%
Рабочие 3 разряд	48	46	104%	50	46	109%	50	46	109%
Рабочие 4 разряд	53	64	83%	54	64	84%	55	64	86%
Рабочие 5 разряд	33	34	97%	34	34	100%	34	34	100%
Рабочие 6 разряд	24	25	96%	25	25	100%	25	25	100%
Средний разряд рабочих	3,44	3,5	98%	3,44	3,5	98%	3,44	3,5	98%

Обеспеченность кадрами на предприятии выглядит весьма неоднозначно. Об этом говорит, что в своем большинстве, по должностям – либо избыток персонала, либо дефицит. В наименьшей степени предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в 2016 году, т.к. численность персонала фактическая меньше плановой на 10%. Лучше всего укомплектована группа рабочих по квалификации. В данном случае недостаток зафиксирован в 2016 году только по сотрудникам 4 разряда. Необходимо улучшать систему подбора и найма персонала, т.к. плановые показатели обеспеченности кадрами не соответствуют фактическим. Это свидетельствует о неэффективном планировании персонала при подборе.

Далее проанализируем качественный состав персонала по уровню квалификации, представив расчет в таблице 7.

Таблица 7 – Состав рабочих по уровню квалификации в АО «КЖБМК»

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2015	2016
1	1	96	34
2	1,36	77	30
3	1,59	135	50
4	1,73	180	55
5	1,82	83	34
6	2,00	71	25
Средний разряд рабочих		3,5	3,4
Средний тарифный коэффициент		1,6	1,58

В АО «КЖБМК» происходит снижение среднего разряда рабочих и, соответственно, среднего тарифного коэффициента. Это говорит о снижении качества кадрового состава персонала на предприятии, т.е. существует вероятность снижения качества выпускаемой продукции.

Снижение квалификационного уровня персонала может говорить об ухудшении условий работы, снижения эффективности мотивационных мероприятий в целом. Более квалифицированный персонал требует более достойного уровня мотивации, что ведет к росту увольнений на предприятии, поэтому нужно оптимизировать систему мотивации для персонала более высокой квалификации (внедрение премий, бонусов, участие в управлении и т.д.). Помимо этого, возможно недостаточно учитывается квалификационный уровень при замещении определенных должностей.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.п. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе рабочих по этим признакам, представив данные в виде таблицы 8.

Таблица 8 – Качественный состав трудовых ресурсов АО «КЖБМК»

	Численность на конец года			Удельный вес, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Группы рабочих
По возрасту:
Работники в возрасте от 18 до 30 лет	120	111	103	32,6%	30,0%	30,1%
Работники в возрасте от 30 до 40 лет	90	89	82	24,5%	24,1%	24,0%
Работники в возрасте от 40 до50 лет	91	96	89	24,7%	25,9%	26,0%
Работники в возрасте от 50 до 60 лет	62	68	63	16,8%	18,4%	18,4%
Работники в возрасте свыше 60 лет	5	6	5	1,4%	1,6%	1,5%
Итого	368	370	342	100,0%	100,0%	100,0%
По уровню образования:
Высшее	34	41	38	9,2%	11,1%	11,1%
Среднее специальное	148	142	133	40,2%	38,4%	38,9%
Среднее	120	121	112	32,6%	32,7%	32,7%
Неполное среднее	32	32	28	8,7%	8,6%	8,2%
Начальное профессиональное	34	34	31	9,2%	9,2%	9,1%
Итого	368	370	342	100,0%	100,0%	100,0%
По трудовому стажу, лет:
До 5 лет	80	85	87	21,7%	23,0%	25,4%
От 5 до 10 лет	162	158	154	44,0%	42,7%	45,0%
От 10-20 лет	120	118	92	32,6%	31,9%	26,9%
Более 20 лет	6	9	9	1,6%	2,4%	2,6%
Итого	368	370	342	100,0%	100,0%	100,0%

При рассмотрении сотрудников по категориям можно сделать следующие выводы:

1. В возрастной группе преобладающая доля принадлежит сотрудникам в возрасте от 18 до 30 лет в течение всего анализируемого периода. Более 60% от общей численности персонала приходится на персонал от 30 до 50 лет. Это является достаточно неплохим показателем, учитывая опыт и производительность сотрудников в данном возрасте.

2. По уровню образования превалируют сотрудники со среднеспециальным и средним образованием. Причем в 2016 году по сравнению с 2014 годом происходит снижение персонала в категории со среднеспециальным образованием и рост числа сотрудников со средним образованием. Это является негативным моментом в деятельности предприятия, т.к. может привести к снижению качества выпускаемой продукции.

3. По трудовому стажу наибольшая доля приходится на сотрудников со стажем от 5 до 10 лет.

В целом, если сравнивать 2015 и 2014 годы, то можно отметить снижение качественного состава сотрудников.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Рассчитаем основные показатели, которые характеризуют движение персонала.

Исходные данные отобразим в виде таблицы 9.

Таблица 9 – Исходные данные для расчета коэффициентов движения персонала

Наименование показателей	2014	2015	2016
Численность на начало года	358	368	370
Среднесписочная численность по году	363	369	356
Численность на конец года	368	370	342
Принято работников в течении года	42	23	15
Выбыло работников в течении года- всего	52	21	55
Из них: В связи с сокращением численности работников	9	7	1
По собственному желанию	22	11	22
В связи с массовым увольнением	21	3	32

Далее рассчитаем показатели, согласно следующим формулам.

1. Коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период:

   Кпр= число принятых за отчетный период/среднесписочное число работников (или их число на конец года)

   (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников:

   Кв= число выбывших за отчетный период/среднесписочное число работников (или их число на конец года)

   (2)

3. Коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

   Ктк = число работников, выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины/среднесписочное число работников (или их число на начало года)

   (3)

4. Коэффициент постоянства кадров – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Кпк= количество работников, проработавших весь год/среднесписочное число работников

(4)

Проведенный расчет для наглядности отобразим в виде таблицы 10.

Таблица 10 – Анализ интенсивности движения кадров в АО «КЖБМК»

Показатель	2014	2015	2016
коэффициент оборота по приему	11,6%	6,2%	4,2%
коэффициент оборота по выбытию	14,3%	5,7%	15,4%
коэффициент текучести	6,1%	3,0%	6,2%
коэффициент постоянства кадров	87,1%	94,6%	80,6%

Благоприятным моментом является высокое значение показателя постоянства кадров и, соответственно, низкое значение показателя текучести кадров. Тем не менее, происходит в 2016 году повышение коэффициента текучести до 6,2% и рост коэффициента по выбытию. При этом наблюдается снижение коэффициента по приему. Это говорит о том, что необходимо совершенствовать управление персоналом в области подбора и найма персонала. Далее проанализируем производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Данные для анализа представим в таблице 11.

Таблица 11 – Анализ производительности труда

Показатели	2014	2015	2016	Изменение, +/-		Изменение, %
				2015	2016	2015	2016
Объем выполненных работ, руб.	578453	555085	536709	-23368	-18376	-4,0	-3,3
Численность работников, чел	368	370	342	2	-28	0,5	-7,6
Выработка, руб./чел	1571,9	1500,2	1569,3	-71,7	69,1	-4,6	4,6

В АО «КЖБМК» происходит повышение эффективности труда в 2016 году. Это объясняется высоким уровнем снижения численности персонала, т.е. выработка увеличивается вместе с трудовой нагрузкой на персонал. Все это также указывает на неэффективность управления персоналом и отсутствие контроля обеспеченности необходимыми кадрами.

Проанализируем использование ФЗП в АО «КЖБМК».

Таблица 12 – Анализ использования фонда заработной платы в АО «КЖБМК»

Показатели	2014	2015	2016	Изменение, +/-		Изменение, %
				2015	2016	2015	2016
1. Среднесписочная численность, чел.	363	369	356	6	-13	1,7	-3,5
2. Фонд заработной платы, руб.	9246699	9128322	6635840	-118377	-2492482	-1,3	-27,3
3. Среднегодовая заработная плата, руб.	25473	24738	18640	-735	-6098	-2,9	-24,7

Снижается фонд заработной платы и среднесписочная численность персонала. Снижение материальной составляющей в работе персонала с учетом повышенной нагрузки может привести к росту текучести кадров и снижению мотивации к выполнению функций сотрудниками.

Рассмотрим мотивацию персонала и степень удовлетворенности трудом посредством использования метода анкетирования. Результат опроса по мотивации труда представлен в таблице 13.

Таблица 13 – Анализ мотивов трудового поведения

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов
	большое влияние	сред нее влияние	незначит ельное влияние	не имеет значе- ния	затрудня юсь ответить	Количество опрашиваемых
1. Стремление к получению большего материального вознаграждения	26	15	11	0	11	63
2. Стремление избежать наказаний, взысканий	20	18	13	11	1	63
3. Боязнь потерять работу	40	23	0	0	0	63
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами	15	22	15	11	0	63
5. Стремление к признанию, уважению	21	16	15	0	11	63
6. Чувство ответственности за выполняемую работу	20	30	13	0	0	63
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	15	23	14	0	11	63
8. Стремление к продвижению по службе	28	24	0	0	11	63
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы	15	26	12	0	10	63
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	17	22	14	10	0	63

На основании данной таблицы рассчитаем степень выраженности мотивов у сотрудников (табл. 14).

Таблица 14 – Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов (В)
1	Боязнь потерять работу	2,63
2	Стремление к продвижению по службе	2,54
3	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,29
4	Стремление к признанию, уважению	2,12
5	Чувство ответственности за выполняемую работу	2,11
6	Удовлетворение от хорошо выполненной работы	2,06
7	Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	2,02
8	Стремление избежать наказаний, взысканий	1,76
9	Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе	1,73
10	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	1,65

В коллективе АО «КЖБМК» наиболее выражены мотивы, несвязанные с материальной составляющей, тем не менее, оплата труда находится на третьем месте из всех направлений мотивации сотрудников. Поэтому, обеспечение стабильности в работе, достойной заработной платы и развития персонала позволит повысить эффективность труда. Персонал работает эффективно в том случае, когда его мотивы удовлетворены. Поэтому проведем оценку уровня удовлетворенности трудом с использованием анкетирования (табл. 15).

Таблица 15 – Оценка уровня удовлетворенности трудовой деятельностью

Факторы удовлетворенности	Количество соответствующих ответов,				Общее количество опрашива емых
	Совершенно удовлетворен	Пожа луй, удов летворен	Совершенно не удовлетворен	Затруд- няюсь отве тить
1. Выбранная профессия	20	20	23	0	63
2. Содержание труда	15	21	14	13	63
3. Организация труда	12	28	11	12	63
4. Оплата труда	20	20	13	10	63
5. Отношения в коллективе	17	28	15	3	63
6. Стиль и методы работы	16	26	21	0	63
7. Отношение администрации к нуждам работников	18	18	15	12	63
8. Перспективы профессионального роста	22	20	11	10	63
9. Объективность оценки работы руководителем	20	20	13	10	63
10. Уровень информированности о делах предприятия	30	13	10	10	63
11. Возможность влиять на дела в коллективе	15	22	15	11	63
12. Социально-бытовые условия на производстве	26	16	11	10	63

На основании приведенной таблицы проранжируем полученные ответы (табл. 16).

Таблица 16 – Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности трудом (У)
1	Уровень информированности о делах предприятия	1,38
2	Социально-бытовые условия на производстве	1,28
3	Перспективы профессионального роста	1,21
4	Оплата труда	1,13
5	Объективность оценки работы руководителем	1,13
6	Отношение администрации к нуждам работников	1,06
7	Отношения в коллективе	1,03
8	Содержание труда	1,02
9	Организация труда	1,02
10	Возможность влиять на дела в коллективе	1,00
11	Выбранная профессия	0,95
12	Стиль и методы работы	0,92

В наименьшей степени удовлетворены стиль и методы работы, выбранная профессия, возможность влияния на дела в коллективе, организация и содержание труда. Другими словами, наиболее выраженные мотивы сотрудников недостаточно удовлетворены. Поэтому может происходить снижение эффективности персонала.

Можно отметить, что снижается эффективность кадровой политики, о чем свидетельствует неэффективное планирование обеспеченности кадрами, снижение материальной составляющей мотивации сотрудников, рост увольнений и коэффициента текучести. Поэтому было сделано предположение, что причина в найме и подборе персонала, точнее, в неэффективной организации данного процесса. Проанализируем данный вопрос подробнее.