1Теоретические аспекты планирования социального развития на предприятии
1.1 Сущность социального развития предприятия
Непременный объект управления – развитие социальной среды организации. Эту среду создает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам.
Успешная деятельность организации зависит от высокой результативности совместного труда работников, их квалификации, уровня образования, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации – изменение к лучшему социальной среды организации, тех условий (материальных, общественных и духовно-нравственных), в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходит распределение и потребление благ.
Управление социальным развитием организации– совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов [5, с.48].
Социальные факторы выражаются в окружающих социальных условиях и адекватных изменениям последствиях.
К основным факторам непосредственной среды организации относятся:
- потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
- внерабочее время использование досуга.
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.
В научных трудах российских и зарубежных ученых нет однозначного понимания содержания социальных стратегий. Так, российские исследователи (В.Ф. Богачев С.С. Бузановский , С.В. Рогов и др.) соотносят социальную сферу деятельности организации только с областью кадровой работы, выделяя следующие направления:
- подбор кадров, наем персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка кадров и т.п.;
- обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации и т.п.);
- расстановка кадров (работа с резервом на выдвижение, аттестация кадров, внутризаводское перемещение и ротация кадров и т.п.);
- использование кадров (организация труда, системы материального и морального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе и т.п.).
Несколько другого мнения придерживаются словацкие специалисты в области стратегического планирования, считающие, что вопросы социального развития - составная часть комплексной стратегии организации, которые решаются при разработке субстратегии социально-экономического стратегия должна включать в себя следующие аспекты:
- цели, предполагаемые условия и основные направления долгосрочной кадровой и социальной политики предприятия и ее ожидаемое воздействие на численность работников, их профессиональную и квалификационную структуру;
- порядок решения количественных и качественных задач кадровой политики, обусловленных необходимостью удовлетворить потребности в трудовых ресурсах для достижения целей остальных частных субстратегий;
- организационное, социально-экономическое и ресурсное обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, развития системы воспитания, повышения и изменения квалификации, материальной заинтересованности;
- содержание и способы совершенствования организации труда - как индивидуального, так и коллективного (например, использование бригадных форм организации труда, создание творческих бригад и т.д.);
- объем и формы использования профессиональной квалификации работников вне предприятия (например, сотрудничество с различными институтами, высшей школой, проектными организациями и т.д.).
Аналогичный подход использует И.Е. Ворожейкин,который включает в содержание управления социальным развитием организации следующие позиции:
- условия, охрана и безопасность труда;
- материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- семейные доходы и расходы работников.
Развернутое понимание социальной стратегии дает А.Н. Петров, который считает, что ее компоненты должны быть такие, как:
Базовая социальная стратегия, суть которой заключается в реализации комплексного развития социальной сферы организации и которая включает в себя следующие составляющие (таблица 1):
а) совершенствование социальной производственной структуры персонала:
- анализ социально-производственной структуры работников предприятия;
- выработка основных направлений действий в области социальной деятельности с учетом целей и планируемых результатов других функциональных стратегий;
- определение конкретных задач работы с группами сотрудников: женщинами, молодежью, рабочими, служащими и т.д.;
б) улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работников (в разработке данного раздела базовой концепции большое влияние имеет специфика производства,
в) улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей (определяются основные цели и средства по созданию и совершенствованию социальной инфраструктуры предприятия).
Таблица 1 - Содержание стратегии социального развития организации (социальная стратегия)
Стратегия |
Социальные программы |
Социальная защищенность |
Совершенствование социально-производственной структуры коллектива предприятия |
Жилье |
Дополнительные выплаты |
Улучшение условий и охраны труда |
Мать и детя |
Пенсии |
Укрепление здоровья работников |
Молодая семья |
Льготы |
Улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих семей |
Молодой специалист и др. |
Товары для работников Система социальных услуг для работников |
Социальные программы применяются для решения наиболее приоритетных задач социального развития предприятия (в практике советских предприятий уже разрабатывались целевые программы «Здоровье», «Жилье», «Мать и дитя» и др.).
Социальная защищенность, или «социальный пакет», используемый в практике ряда российских и зарубежных компаний и выполняющий функцию социального стабилизатора в условиях социальных угроз, исходящих из внешней среды. В условиях либеральной экономики, роста цен и инфляционных процессов социальная защищенность работников организации приобретает существенное значение. Организация может устанавливать дополнительные (к выплачиваемым из централизованных фондов) компенсации работающим, пенсионерам, женщинам матерям за счет средств из прибыли; уменьшать стоимость товаров и услуг, реализуемых в рамках социальной инфраструктуры организации. В современных условиях важным становится обеспечение работников продуктами и товарами первой необходимости и повышенного спроса (автомашины, холодильники, электронная аппаратура и т.д.) за счет организации.
Обычно социальная защищенность предполагает следующие аспекты:
- дополнительные выплаты;
- пенсии;
- льготы;
- товары для работников;
- систему социальных услуг для работников и др.
Социальные программы компаний, как правило, включают в себя комплекс мер по следующим направлениям:
- выплаты средств из фонда социального страхования;
- оказание материальной помощи;
- организация отдыха работников компании;
- медицинское обслуживание;
- решение жилищных вопросов работников компании;
- дополнительное пенсионное обеспечение работников и пенсионеров;
- участие в городских социальных программах и благотворительности.
Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.
Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем социального пакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи – предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.
Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам и включает следующие аспекты:
- конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального положения сотрудников;
- определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
- ресурсное обеспечение;
- достижение результатов по программе мероприятий [4].
Конкретизация проблемы, формирование концепции
Сбор и анализ данных для выявления масштабов конкретных социальных потребностей работников
Определение содержания программы, основных критериев и показателей достижения результата
Получение обратной связи от работников
Проведение мероприятий в соответствии с планом и контролем
Планирование мероприятий и расчет ресурсов
Рисунок 1 - Этапы разработки социальной программы
Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах. В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.
В качестве современных тенденций в области социального развития компаний и разработки социальных программ предлагается рассматривать такое направление как корпоративная социальная ответственность (далее КСО). В формулировке стандарта CSR/КСО-2008 «социальная ответственность» трактуется как обязательства организации, учитывающие принятую ею ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом [5,с.6]. Это необходимая составляющая любой успешной компании, целью которой является достижение лидерских позиций на рынке и сохранение их. КСО – это добровольный вклад бизнеса в развитие общества, осуществляемый посредством социальных инвестиций, направленных на профессиональное развитие и социальную защиту персонала, поддержку здравоохранения, спорта, культуры, образования, охрану окружающей среды и т.п. [6, с.48].
Можно сказать, что КСО в современной российской организации основывается на общественной роли самого бизнесмена как морального агента, способного не только воспринимать и учитывать ценности общества, но и активно принимать участие в их формировании.
Корпоративная социальная ответственность, как и любое инновационное преобразование организации, имеет в своем основании специфические источники или силы, которые диктуют ответственное поведение. Разделим их условно на внешние (например, общественный договор, согласующий поведение бизнеса с целями и ценностями общества) и внутренние (где корпорация предстает как моральные агент; ответственность, вызванная существующей реальной властью бизнесмена) источники [7, с.54].
Развивая идеи КСО современного бизнеса, некоторые экономисты (Т.Левитт, М.Фридман, Дж. Гелбрейт, К Девис и др.) по-разному трактуют источники первой, которые диктуют обязанности ответственно поведения корпорации по отношению к объекту управления (персонал корпорации, контактные аудитории, партнеры и др.). На данный момент существуют три очевидно выделенных трактовки источников КСО.
Первая точка зрения принадлежит неоклассическим экономистам Т.Левитту и М.Фридману, которые утверждали, что рыночные силы являются таким источником, поскольку любая корпорация стремится, с одной стороны, к выгоде, с другой – к следованию базовых законам цивилизованного общения, основывающегося на честности, добросовестности и пр. Однако, здесь общее мнение экономистов расходится: Т.Левитт считал КСО весьма ограниченной, делая упор в своих трудах на то, что, в конечном итоге подобная добросовестность и добросердечность в отношении развития социальных служб (школы, больницы и пр.) приведет к гибели не только саму кампанию, но и всю систему капиталистических отношений. Девизом такого подхода можно назвать: «Используй свои ресурсы для повышения своей прибыльности в той мере, в какой она будет соответствовать правилам игры».
Вторая точка зрения дала жизнь политическим процессам, как основным источникам КСО. Дж.Гелбрейт напрямую связывает взаимоотношения корпораций и государства, которое должно регулировать деятельность компаний, воздействовать на них, применяя механизмы государственного регулирования, чтобы вторые не ставили свои интересы выше интересов общества. Их девиз: «Жесткие рамки для приведения власти корпораций общественным целям».
Третий подход принадлежит профессору Аризонского университета К.Девису, который рассматривает КСО с точки зрения системы, разделяя КСО на общеинститутском уровне и на уровне компании. Он предположил, что конкретные управленческие решения принимает руководитель корпорации, а соответствующий институт бизнеса дает общее направление его развитию, задавая тон, культурные рамки и специфические интересы компании. Именно Девису принадлежит так называемый «железный закон ответственности», в котором он выводит следующее: «Те, кто не берет на себя ответственности, адекватной их власти, в результате утратят их власть». Это не могло сказаться на определении им самого понятия КСО, которое в современном контексте достаточно узко отражает суть данного понятия. К.Девис в нем сосредотачивает свое внимание на двух категориях – «действие – реакция», когда в результате осознания компанией проблем, которые выходят за рамки экономики, техники, права, компания реализует свою деятельность как своеобразную ответную реакцию на эти проблемы.
Как механизм регулирования социальной политики компании КСО базируется на ряде принципов М. Кларксона – основателя и первого директора Центра корпоративной социальной деятельности и этики на факультете менеджмента университета Торонто [8]:
- открытость. Организация прозрачна для своих сотрудников, клиентов, с точки зрения достоверности информации;
- системность. Реализация социальных программ должна быть регулярной и последовательной.
- значимость. Определяется как важная необходимость реализации социальных программ, их продуктивность и масштабность.
- недопущение конфликтов. Организации включают в стратегию социального развития защиту прав работников, осуществляют мероприятия, направленные на решение конфликтных ситуаций [8, с.103].
Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.
Специфика функционирования современных организаций в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой - выявление и ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников; наемных работников; государственных и местных органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций (профсоюзов, экологов и т.п.).
С этой точки зрения целесообразно, во-первых, проводить не только анализ состояния социального развития организации, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов; во-вторых, учитывая зарубежный опыт по участию фирмы в решении социальных проблем работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены организацией в первую очередь под давлением законодательных актов, принятых российским законодательством. Это касается вопросов оплаты труда и контрактах и коллективных договорах, которые обычно заключаются между работодателем, работником и профсоюзом. Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов на предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов на российском и региональном уровнях.
Таким образом, разработка эффективной социальной программы в системе управления персоналом, основанной на принципах корпоративной социальной ответственности позволит добиться в компании снижения «текучести» кадров, привлечению высококвалифицированного персонала, удовлетворению потенциальных потребностей сотрудников и повышения у них мотивации к труду.