5. Метод материального стимулирования работников

повышение заинтересованности людей в результатах своего труда с учетом конкретных условий работы.

73. Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные методы - совокупность приемов и средств воздействия на людей, основанных на использовании отношений между ними и потребностей в организации работ.

Эти методы решают те же задачи, что и экономические, и направлены также на повышение эффективности строительного производства. Экономические методы более гибкие, они позволяют маневрировать и находить разные пути для достижения цели. Организационно-распорядительные методы всегда предполагают однозначное восприятие или воздействие, определяемое приказом или распоряжением, и за ним обязательно следует контроль.

Распорядительные методы намечают разработку решений и сроков их исполнения.

Организационное воздействие отражает статику управления. Оно формирует перспективную (стратегическую) сторону производства для перевода управляемой системы в новое состояние. Формирует управляющую и управляемую системы. Является основным видом воздействия.

Распорядительное воздействие отражает динамику производства, т. е. оперативную (тактическую) его сторону, направленную главным образом на поддержание управляемой системы в организационной устойчивости.

Организационное регламентирование определяется границами управления на каждом уровне и место любого работника в структуре управления. В управляющей системе: определение границ деятельности по каждой функции управления, установление прав и обязанностей работников, назначение начала и окончания рабочего дня, перерывов и т.д. В управляющей системе: выражается в производственной структуре, т.е. количестве производственных подразделений, их специализации, линейных, функциональных связях. На основе регламентирования разрабатывают перечни необходимой документации по технологии строительных работ, контролю за кол-вом и качеством. Должностные инструкции конкретизируют права и обязанности работников, устраняя дублирование.

Организационное нормирование представляет собой систему норм, опреде­ляющих границы процессов и действий в управляющей и управляемой систе­мах.

Например, управляемая система: для технико-технологической подсистемы – нормы по составу машин и их эксплуатации, правила и приемы выполнения механизированных работ…

подсистемы организации строительства – нормы времени, выработки, расхода материалов…

экономической подсистемы – нормы расхода материалов и денежных средств, трудоемкости, показатели себестоимости, рентабельности.

Необходим контроль за соответствием норм современному техническому уровню. Нормирование должно быть объективным и оптимальным, оставляя возможность «творческого маневра».

Распорядительное воздействие:

• всегда вызывается конкретными причинами (устранений отклонений от плана, текущее регулирование производства, непредвиденные случаи)

• носит обязательный характер,

• имеет одностороннюю направленность — от руководителя к подчиненному,

• проявляется как регулярно, так и случайно.

Проявляется распорядительное воздействие в форме приказа, распоряжения или устного указания, отдаваемых на основе принятых решений по конкретным вопросам производства

Приказ- требование руководителя подчиненному выполнить определенную работу с указанием срока исполнения, отдельных ее особенностей и ответственного лица.

• издается руководителем организации или должностным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия

• подлежит обязательному выполнению

• соответствует всем юридическим нормам

Распоряжение – требование руководителя к подчиненному о решении отдельных специальных вопросов с указанием срока и особенностей исполнения.

• издается заместителями линейных руководителей и руководителями функциональных служб по кругу прав и обязанностей

Устное указание – по более мелким производственным вопросам

• на уровне прорабов и мастеров, но и от руководителей более высокого ранга

73. Социально-психологические аспекты управления. Задачи социальной психологии.

Социальная психология – это совокупность социально-психологических методов управления (СПМУ) воздействий на межличностные и межколлективные связи с учетом привычек, чувств, мыслей, особых черт характера и темперамента в силу социально-экономических условий, действующих в обществе.

СПМУ решают две глобальные задачи:

• Подбор сотрудников для совместной трудовой деятельности (Тип выполняемой работы должен соответствовать типу темперамента, психологическая совместимость)

• Выработка таких способов воздействия на психику людей, которые обеспечивают достижение наивысшей производительности труда без ущерба здоровью работающего.

А также рациональный подбор состава работающих в подразделениях по полу, возрасту, темпераменту, уровню квалификации, опыту работы и др.;

• обеспечение нормальных взаимоотношений между управленческим персоналом, инженерно-техническими работниками и служащими, отдельными бригадами и звеньями рабочих и т.д.;

• выявление условий оптимального внедрения передовой техники и технологии производства, организации труда, разделения и кооперации труда рабочих;

• выработка стиля руководства и дисциплинарной практики для повышения эффективности производства и улучшению взаимоотношений между членами коллектива;

• использование психологических основ авторитета личности в коллективе для повышения управляемости;

• создание условий, стимулирующих повышение общей культуры работников, активности, развития их общественных интересов;

• обеспечение удовлетворенности работников содержанием труда, методами и формами материального и морального стимулирования.

СПМУ основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Две основные группы: социологические методы и психологические методы.

Социологические:

1)методы управления социально-массовыми процессами (регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров; закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.);

2)методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами (социальное планирование развития коллектива; методы повышения социальной и групповой активности, преемственность традиций и др.; благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др);

3)методы управления индивидуально-личностным поведением (создание благоприятных условий труда для работников - оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.; надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.

К психологическим методам управления относятся:

• методы комплектования малых групп и коллективов (позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости);

• методы гуманизации труда (состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.);

• методы психологического побуждения (мотивации) (Достижению необходимой активности работника посредством убеждения, внушения, подражания (личный пример), вовлечения, оказания доверия, принуждения);

• методы профессионального отбора и обучения.