СПБГУАП группа 4736 https://new.guap.ru/i03/contacts
ГЛАВА II ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ
Оценка деловых качеств и стиля общения претендента на вакантное место очень важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.
В качестве практического применения оценки деловых качеств личности и стиля межличностного общения я провела психологическое тестирование, которое состоит из двух методик:
1.«Умеете ли вы вести деловое обсуждение»
2.«Ваш стиль общения», предложенные профессором В. Н. Лавриненко, (Приложение 1). Данные методики я провела на претенденте на вакантное место в кадровую службу предприятия, в котором я проходила практику.
Результаты методики №1:
По результатам данного теста выяснилось, что поведение претендента может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств, - следовательно, ему будет легко общаться с коллегами во время делового совещания или беседы, что немаловажно для работника кадровой службы.
Результаты методики №2:
Кандидат набрал 37 баллов, следовательно, при исполнении должностных обязанностей кадровика ему будет легко общаться с людьми не создавая конфликтов без причины, на критику будет смотреть «здоровым» взглядом, ему сопутствует успех в жизни, в нем достаточно «здорового честолюбия», умеренно агрессивен, к критике относится доброжелательно, если критика без претензий.
Заключение
СПБГУАП группа 4736 https://new.guap.ru/i03/contacts
Прием (наем) на работу, безусловно, важный процесс – это ряд действий,
предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает. Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров,
стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере,
способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата.
Качественный процесс подбора кадров позволит:
-обеспечить фирму высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
-развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
-сохранить хороший моральный климат на предприятии;
В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю,
учет которых, несомненно, способствуетбесперебойному и качественному
производственному процессу:
-Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.
-Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
СПБГУАП группа 4736 https://new.guap.ru/i03/contacts
-Создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.
-Особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к
успеху;
-Тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.
-Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.
-Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость,
сфера специализации.
- Формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками.
Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.
- Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните,
однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.
- Помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.
СПБГУАП группа 4736 https://new.guap.ru/i03/contacts
Список используемой литературы
1.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л, 1968. С. 214
2.Возрастные особенности умственной деятельности взрослых: Сб. научн. тр. Под ред. Е.И. Степановой. М., 1974.
3.Генов Ф. Психология управления: Осн. пробл.: Пер. с болг. М., 1982.
4.Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского и М. Г. Ярошевского.М., 1985. С. 46.
5.Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М., 1982.
6.Степанова Е.И. Умственное развитие и обучаемость взрослых. Учеб. пособие. Л., 1981.
7.Удалов Ф.Е. В одной должности - не более 7 лет/ Экономика и организация пром. пр-ва/. 1983. № 12.
8.Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.
9.Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 1994. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.
10.ЭКО. 1983. № 12
11.Щербин В. В. Социология труда: учебник – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
368с.
12.Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. Пер. с нем. – М.: Прогресс/ Универс. 1994