40. Порядок звільнення персоналу. Законодавчі вимоги щодо звільнення персоналу.М

Порядок звільнення персоналу

Порядок звільнення персоналу включає наступні заходи: – первинна інформація про звільнення; – співбесіда з працівником і аналіз причин звільнення на кадровій комісії; – рішення про звільнення; – здача місця роботи і внутрішніх документів; – фінансові розрахунки із працівником, який звільнюється; – остаточне оформлення кадрових документів.

Документи, необхідні для звільнення працівника: – особиста заява (з мотивацією звільнення); – рішення атестаційної комісії; – рішення профспілкового комітету; – анкета “Звільнення”; – акт прийому-передачі робочого місця (кабінет, стілець, стіл, ключі від приміщень здаються керівнику) ; – акт прийому-передачі матеріальних цінностей (для матеріально-відповідальних осіб); – документи для службового використання (здаються керівнику); – наказ про звільнення; – грошовий розрахунок у бухгалтерії; – трудова книжка (видається робітнику).

Послідовність і характер операцій процедури звільнення повинні бути у строгій відповідності з вимогами трудового законодавства, не суперечити колективному договору, Положенню про персонал, посадовим інструкціям, трудовій угоді (контракту).

У колективному договорі, як правило, визначається порядок звільнення персоналу у випадку зниження ділової активності підприємства і порядок наймання раніше звільнених у випадку зростання ділової активності.

Про всі зміни відповідно до вимог Кодексу законів про працю працівнику слід повідомити не пізніше, ніж за два місяці, і якщо він при цьому буде заперечувати проти продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється. Протягом терміну попередження працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки, дотримувати правила трудового розпорядку.

Процес звільнення працівників з підприємства визначається відповідними статтями Кодексу законів про працю.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Вивільнення через скорочення штатів допускається, якщо зі штатного розпису виключаються посади, робочі одиниці по конкретних спеціальностях, професіях. При цьому може не зменшуватися фонд оплати праці, чисельність працюючих на підприємстві (при наявності вакантних посад у старому штатному розписі підприємства).

Звільнення за скороченням штатів може бути оскаржене у судовому порядку. Основним доказом для судового органу, що підтверджує проведення заходів зі скорочення штатів, є: • штатний розпис з відповідними змінами; • накази (документи) відносно зміни структури підприємства; • документи на виплату заробітної плати до і після скорочення штатів; • обліковий склад працюючих і т.д.

Обов'язок адміністрації підприємства – довести суду факт необхідності скорочення чисельності або штатів. У випадку прийняття судом рішення про неправильні або незаконні дії адміністрації, покладається як адміністративна, так і матеріальна відповідальність на посадову особу.

41. Внутрішні джерела кадрового забезпечення. Формування та використання кадрового резерву.Р

Внутрішні джерела залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому. Однак слід мати на увазі, що велика чисельність прийнятих зі сторони працівників може порушити внутрішню збалансованість кадрів організації або викликати ланцюгову реакцію підвищення окладів та ставок оплати праці.

У ході відкритого набору пропонується оголосити про вакансії всім працюючим розповсюдженням бюлетенів, вивішуванням об’яв та ін., оприлюднити всі можливі посади, відкриті для підвищення або переведення. За певний час до початку набирання кадрів зі сторони слід опублікувати основні підходи, умови та критерії, за якими буде проводитись відбирання, а також оприлюднити вимоги до працівників, які в майбутньому посядуть вакантні посади. Потрібно підготувати достатньо бланків заяв та анкет, проінформувати всіх претендентів про процедуру відбору та подальші дії в разі прийняття претендента на вакантну посаду. Деякі вакансії, що утворились в організації, можуть бути закриті суміщенням посад. Внутрішнє суміщення можливе як тимчасовий захід або як постійний перерозподіл обов’язків, підкріплений системою додаткових винагород.

Кадровий резерв – це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред’являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.

Типи резерву.

Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:

• По виду діяльності.

Резерв розвитку – група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар’єра.

Резерв функціонування – співробітники орієнтовані на управлінську кар’єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.

• За часом призначення: Група А – кандидати для висування в даний час; Група В – кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 роки.

Існують і інші класифікації кадрового резерву.

Принципи формування і джерела кадрового резерву.

Принцип актуальності резерву – потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.

Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву – вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.

Принцип перспективності кандидата – орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар’єрному росту, здоров’я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров’я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.

Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати: • керівники апарату, дочірніх підприємств; • головні і провідні спеціалісти; • фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію; • молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.