- •Березкина т.Е., Петров а.А. Организационно-управленческая деятельность юриста
- •Аннотация
- •Глава 1. Введение в организационно-управленческую деятельность ……………… 8
- •Глава 2. Технологии планирования в юридической практике …………………………... 67
- •Глава 3. Управление персоналом в юридической практике ………………………. 112
- •Глава 4. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)
- •Глава 5. Организационно-управленческие компетенции профессиональной
- •5.1.2. Личностные и квалификационные требования к профессии юриста ………… 227
- •Предисловие
- •Глава 1. Введение в организационно-управленческую деятельность: понятие и основные предметные области
- •Понятие организационно-управленческой деятельности
- •Управление
- •1.2.1. Управление как процесс принятия решений
- •Основные проблемы при принятия управленческих решений
- •1.2.2. Управление как процесс коммуникаций
- •1.3. Организация
- •1.3.1. Организация как форма жизни коллектива
- •1.4. Руководство
- •Характеристика стилей руководства
- •1.4.1. Руководство и власть
- •1.5. Особенности организационно-управленческой деятельности
- •1.5.1. Пример организационно-управленческой деятельности в современной юридической практике
- •1.6. Основы формирования организационно-управленческих компетенций в высшем юридическом образовании
- •1.6.1. Содержание организационно-управленческих компетенций
- •27. Ознакомьтесь с материалами Приложения 1. И ответьте на следующие вопросы:
- •2) Какой тип коммуникационной сети вы можете рекомендовать при решении
- •Глава 2. Технологии планирования в юридической практике
- •2.1. Планирование и его особенности в сфере юридических услуг
- •2.2. Требования к стратегическому плану
- •1. Формирование стратегического видения развития компании.
- •2. Постановка стратегических и финансовых целей.
- •3. Разработка стратегии как документа.
- •2.3. Управление планированием
- •2.3.1. Формулирование миссии и видения компании
- •Содержание миссии юридических компаний
- •2.3.2. Пример: Миссия юридической компании «Элеста»
- •Система целей юридических компаний
- •2.4. Система показателей плана
- •2.5. Стратегическое планирование и swot-анализ
- •Swot-анализ факторов внешней юридической среды
- •2.6. Стратегическое планирование и gap-анализ
- •2.7. Планирование и управление временем
- •80% Рабочего времени дают 20% работы
- •Соотношение важности дел и достижения цели
- •Установление приоритетности задач по системе abc
- •Литература
- •Глава 3. Управление персоналом в юридической практике
- •3.1. Особенности современной системы управления персоналом
- •3.2. Системные условия формирования эффективного коллектива
- •3.2.1.Организационная культура компании
- •3.2.2. Значение корпоративной куотуры
- •Характерные черты сильной и слабой корпоративной культуры
- •3.2.3. Профессиональная культура юриста
- •3.3. Профессиональное поведение юриста
- •3.3. 1. Независимость и самостоятельность
- •3.3.2. Профессиональный долг юриста
- •3.4. Профессиональная деформация юриста
- •3.4. 1. Коррупционная деформация профессиональной деятельности юриста
- •3.4.2. Предупреждение профессиональной деформации юриста
- •3.5. Актуальные проблемы кадровой политики юридической организации
- •Содержание этапов развития управления персоналом
- •3.5.1. Адаптация (социализация) персонала в организации
- •3.5.2. Текучесть кадров
- •Литература
- •Глава 4. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)
- •4.1. Система управления знаниями и ее ключевые элементы
- •4.1.1. Особенности знания как объекта управления
- •4.1.2. Структура и классификация знаний
- •4.1.3. Управление знаниями как функция организационно-управленческой деятельности
- •Документооборот как функция управления знаниями
- •Понятие документооборота
- •Практика оптимизации документооборота
- •Регламентация организационно-управленческих процессов
- •Система корпоративного повышения профессиональной квалификации
- •Понятие и принципы корпоративного обучения
- •Основные формы и методы корпоративного обучения
- •Организация программ корпоративного обучения и их эффективность
- •Глава 5. Организационно-управленческие компетенции в профессиональной
- •5.1. Общие положения о профессиональной деятельности юриста
- •Понятие юридической профессии
- •5.1.2. Личностные и квалификационные требования к профессии юриста
- •5.2. Профессионально важные качества юриста
- •Оценочная характеристика пвк юридических специальностей
- •Профессионально важные качества (пвк) корпоративного юриста
- •5.3. Профессионализм и профессиональная пригодность
- •5.3.1. Причины профессиональной непригодности
- •5.4. Профессиограмма и ее назначение
- •Пример юридической профессиограммы
- •5.5. Место организационно-управленческих компетенций
- •Виды карьеры
- •Литература
- •Приложения
- •Разновидности коммуникационных структур
- •Принципы управления (по а.Файолю)
- •Принципы управления (по а.Файолю)
- •V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата
- •V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры
- •5.1. Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ок):
- •5.2. Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (пк):
- •V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры
- •5.1. Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ок):
- •5.2. Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (пк):
- •Матрица Бостонской консультативной группы (бкг)
- •Матрица и. Ансоффа
- •Кодекс судейской этики
- •Глава 1. Общие положения
- •Глава 2. Общие требования, предъявляемые
- •Глава 3. Принципы и правила
- •Глава 4. Принципы и правила поведения судьи
- •Глава 5. Заключительные положения
- •Приложение 7.
- •19 Марта 2010 года меморандум о социальной ответственности российского юриста
- •Принимает настоящий Меморандум и призывает присоединиться к нему всех российских юристов, разделяющих изложенные ниже принципы:
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Приложение 8 кодекс профессиональной этики адвоката
- •Кодекс этики правовых консультантов нп «зспп»
- •Глава I. Общие положения
- •Глава II. Нормы поведения правового консультанта во взаимоотношениях с клиентом
- •Глава III. Нормы поведения правовых консультантов при взаимодействии между собой и с иными юристами
- •Глава IV. Нормы поведения правового консультанта во взаимоотношениях с иными субъектами
- •Глава V. Ответственность за нарушение кодекса этики правовых консультантов
- •Глава VI. Заключительные положения
- •Приложение 10 Приложение «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (э.Шейн, перевод и адаптация в.А.Чикер, в.Э.Винокурова)
- •Профессиональная компетентность
- •Менеджмент
- •Автономия (независимость)
- •Стабильность работы
- •5. Стабильность места жительства
- •Служение
- •Интеграция стилей жизни
- •Предпринимательство
- •97Вудкок м., Фрэнсис д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. С англ.— м.: “Дело”, 1991. С. 21-23.
3.2. Системные условия формирования эффективного коллектива
Как объединение людей, взаимодействующих для достижения определенных целей, каждая организация опирается на сложившиеся в ней формальные и неформальные правила поведения администрации и персонала, их отношения друг с другом, выработанные убеждения, традиции, ценностные ориентации.
Иными словами, создается своеобразный образ жизни группы людей, который и является коллективом, работающим в определенной организации. Уникальность сочетания разнообразный отношений и формализованных элементов, отражающих профессиональную деятельность в организации принято называть культурой этой организации.
Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией. Это с одной стороны, связано с тем, что культура системна и охватывает все основные стороны жизни организации. Поэтому каждый участник жизни организации выступает ее создателем и носителем. С другой стороны – культура организации проявляется в сложившихся метода и способах профессиональной деятельности. Поэтому сложившаяся культурная система воздействует на людей непосредственно или опосредовано через механизм формального управления.
Культура формируется и развивается в процессе взаимодействия членов организации, под влиянием делового окружения, национально-государственного и международного факторов.
По источнику и характеру возникновения и направления влияния на организацию можно выделить несколько взаимосвязанных видов культур: организационная, корпоративная, профессиональная.
Рассмотрим каждый их указанных видов культур организации подробнее.
3.2.1.Организационная культура компании
Политика управления персоналом определяется рядом факторов, важнейшими из которых являются организационная структура и стиль управления компанией49, организационная культура и корпоративная культура, а также как индивидуальные качества руководителя, так и профессиональные и морально-нравственные качества сотрудников.
Организационная культура компании взаимодействует с её корпоративной культурой и профессиональной культурой специалиста.
На формирование организационной и корпоративной культур непосредственно влияет руководство, которое является их главным носителем и основателем. В дальнейшем по мере развития и функционирования компании обе системы начинают взаимодействовать и влиять друг на друга, поддерживаются и совершенствуются специалистами-профессионалами-менеджерами.
Организационная культура компании — это структура компании и стиль управления компанией, это модель принятия и реализации решений и управления коммерческо-хозяйственной деятельностью, это матрица распределения и управления доходами, то есть эта целостная система управления компанией как единой структурой, что придаёт ей уникальность и отличает от других подобных структур.
Важными составляющими организационной культуры выступают корпоративная культура, профессиональная культура и профессиональная культура юриста/специалиста, которые, являясь производными от организационной культуры, в то время влияют на её развитие.
Организационная культура – это не только отличительная индивидуальность компании, придающая ей уникальность и отличающая её от других компаний, но и целый комплекс факторов развития компании, включающий: 1) принципы функционирования компании, основанные на видении, миссии, цели и принятых ценностях; 2) стиль управления; 3) систему внутренних и внешних коммуникационных связей; 4) типовую матрицу решения проблем; 5) полную информацию о сотрудниках; 6) высокий профессионализм персонала; 7) систему повышения профессионализма и квалификации сотрудников; 8) систему мотивации и нематериального и материального поощрения персонала; 9) кадровую политику и управление персоналом; 10) поддержку творческого подхода и инициативу в решении проблем; 11) не ошибаются только бездельники и лентяи, промахи и ошибки бывают у всех; 12) взаимоуважение, порядочность и честность в отношениях руководства и коллектива и между коллегами; 13) сопричастность специалистов в разработке и принятии решений; 14) участие сотрудников в мероприятиях и жизни компании; 15) поддержку и стимулирование индивидуального и коллективного подхода в решении проблем; 16) укрепление имиджа компании, традиций и обычаев; 17) уважительное отношение к клиентам и партнерам по бизнесу, а также к конкурентам.
Ошибочно сводить организационную культуру компании к корпоративной культуре с её системой ценностей, несмотря на наличие многих общих черт. Это более широкое понятие.
Организационная культура основывается на «трех китах»: 1) миссия и цель, организационная структура, стиль управления, система должностного продвижения, существующая система лидерства: формальное – неформальное, системы формальных и неформальных отношений, методы разрешения внутрикорпоративных и межличностных конфликтов, действующая система внутренних и внешних коммуникаций, служебного общения и социализации внутрифирменных отношений, система отношений руководства с сотрудниками и последних с руководством, организационный режим; 2) правила/нормы поведения, положение личности в организации, характер принятия решений, система оценки деятельности сотрудников, система должностного продвижения и возможности статусно-карьерного роста, система повышения профессионализма и квалификации, система мотивации и оплаты, стиль одежды (дресс-код); 3) принятая символика: обычаи, традиции, организационные табу, лозунги, ритуалы, нагрудные значки.
Организационная культура компании состоит на первый взгляд из мелочей, но очень важных мелочей, которые пронизывают все культуры компании и нередко переплетаются с аналогичными элементами корпоративной культуры и культуры сотрудинков: месторасположение, название, логотип, слоган, фирменный бланк и фирменные канцтовары, корпоративные истории и шутки, дресс-код, юбилеи и дни рождения сотрудников, корпоративы, интерьер помещений, режим дня - все это формирует отличительные особенности и уникальность компании, усиливает её имидж.
Значки, эмблемы, символы, лозунги ёмко, ярко и лаконично подчеркивают сильные стороны организации. Примером может служить ромбовидный нагрудный значок МГЮА имени О.Е.Кутафина, выпущенный в честь 80-летней годовщины (2011 год) этого известнейшего учебного заведения страны по подготовке юридических кадров. Цифра «80» в верхнем углу ромба указывает на возраст этого учебного юридического заведения.
Эмблема автоконцерна «Мерседес»: трехконечная звезда в кольце, по замыслу основателей концерна, выражает господство в трех средах: в воздухе, на воде и на земле.
Лозунг/девиз - это наколенная тысячелетиями мудрость предыдущих поколений, в концентрированной форме выражает устремления и философию компании, если не прямо, то косвенно воздействует на подсознание сотрудника. Являясь составляющей корпоративной культуры, лозунг/девиз подчеркивает существенно важные стороны компании и в определенной мере морально, но не материально мотивирует сотрудников на выполнение заданий. Однако подобная мотивация не в состоянии достучаться до каждого сотрудника. Некоторые из них психологически закрыты для лозунго-девизной мотивации.
Сегодня наблюдается возрастающий интерес к лозунгам/девизам. Многие компании успешно применяют их: Electrolux - сделано с умом; Porsche Cayenne - Мир меняется. Наши принципы - нет; Samsung - Хорошо там, где мы есть; Delta аirlines - Забота о персонале.
Лозунги/девизы используются и в юридической практике. В России во времена судебной реформы 1860-х годов господствовал лозунг: Правда и милость да царствуют в судах! В судейском сообществе почти всех стран мира с времен Венецианской республики эпохи Возрождения прекрасно известен лозунг/девиз: Помни о пекаре! Его невиновность выяснилась только после казни. В современной России многие юридические компании эффектно используют лозунги/девизы, размещая их на своих сайтах. Так, у московской юридической компании Спекто лозунг/девиз гласит: Профессиональный подход - взвешенное решение. Лозунг/девиз другой московской юридической компании Астрополис провозглашает: Делаем мир справедливее! В лозунге/девизе московского адвокатского бюро Юрлов и партнёры провозглашается: Профессиональная защита ваших достижений. Довольно актуален и интересен лозунг/девиз украинской юридической компании: Экономим время и деньги в коррумпированной стране. Московская консалтинговая группа Альпийский ветер провозглашает в лозунге/девизе: Бизнес начинается с регистрации. Девиз Европейской юридической компании (ЕЛС) утверждает, что «В работе не бывает мелочей». Такой девиз характеризует систему ценностей и принятых стандартов в компании, сформировавшийся стиль работы её специалистов, отражает высокий уровень компетентности и ответственности.
Лозунг/девиз выражает суть общественной деятельности организации, её отношение к своей профессиональной деятельности, отвечает провозглашенным принципам компании и главное соответствует ожиданиям клиента.
Утверждается, что организационная культура, как и корпоративная культура, становится фактором повышения эффективности деятельности только тогда, когда безоговорочно и бездоказательно принимается всеми сотрудниками, которые наряду с руководством выступают её носителями, и становится коллективной, отделяясь от конкретных личностей. Такая модель организационной культуры подходит для промышленно-строительных компаний, компаний, основанных на автоматизировано-конвейерных системах, где требуется строгое соблюдение технологических процессов и компаний с авторитарным стилем управления. В подобных компаниях сглаживаются, нивелируются индивидуальные особенности отдельного работника, растворяется его личность.
Организационная культура, отделяясь от конкретных личностей, превращается в коллективную систему ценностей, носителями которой выступают собственник, учредитель, руководство и сотрудники.
В юридических компаниях, штат сотрудников которых относительно небольшой, организационная культура и личность собственника/учредителя/руководителя сливаются. Коллектив таких юридических компаний состоит из творческих личностей, которые также влияют на организационную культуру компании при доминирующей культуре руководства.
Укреплению организационной культуры способствуют кадровая политика, позиция собственника/учредителя/ руководства, существующий в компании микроклимат, культурная адаптация.