торговых работников. На рисунках 1.2 – 1.3 представлены схемы торговотехнологических процессов в магазинах разных типов.

				Продажа товаров,
		Получение путёвки		оформление покупки
				и денежные расчёты
Заправка		Осмотр автомоби-		Приём предваритель-
автомобиля		ля и проверка		ных заказов, оказание
горючим		пломб		дополнительных услуг
		Выезд на оптовую
Оформление		базу, возврат нере-		Пополнение товаров в
приходных и		ализованных това-		ларьках без продавца,
расходных		ров, отборка и		сбор выручки
документов		приём товаров
				Возвращение автомага-
		Размещение и		зина, размещение на
		укладка товара		стоянке и осмотр авто-
				мобиля
		Выезд автомагази-
		на в пункт обслу-		Санитарная обработка
		живания сельских		кузова
		жителей
		Размещение авто-
		магазина на стоян-		Составление отчёта и
		ке в пункте обслу-		сдача выручки
		живания
		Подготовка
		автомагазина к		Сдача путёвки
		торговле

Консультация, оказание помощи покупателям при осмотре и выборе товара

Мелкий

ремонт

Опломбирование автомагазина и сдача его под охрану

Рисунок 1.3 – Схема торгово-технологического процесса работы автомагазина2

Для рациональной организации торгово-технологического процесса составляются технологические карты.

Технологическая карта – это документ, в котором пооперационно расписан порядок выполнения того или иного процесса с указанием технических средств,

2 Типовые решения по организации работы автомагазинов : Метод. рекомендации. М., 1987. С.5

9

затрат времени и труда на его выполнение.

Торгово-технологический процесс обычно разбивают на три части:

1)операции с товарами до предложения их покупателям (разгрузка транспортных средств; доставка в зону приёмки; приёмка по количеству и качеству; доставка в зону хранения, подготовки к продаже или непосредственно в торговый зал; хранение товаров; подготовка товаров к продаже; перемещение товаров в торговый зал; выкладка товаров на торговом оборудовании);

2)операции непосредственного обслуживания покупателей (встреча покупателей; предложение товаров; отбор товаров покупателями; расчёт за отобранные товары);

3)операции по дополнительному обслуживанию (приём предварительных заказов; комплектование подарочных наборов; раскрой тканей; доставка товаров на дом и другие).

Выделяют технологические, организационные и психофизиологические основы организации трудового процесса. Торгово-технологический процесс определяет технологические основы, а именно состав и технологическую последовательность выполнения трудовых операций. Организационные основы предусматривают вопросы равномерности загрузки работника в течение рабочего дня или смены, разнообразие выполняемых работником трудовых операций, совмещения профессий или должностей, возможность творческого подхода к выполнению своей работы и другие.

Психофизиологические основы предусматривают чередование нагрузок (мышечных и нервных) на организм человека. Утомляемость человека при нетяжелой, но однообразной работе выше, чем при большой, но разнообразной нагрузке. Поэтому рекомендуется чередовать трудовые операции, выполняемые работниками.

Изучение трудовых процессов в торговле необходимо для правильной организации трудового процесса на каждом конкретном торговом предприятии. Основное внимание уделяется установлению рациональной последовательности трудовых операций, взаимосвязей между ними и регламента выполнение работ. Следует установить оптимальный состав трудовых операций, содержание трудовых действий, оптимальный режим труда и отдыха работников.

Основным элементом торгово-технологического процесса является производственная операция, т.е. технически и технологически однородная часть процесса, выполняемая работником или группой работников на рабочем месте соответствующими приёмами и методами.

Торгово-технологический процесс, виды применяемой техники, формы организации труда, размер и специализация торгового предприятия определяют различное число производственных операций. В соответствии с таким разделением организуются рабочие места, объём работы распределяется между исполнителями, устанавливаются сроки исполнения работ, организуется учёт выполняемых работ и контрольные показатели, характеризующие результаты труда.

Производственную операцию рассматривают с двух сторон – технологической

итрудовой. Технологическая сторона объясняет, какие видоизменения происходят с предметом труда, трудовая сторона – какие действия при этом выполняет работник.

В целях улучшения организации труда производственные операции подвергают изучению, для этого их разделяют на отдельные составляющие. Степень разделения производственной операции на отдельные составляющие элементы зави-

10

сит от целей анализа. Разделение операции на трудовые движения достаточно трудоемкий процесс, поэтому иногда достаточно изучать операции по отдельным трудовым приёмам.

Стандартный алгоритм анализа производственной операции:

1.Определить количество отдельных элементов операции, место и необходимость отдельных элементов, возможность совмещения элементов.

2.Определить рациональную последовательность выполнения отдельных элементов операции, возможность механизации их выполнения.

3.Установить факторы, влияющие на продолжительность каждого отдельного элемента операции, а также их оптимальное сочетание в целях снижения затрат времени на выполнение операции и, как следствие, повышение производительности труда.

В трудовом отношении производственная операция делится на трудовые приёмы, трудовые действия и трудовые движения.

Под трудовым движением понимается всякое однократное движение пальцев, рук, ног, корпуса работника, выполняемое им на рабочем месте в процессе труда.

Под трудовым действием понимается совокупность непрерывно выполняемых трудовых движений, объединённых между собой частной целью.

Под трудовым приёмом понимается технологически завершённая часть операции, состоящая из законченной совокупности трудовых действий исполнителя, выполняемых без перерыва и связанных единым целевым назначением. Например, для выполнения операции «отпуск товара покупателю» продавцу магазина традиционного типа продажи через прилавок необходимо выполнить следующие приёмы труда: принять заказ, нарезать товар, взвесить, упаковать, выдать покупку.

Объединение нескольких приёмов называется комплексом трудовых приёмов. Под методом труда понимается способ выполнения трудового процесса, т.е.

совокупность трудовых движений, приёмов, их состав и последовательность. Внедрение передовых приёмов и методов труда предполагает замену мало-

производительных и утомляющих приёмов более рациональными, т.е. способствующими сокращению времени их выполнения, уменьшению утомляемости работников.

Совершенствование приёмов и методов труда способствует повышению производительности труда торговых работников, улучшению использования рабочего времени.

Прогрессивность методов труда определяется:

- минимальными затратами рабочего времени на выполнение трудовых операций;

- обеспечением сохранности и высокого качества товаров, оптимального использования оборудования, безопасности труда;

- достижением максимальной содержательности труда; - возможностью быстрого освоения трудовых движений.

Например, долгое время прогрессивным приёмом труда у кассиров являлся «слепой метод» при выполнении расчётно-кассовых операций, преимуществом которого являлось отсутствие необходимости переключения внимания с товаров и покупателя на клавиатуру кассового аппарата и исключалось лишнее движение с поворотом головы, что способствовало снижению утомляемости контролеракассира и обеспечивало снижение количества ошибок. Но с развитием технологии

11

широкое распространение в мире получила технология штрих-кодирования, заключающаяся в нанесении на товар специальной метки, которая считывалась на кассе сканером. Штрих-кодирование успешно применяется в России с 90-х годов3. По мнению учёных, как и любая другая передовая технология, штрих-кодирование тоже со временем устареет. На смену ему уже пришла технология радиочастотной идентификации товаров (RFID), которая позволяет вести параллельную обработку меток на товарах (в отличие от штрих-кодирования, где штрих-коды на товарах обрабатываются последовательно). Эта технология позволит покупателю узнать стоимость покупки, лишь проведя тележку с продуктами через ворота, считывающие радиометки на всех товарах, лежащих в тележке покупателя. Перспективна RFID и для руководителя предприятия. Во-первых, исключается ручной труд по вводу информации о конкретном товаре в компьютерную сеть; во-вторых, многократно ускоряется обслуживание покупателей на расчётном узле; в-третьих, отслеживается товар на всех этапах цепи поставки от производителя до продавца, а также много других преимуществ. К сожалению, внедрение этой технологии в настоящее время сдерживается, в том числе и объективными причинами, такими как дороговизна, а также отсутствие глобальных стандартов систем радиочастотной идентификации товаров.

1.3 Государственное регулирование трудовых отношений

Государственное регулирование трудовых отношений в РФ основывается на концепции социального партнёрства. Социальное партнёрство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнёрства в РФ являются:

-равноправие сторон;

-уважение и учёт интересов сторон;

-заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

-содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе;

-соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных

актов;

-полномочность представителей сторон;

-свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

-реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

-обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

-контроль выполнения коллективных договоров и соглашений;

-ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

3 Малова А. Прошлое, настоящее и будущее штрихового кодирования в России // Управление магазином. 2007. № 7. С. 33 – 41.

12

Система социального партнёрства включает в себя следующие уровни : федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровни, уровень организации.

Система социального партнёрства реализуется в следующих формах:

-коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;

-взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

-участие работников и их представителей в управлении организацией;

-участие представителей работников и работодателей в досудебном решении трудовых споров.

Основные субъекты системы социального партнёрства это работодатели, работники и профсоюзные организации.

В торговле и общественном питании интересы работников призван защищать профессиональный союз работников торговли, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства РФ «Торговое единство», созданный

в1990 году. В структуре этой организации выделяется несколько уровней: федеральный (общероссийская общественная организация «Торговое единство»), территориальный (территориальные организации профсоюза), первичные профсоюзные организации на торговых предприятиях.

В российском профсоюзе «Торговое единство» насчитывается более 420 тыс. человек. Профсоюзное движение более развито на западных территориях страны, например, по данным О. Тимичевой, руководителя нижегородского отделения рос-

сийского профсоюза «Торговое единство», в его нижегородском отделении зарегистрировано около 20 тыс. членов4.

Ксожалению, в Хабаровском крае профсоюзная организация «Торговое

единство» немногочисленна и включает лишь 14 торговых предприятий (данные на 1 января 2007 года) или 722 члена профсоюза5. Это с учётом того, что в Хабаровском крае в торговле, общественном питании занято около 150 тыс. человек.

Профсоюзные организации ведут свою деятельность через заключение отраслевых соглашений (таблица 1).

Таблица 1 – Виды соглашений и их содержание

	Вид соглашений	Содержание
	Генеральное	Общие принципы регулирования социально-трудовых отноше-
		ний на федеральном уровне
	Региональное	Принципы регулирования социально-трудовых отношений на
		уровне субъекта РФ
	Отраслевое	Общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы ра-
		ботникам отраслей
	Территориальное	Общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам
		на территории соответствующего муниципального образования

4Профсоюз – борьба с современным рабством ? // Современная торговля. 2006. № 6. С. 79 – 82.

5Колесникова Т., Мазанкова Т. В. Роль профсоюзных организаций в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями // Актуальные вопросы современной торговли : материалы научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / под науч. ред. канд. мед.наук. Ж. Ж. Чимитдоржиева, А. В. Жебо. – Хабаровск : АСП Центр, 2007. С. 82 – 84.

13

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальных уровнях в пределах их компетенции. Включает взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий труда, охраны труда, режимов труда и отдыха, развития социального партнёрства и иные вопросы.

Для обеспечения регулирования трудовых отношений и ведения коллективных переговоров создаются комиссии. На федеральном, территориальном уровнях, уровне субъекта РФ – трёхсторонние, на отраслевом уровне и уровне организации – двухсторонние.

Для работодателя как одной из сторон социального партнёрства за уклонение от работы с представителями работников Административным кодексом РФ предусмотрена ответственность (Ст.5.28 – 5.33 КоАП РФ).

Регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права (ст.5 ТК РФ), а именно: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, указах президента, постановлениях правительства, нормативных актах федеральных органов исполнительной власти, нормативных правовых актах субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК и иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права, применяется нормы ТК.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

-основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

-основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

-обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

-порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

-основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

-порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

-принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

-порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

14

-систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

-порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причинённого ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

-систему государственной статистической отчётности по вопросам труда и охраны труда;

-особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и

иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесённым к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом если устанавливается более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то он обеспечивается за счёт бюджета соответствующего субъекта РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, которые в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта РФ по этим вопросам должны быть приведены в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК порядка учёта мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Локальным нормативным актом называется документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для работников данного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, но в отдельных случаях, с учётом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда – локальный нормативный акт, регулирующий вопросы оплаты труда:

15

-систему оплаты труда, принятую на предприятии (основная заработная плата, доплаты, надбавки, премии);

-порядок индексации заработной платы;

-порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчётного листка).

Положение о премировании – локальный нормативный акт, регулирующий вопросы премирования работников: круг премируемых работников; условия премирования (показатели премирования и показатели снижения размера премий); срок премирования; размеры премий.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателей. Содержание коллективного договора определяется сторонами (ст.41 ТК РФ). В коллективный договор рекомендуется включать взаимные обязательства по следующим вопросам: формы и системы оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции; рабочее время и время отдыха; улучшение условий труда, в том числе и охрана труда работников; экологическая безопасность и охрана здоровья работников; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; контроль за выполнение коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы.

Положения коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с федеральным, региональным или отраслевым законодательством.

Трудовой договор – основной документ, регулирующий вопросы оплаты труда конкретного работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ вопросы оплаты труда являются существенными условиями трудового договора.

В трудовом договоре обязательно должны быть отражены следующие вопросы: форма оплаты труда, размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и условия их выплаты, порядок оплаты труда в условиях, отличающихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и т.п.), место, сроки, формы (денежная и неденежная) выплаты заработной платы, оплата в наличной форме или перечислением на счёт работника в банке.

Если на предприятии разработаны и утверждены положения об оплате труда или положение о премировании, то в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на эти документы. Условия трудового договора по вопросам оплаты труда могут быть изменены только по соглашению сторон и обязательно в письменном виде.

Локальные нормативные акты должны отражать действующую систему льгот

игосударственных гарантий по вопросам трудовых отношений. Эти документы постоянно находятся в поле зрения инспекторов по труду. При проведении проверок инспекторы по труду вправе запрашивать следующие документы: штатное расписание, тарификационный список, правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и стимулирующих выплатах, расчётные листки, приказы о поощрении работников, трудовые договоры.

Заключение трудовых договоров должно стать нормой как на предприятиях, так и у индивидуальных предпринимателей. Например, по данным единовременно-

16

го обследования индивидуальных предпринимателей розничной торговли 6 в августе 2003 года в Хабаровском крае в целом 85 % индивидуалов для осуществления торговой деятельности использовали труд наёмных работников. У 55 % предпринимателей было в среднем занято от 1 до 6 человек. Оформление наёмных работников осуществлялось на договорной основе: 96 % – по трудовым контрактам или договорам, 2 % – по договорам гражданско-правового характера, и только 2 % наёмных работников привлекались на основе устной договорённости.

Однако часто на предприятиях отсутствуют локальные нормативные документы, в которых закреплены положения, касающиеся трудовых отношений. В октябре

– ноябре 2007 года автором проводилось анкетное исследование работающих студентов ХГАЭП. По данным этого исследования, из 239 респондентов только 119 респондентов (49,8 %) отметили, что на их предприятии заключён Коллективный договор между работодателем и работниками, 97 респондентов (40,6 %) отметили, что на предприятии разработано Положение об оплате труда, 73 респондента (30,5 %) – Положение о премировании, 46 респондентов (19,2 %) – Положение о материальной помощи, 5 респондентов (2,1 %) отметили наличие других документов, а именно, индивидуального договора (контракта), в котором закреплены вопросы оплаты труда.

На предприятиях торговли и общественного питания ситуация ещё сложнее. Только 49 % опрошенных отметили наличие Коллективного договора, 35 % – Положения об оплате труда, 21 % – Положения о премировании, 12 % – Положения о материальной помощи, 1 % – других документов.

На вопрос : «Является ли вся ваша заработная плата официальной?» ответили 238 респондентов, из них только 126 респондентов (53 %) утвердительно. 112 респондентов, а это 47 % ответивших отметили, что не вся их заработная плата является официальной. Причём поражает процент «серых» выплат, по ответам респондентов, дополнительно к официальной части «в конверте» они получают от 20 до 90 % от основной зарплаты, а некоторые ответившие указывали размер от 100 и до

300 %.

На вопрос об оплате сверхурочной работы получено 235 ответов, из них 119 респондентов (51 %) отметили, что сверхурочная работа оплачивается на предприятии, 116 респондентов (49 %), что работа сверхурочно на предприятии не оплачивается. То есть, приблизительно на половине предприятий грубейшим образом нарушаются права работников.

На предприятиях торговли и общественного питания ситуация практически аналогична. Из 147 ответов респондентов на этот вопрос 75 респондентов (51 %) отметили, что сверхурочная работа оплачивается на предприятии, 72 респондента (49 %) – не оплачивается.

6 Об итогах единовременного выборочного обследования индивидуальных предпринимателей в розничной торговле. Аналитическая записка / Хабаровский краевой комитет государственной статистики. Хабаровск, 2004. С. 6.

17

Глава 2 Организация труда в торговле

2.1Виды организации труда

Врыночной экономике на каждом торговом предприятии должна действовать высокоэффективная система организации труда, обеспечивающая конкурентоспособность предприятия. Задачей организации труда является, с одной стороны, создание покупателям наилучших условий для покупки товаров с минимальными затратами времени, с другой стороны, создание лучших условий для достижения высокой производительности труда торговых работников.

Организация труда в торговле – совокупность организационных, технических и экономических мероприятий, направленных на целесообразное и эффективное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при продаже товаров и обслуживании покупателей.

Научная организация труда в торговле представляет собой совокупность организационных, технологических, психологических, эстетических и санитарногигиенических мероприятий, основанных на новейших достижениях науки, техники, передовом опыте, обеспечивающем оптимальные условия труда, наиболее эффективное использование рабочего времени работников торговли, высокий уровень обслуживания и минимальные затраты времени покупателей.

Организация труда на научной основе позволяет:

- во-первых, наиболее эффективно использовать материальные и трудовые ресурсы;

- во вторых, сохранять в процессе труда здоровье человека; - в-третьих, способствует повышению профессионального уровня торговых

работников.

При определении факторов, влияющих на характер труда работников и соответственно организацию труда в торговле, специалисты в основном едины. Это следующие факторы: колебания интенсивности покупательских потоков, наблюдаемые в течение дня, по дням недели и месяцам года, неравномерность поставки товаров в магазины, необходимость использования материальной ответственности, двойственный характер затрат труда, измельчённость розничной торговой сети, крайне высокое нервно-психологическое напряжение оперативных работников, высокий удельный вес женщин и молодёжи.

Для правильного учёта этих факторов необходимо труд в магазинах организовывать на научных принципах.

Комплексная система организации труда на торговом предприятии включает в себя следующие основные направления организации труда:

1.Совершенствование форм разделения и кооперации труда.

2.Улучшение организации и обслуживания рабочих мест. Аттестация рабочих мест.

3.Внедрение передовых приёмов и методов труда.

4.Улучшение и расширение сферы нормирования труда.

5.Улучшение условий труда.

6.Подготовка и повышение квалификации кадров.

7.Воспитание работников в духе сознательного отношения к труду, строжайшего соблюдения государственной, производственной и трудовой дисциплины.

18

Таким образом, организовать труд на предприятии — это значит: распределить все виды работ, установить рациональные пропорции между отдельными видами труда разного качества, в соответствии с этим распределением расставить исполнителей; организовать работникам рабочие места, создать систему обслуживания рабочих мест и нормальные условия труда на рабочих местах; установить формы материальной ответственности: коллективную или индивидуальную, в зависимости от принятой формы организации труда; разработать и установить нормы труда для работников предприятия; установить системы оплаты труда.

Существует две основные формы организации труда – индивидуальная и коллективная (бригадная). Индивидуальная форма характеризуется выдачей индивидуального задания каждому работнику, индивидуальным учётом выполненной работы и индивидуальной заработной платой в зависимости от результатов труда работника. При коллективной форме устанавливается коллективное задание по результатам выполнения которого заработная плата начисляется всему коллективу.

Создание в торговле бригад представляет собой наиболее прогрессивную и перспективную форму организации труда. С помощью бригад эффективно решаются такие задачи, как установление необходимой согласованности в выполнении всех работ по обслуживанию населения, рациональное использование торгового оборудования и рабочего времени торговых работников, устранение его потерь, обеспечение взаимозаменяемости работников, повышение содержательности труда и квалификации работников, установление оптимального количества основных и вспомогательных работников. Всё это позволяет обеспечить рост производительности и улучшение качества труда.

При формировании бригад необходимо предусматривать, чтобы:

-имела место завершённость торгово-технологического процесса или отдельного его этапа, выполняемого бригадой, при наличии общей для её членов производственной цели;

-существовала возможность широкой кооперации труда, совмещения профессий, взаимозаменяемости работников внутри бригады;

-была возможность измерения конечного результата труда коллектива и деятельность каждого члена бригады;

-форма организации труда соответствовала форме материальной ответственности. Бригады, формируемые в торговле, классифицируют по следующим признакам: а) выполняемым функциям; б) профессионально-квалификационному составу;

в) формам материальной ответственности; г) особенностям разделения и кооперации труда;

По выполняемым функциям бригады подразделяют:

-на основные (бригады продавцов, бригады кассиров);

-вспомогательные (бригады грузчиков, уборщиков помещений);

-осуществляющие обе функции и основную и вспомогательную (бригады включающие продавцов, кассиров, грузчиков и т.д.).

В зависимости от профессионального состава бригады подразделяют на специализированные и комплексные бригады.

Специализированные бригады объединяют работников одной профессии или специальности для выполнения однородных работ и организуются в тех случаях, когда необходимый объём работ может быть выполнен этой группой работников (бригады продавцов, контролёров-кассиров, фасовщиков).

19

Комплексная бригада включает работников различных профессий и специальностей, выполняющих технологически разнородные, но взаимосвязанные работы (перемещение товаров, фасовка, выкладка товаров, обслуживание покупателей, расчётно-кассовые операции) охватывающие весь торгово-технологический процесс или отдельные его этапы. Комплексные бригады характеризуются широким использованием совмещения профессий, это считается их преимуществом.

На торговых предприятиях в основном были распространены комплексные бригады. По данным Гаглоевой Н. А., в 1990 годы на предприятиях Главного управления торговли Ленинграда комплексные бригады составляли 78 %, специализированные бригады – 22 %7.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сквозными, включающими в себя работников, занятых в разных сменах, или сменными, объединяющими работников, занятых в одной смене.

Преимуществом сквозных бригад являются:

-более эффективное использование сменного фонда рабочего времени за счёт сокращения времени на подготовительно-заключительные работы и времени на передачу рабочего места;

-возможность применения «ленточных» графиков выхода на работу;

-возможность использования работников с неполным рабочим днём или неполной рабочей неделей, с разделением смены на 2 части (с перерывом в работе свыше двух часов).

Отмечается, что бригадная форма организации труда оказывает положительное влияние на молодежь и способствует быстрой ее социально-психологической адаптации в коллективе.

2.2 Разделение и кооперация труда

Одним из направлений НОТ в торговле является разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда, на основе которых происходит наиболее целесообразная расстановка работников в целях их наилучшего использования.

Разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности, при котором работники торговли специализируются на выполнении отдельных операций или видов работ.

Мероприятия в части разделения труда должны способствовать увеличению в общей численности доли работников, непосредственно связанных с обслуживанием и реализацией товаров, и снижению доли численности аппарата управления и обслуживающего персонала.

Рациональное разделение труда на предприятии даёт возможность:

–обеспечения правильной расстановки и использования работников в соответствии с их квалификацией и способностями;

–приобретения работниками высоких профессиональных навыков в работе;

–установления чёткой ответственности каждого работника за порученное дело;

–определения необходимой численности отдельных категорий, структуры аппарата предприятия;

–более эффективного использования фонда рабочего времени.

7 Бригадные формы труда в торговле / Н. А. Гаглоева и др. Л. : Лениздат, 1987. С.10.

20

На предприятии торговли существует несколько форм разделения труда. Основными из них являются:

–функциональное;

–технологическое (товарно-отраслевое);

–профессиональное;

–квалификационное;

–пооперационное.

Разделение труда по функциональному признаку на предприятии реализуется путём выделения функций управления, основной и вспомогательной работы, а также отдельных функций, выделения работников для их выполнения, установления рационального соотношения численности работников различных функциональных групп. Должности вспомогательных работников должны быть предусмотрены лишь при значительном объёме трудоёмких работ, в первую очередь, в продовольственных, мебельных и хозяйственных магазинах, где требуются большие затраты труда для подготовки товара к продаже. Выделение торговых работников для выполнения отдельных функций целесообразно только в крупных магазинах, где объём работы по каждой функции достаточно велик для оптимального использования рабочего времени.

По функциональному признаку весь персонал магазина подразделяется на следующие группы:

–административно-управленческие работники (директор, заведующий, бухгалтер, товаровед, экономист и т.д.);

–основные работники (продавцы, контролёры-кассиры, кассиры, фасовщики);

–вспомогательные работники (рабочие, грузчики, уборщики, механики, электромонтёры и т.д.).

Одним из показателей экономической эффективности разделения труда является удельный вес затрат на основную работу в общих затратах рабочего времени работника. Основное время должно быть больше, чем вспомогательное.

В рамках разделения труда по технологическому признаку (товарно-

отраслевому) производится расчленение трудового процесса на технологически однородные виды работ.

По этому признаку все основные виды работ в магазине подразделяются на следующие группы:

–погрузо-разгрузочные работы и работы по перемещению товаров и тары;

–работы по подготовке товаров к продаже;

–работы по обслуживанию покупателей в процессе приобретения товаров;

–работы по обслуживанию покупателей в процессе расчёта за товары;

–работы по уборке помещений.

Вкаждом отделе магазина осуществляется более глубокая товарная специализация отдельных участков и бригад. Так, например, в универсамах возможно создание специализированных участков по подготовке овощных, рыбных, мясных, молочно-мясных, гастрономических товаров к продаже.

Вкрупных магазинах, если обеспечивается полная загрузка продавца в течение дня, в пределах специализированных секций могут выделяться узкоспециализированные рабочие места. Например, в гастрономических отделах магазинов могут быть выделены места по продаже колбас, мяса, сыров.

При разделении труда по технологическому (товарно-отраслевому) признаку также происходит специализация работников по продаже отдельных групп това-

21

ров, близких по своим потребительским и товароведным свойствам. Работники магазинов могут группироваться в отдельные секции или отделы. На разделение труда по товарному признаку влияют следующие факторы: объём и структура товарооборота, трудоёмкость продажи каждого вида товаров, интенсивность покупательских потоков и др.

Целесообразна специализация секций, отделов только лишь при условии обеспечения необходимого объёма товарооборота, широкого и устойчивого ассортимента товаров, надлежащего уровня организации труда работников, улучшения использования рабочего времени и повышения производительности труда.

При профессиональном разделении труда определяется разделение по от-

дельным профессиям и специальностям.

При квалификационном разделении труда происходит распределение обязанностей между отдельными исполнителями в соответствии с их квалификацией. Это способствует рациональному использованию кадров, улучшению качества работы и культуры обслуживания населения. Экономически нецелесообразно использовать работников более высокой квалификации на работах, где требуется менее квалифицированный труд.

Пооперационное разделение труда, при котором работники выполняют отдельные трудовые операции, находит в торговле ограниченное применение. При этой форме разделения труда работники выполняют отдельные трудовые операции. Так, например, в универсамах пооперационное разделение труда применяется на участках подготовки товаров к продаже. Работники специализируются на выполнении отдельных операций, таких как «зачистка и нарезка товаров», «упаковка товаров», «расценка товаров».

Разделение труда существует в тесной взаимосвязи с кооперацией труда. Кооперация труда является следствием разделения труда. Обособление отдельных работ вызывает необходимость объединения трудовой деятельности работников для более эффективного использования их совместных усилий, направленных на реализацию товаров. Следует отметить, что в торговле в большей степени говорим не о разделении труда, а о кооперации труда.

Конкретными формами кооперации труда являются:

–кооперация между отдельными этапами торгово-технологического процесса (например, между подготовкой товаров к продаже и обслуживанием покупателей);

–кооперация внутри отдельных этапов торгово-технологического процесса (между отдельными этапами магазина);

–кооперация труда внутри отделов (между участками);

–кооперация труда внутри отдельных бригад.

Кооперация осуществляется путём привлечения работников определённых отделов или участков к выполнению работ в другие отделы и участки или к выполнению других работ в отделе (бригаде).

Одним из условий кооперации является достаточный профессиональный уровень компетенций работников, привлекаемых к другим работам. В свою очередь, использование кооперации труда приводит к повышению профессионального уровня работников и приобретению ими дополнительных знаний и навыков.

Кооперация труда внутри предприятия может осуществляться путём объединения работников в бригады и использования совмещения профессий. Бригадная форма организации труда в торговле является традиционной и преимущественной.

22

В советское время она была широко распространена, особенно в связи с развитием самообслуживания.

Основной формой кооперации труда в магазинах является совмещение про-

фессий (должностей), функций и специальностей.

Совмещение профессий, функций и специальностей целесообразно использовать при неравномерной загрузке исполнителей работой по своей основной профессии в течение рабочего дня, а также при выполнении ими монотонной, малосодержательной работы.

Совмещение профессий и должностей, функций и специальностей – это выполнение работником наряду со своими основными обязанностями обязанностей по другой профессии, специальности или должности. Основное отличие совмещения профессий от совместительства заключается в том, что работа по совмещаемой профессии, специальности или должности производится в одном и том же предприятии в пределах установленной продолжительности рабочего дня.

В промежутках времени, образующихся при лучшей организации по основной профессии (специальности) работник имеет возможность выполнять работу по другой совмещаемой профессии (специальности). Совмещение профессий является эффективным средством наиболее полного использования рабочего времени и повышения производительности труда работников торговли, обеспечивает их взаимозаменяемость, повышает маневренность в использовании кадров, развивает у работников чувство коллективизма, позволяет выполнить объём работ с той же или меньшей численностью.

Преимуществами совмещения профессий (должностей) являются: расширение производственного профиля работников, приобретение ими новых дополнительных знаний и навыков, повышение квалификации, устранение монотонности в работе.

Особенности труда в торговле (неравномерность покупательских потоков, небольшие размеры предприятий и т.п.), режимы труда большинства предприятий торговли позволяют осуществлять широкое совмещение профессий, специальностей и функций.

Совмещение профессий может быть полным или частичным.

Полное совмещение заключается в том, что на работника одной профессии возлагаются все трудовые функции работника какой-либо другой профессии.

Частичное совмещение профессий, должностей, функций и специальностей заключается в том, что один работник выполняет только часть трудовых функций работника другой профессии (специальности).

И при полном и при частичном совмещении профессий (должностей) на предприятии происходит сокращение общей численности работников совмещённых профессий.

Для упорядочения работы по рациональной организации совмещения профессий и специальностей на предприятии утверждается график выполнения работ по совмещению.

Порядок разработки графика:

1. В каждом подразделении магазина по часам дня определяется количество работников, которые могут быть отвлечены или должны быть привлечены для работы по совмещению профессий и специальностей. При этом учитывается: наличие резервов рабочего времени исполнителей; несовпадение во времени выполнения этих работ с основной работой; технологическая и функциональная общность ос-

23