722

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

федеральному закону № 208-ФЗ его работа должна быть организована в соответствии с трудовым законодательством государстварезидента. Сравнивая производственные календари обоих государств (табл.), мы можем увидеть, где именно возникают временные «провалы», обусловленные несовпадением выходных и праздничных дней вышеуказанных государств.

Сравнение производственных календарей России и Казахстана

Нерабочие праздничные дни

В Республике Казахстан		В Российской Федерации
1, 2 января – Новый год	1, 2 января – Новый год
	3, 4 и 5 января – новогодние каникулы
7 января – Рождество Христово	7	января – Рождество Христово
	23 февраля – День защитника Отече-
	ства
8 марта – Международный женский	8	марта – Международный женский
день	день
21–23 марта – Наурыз (мусульман-
ский новый год)
1 мая – Праздник единства народа Ка-	1	мая – Праздник весны и труда
захстана
9 мая – День Победы	9	мая – День Победы
	12 июня – День России
6 июля – День столицы
30 августа – День Конституции Рес-
публики Казахстан
	4	ноября – День народного единства
Первый день Курбан-айта по мусуль-
манскому календарю (в 2011 г. при-
ходится на 7 ноября)
16–17 декабря – День независимости

Таким образом, в указанных серым цветом ячейках наблюдается несоответствие между нерабочими днями России и Казахстана. Это создает своеобразный временной лаг в работе отделения и ОАО «Российские железные дороги» в целом, что влечет за собой задержку в принятии оперативных решений, замедленный документооборот и снижает синхронность работы подразделений в целом.

241

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Одной из наиболее специфичных проблем в работе отделения является начисление и выплата заработной платы.

Начисление заработной платы работникам Петропавловского отделения осуществляется в рублях, как и во всех подразделениях холдинга. Однако ее выплата производится в национальной -ва люте – тенге, ежемесячно конвертируемой по текущему курсу.

Как видно из представленной на рис. 1 диаграммы, начиная с 2006 г. средняя заработная плата, начисленная в российских рублях, имела постоянную тенденцию к росту.

Рис. 1. Средняя заработная плата работников на ст. Петропавловск в период с 2006 по 2011 г., р.

Усредненный показатель курса , валютвзятый от среднемесячных курсов за2006–2011 гг., отражен на диаграмме рис. 2. В период с2008 по 2009 г. наблюдалось резкое падение курса обмена, связанное с мировым экономическим кризисом, и лишь к концу2010 г. состояние стабилизировалось до уровня, на котором курс находился в конце 2007 г.

Рис. 2. Средний годовой курс рубля к тенге в период с 2006 г. по ноябрь 2011 г.

242

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Курс обмена валют стал специфическим фактором, ежемесячно оказывающим разнонаправленное влияние на величину заработной платы работников Петропавловского отделения, фактором,

не поддающимся контролю ни со стороны холдинга, ни даже со строны обоих государств.

В январе 2009 г. в связи с мировым экономическим кризисом курс тенге к российскому рублю снизился по сравнению с курсом января 2008 г. с 4,918 до 3,866. За этот же период номинальная средняя заработная плата по Петропавловскому отделению выросла с 13 825 р. до 16961 р., то есть примерно на 23 %.

Однако при переводе заработной платы из рублевого эквивалента в тенге наблюдалось снижение выплачиваемой заработной платы. В январе 2008 г. она составила 67 991 тенге, а в январе 2009 года – 65 572 тенге, то есть снизилась примерно на 24 %.

Если бы курс был неизменен, то в январе 2009 г. заработная плата составила бы 83 414 тенге. При этом потери от конвертации составили бы 17 842 тенге, или около 4 тыс. р в пересчете на текущий курс.

Фактически полученная заработная плата снизилась, так как на нее оказал влияние текущий курс, несмотря на то что номинально (в рублях) она повысилась. Как видно из рис. 3, в период с 2006 по 2011 г. средняя заработная плата за январь месяц, начисленная в российских рублях, имела устойчивый тренд роста. Ее эквивалент в национальной валюте, взятый за тот же период, гораздо больше подвержен колебаниям, что отражено на рис. 4, в частности, в 2007 и в 2009 гг. наблюдалось снижение заработной платы работников Петропавловского отделения дороги, начисленной в тенге.

Рис. 3. Начисленная в рублях средняя заработная плата за январь

243

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Рис. 4. Переведенная в тенге средняя заработная плата за январь за период с 2006 по 2011 г.

Рассмотренный пример иллюстрирует, как конвертация заработной платы оказывает влияние на величину фактически полученной заработной платы работников дочернего предприятия «Петропавловское отделение». Такое положение противоречит теории справедливости, так как перевод в национальную валюту снижает величину заработной платы всех без исключения работников, независимо от того, насколько хорошо они выполняли свои должностные обязанности; практически уничтожает мотивирующую функцию заработной платы и премии, снижая эффективность вновь введенной трехуровневой системы премирования.

Несмотря на то что средняя заработная плата на предприятии превышает среднюю заработную плату в .гПетропавловске, фактор нестабильности оказывает сильное отрицательное воздействие на мотивацию работников отделения. Колебание курса тенге к рублю не вызывает пропорционального изменения цен на товары, напротив, цены на потребительские товары растут под воздействием других внешнеэкономических причин. Поэтому даже «положительное» влияние курса валют на самом деле не вызывает увеличения покупательной способности заработной платы.

Для ликвидации данной проблемы может быть введен специальный поправочный коэффициент, который может быть рассчитан как процент изменения начисленной в рублях заработной платы:

16 961 =1,23.

13 825

Следовательно, заработная плата, рассчитанная с учетом роста ее рублевого эквивалента, составит 83 629 (67 991 × 1,23) тенге.

244

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Таким образом, на тенденцию к росту не повлияет конвертация заработной платы из рублевого эквивалента в национальную валюту. При этом будет сохранена потерянная при конвертации часть заработной платы работников – 18 056,93 тенге (около 4 тыс. р.).

Предлагаемая поправка должна производиться ежемесячно на заработную плату каждого работника. При этом за базисное значение заработной платы в тенге может быть взята заработная плата посткризисного периода, например январь 2011 г., чтобы основываясь на ней и проценте роста рублевой заработной платы, рассчитывать новую, «справедливую» заработную плату работникам Петропавловского отделения.

Изменение курса валют происходит под влиянием различных политических и макроэкономических причин, контролировать которые компания ОАО«Российские железные дороги» не в силах. Однако в ее силах ликвидировать или уменьшить негативное влияние курса на заработную плату работников, занятых на производстве в дочернем предприятии, расположенном на территории иностранного государства.

Петропавловское отделение Южно-Уральской железной дороги в силу исторических причин оказалось в весьма неоднозначном положении – являясь частью компании «Российские железные дороги», оно находится за пределами Российской Федерации. Решение специфичных проблем, возникших в результате особенностей территориального расположения филиала, позволит данному подразделению выйти на новый качественный уровень производства и повысит эффективность работы холдинга в целом.

Научный руководитель канд. экон. наук, доц. О.Ю. Волкова

А.О. Мошненко

(факультет «Управление персоналом»)

АНАЛИЗ ОЖИДАНИЙ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ КАК СУБЪЕКТОВ РЫНКА ТРУДА

В последнее десятилетие значительное число исследований в предметном поле управления персоналом осуществляется в рамках

245

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

методологии компетентностного подхода. Это позволяет расширить представление о готовности персонала к активной профессиональной деятельности в рамках организации, включив в сферу рассмотрения не только квалификационные характеристики работника, но и его социально-психологические качества, направленность и диспозиции.

Нас особенно интересует исследование компетенций такой категории персонала, как топ-менеджеры, или представители высшего руководства организаций.

Основное отличие топ-менеджеров от остальных категорий работников состоит в том, что они от лица собственников осуществляют фактическое руководство компанией и от них во многом зависит ее экономическая эффективность. В этом смысле они являются представителями собственников, а для работников предприятия, контрагентов, государственных органов – руководством компании. Их компетентность является уникальной, четко персонифицированной, информированность создает конкурентное преимущество как самих топ-менеджеров, так и компанииработодателя. В то же время, с точки зрения собственников, топменеджеры являются наемными работниками, которые могут быть уволены за неэффективное выполнение своих обязанностей, низкую лояльность компании и т.д. При такой мобильности топменеджера руководству компании нужно учитывать, что данный сотрудник входит в структуру управления, а следовательно, имеет доступ к конфиденциальной информации.

Учитывая такое особое положение, нужны и особые условия деятельности, а отсюда возникают и особые ожидания относительно организации и условий труда, которые активно влияют на мобильность топ-менеджера. В связи с этим следует изучать ожидания топ-менеджеров на рынке труда, чтобы была возможность создавать эти условия.

В настоящее время употребляется большое число различных терминов для обозначения понятия«top-manager». Отечественными авторами чаще в работах используется понятие«руководитель», «руководитель высшего звена». В международных исследованиях и должностных классификациях выделяют понятие«Chief Executive Officer» (CEO), наиболее подходящим русскоязычным аналогом которого является термин «генеральный директор». Мы

246

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

опирались на содержание понятия «топ-менеджер», предложенного С.Ю. Рощиным, в котором ключевыми для понимания роли и

специфики деятельности топ-менеджера являются следующие компоненты:

-значительное влияние на деятельность компании;

-высшие позиции в компании;

-подчиненность только представителям собственников и генеральному директору компании;

-значительная самостоятельность в принятии решений;

-наличие большого числа подчиненных;

-крупный или средний размер компании.

Отдельно эти компоненты могут присутствовать в деятельности других менеджеров (линейных или функциональных руководителей), но только их совокупность определяет уникальность деятельности топ-менеджера, выделяя его в особую категорию сотрудников.

Учитывая специфику деятельности руководителя высшего уровня, топ-менеджер имеет возможность самостоятельно управлять развитием карьеры. При этом таких специалистов на рынке сравнительно меньше, чем других соискателей, спрос на них выше, поэтому для этой категории персонала применяется особая система поиска и найма. Для того чтобы понять, чем руководствуется топменеджер при смене места работы как части реализации компетенции управления карьерой, рассмотрим рынок труда - топ менеджеров для определения их ожиданий.

Рынок труда топ-менеджеров РФ, благодаря совокупности основных факторов, имеет свои специфические особенности (табл.):

-сильную сегментацию,

-уникальность специалистов,

-наличие «скрытого предложения»,

-важную роль неденежных факторов.

247

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Факторы развития рынка труда топ-менеджеров в РФ

	Со стороны спроса	Со стороны	Развитие
		предложения	инфраструктуры
1.	Появление большого числа	1. Адаптация «советских»	Появление рос-
новых российских предприя-		директоров.	сийских и при-
тий и филиалов иностранных		2. Появление новых (в том	ход иностран-
компаний (первая половина		числе молодых) россий-	ных рекрутинго-
1990-х гг.).		ских руководителей.	вых, кадровых и
2.	Совершенствование корпо-	3. Привлечение ино-	хедхантинговых
ративного управления.		странных топ-менедже-	компаний
3.	Рост конкуренции на рынках.	ров
4.	Выход компаний на запад-
ные рынки и повышение их
прозрачности

В своем исследовании мы анализировали рынок труда -Си бирского региона как большой по численности экономически активного населения и диверсифицированный по сегментам рынок. Исследование процессов, происходящих на рынке труда Сибирского округа, проводилось в сотрудничестве со специалистами кадрового агентства «Brainpower Siberia», отделение которого существует в Новосибирске с 2009 г.

«Brainpower» – одна из ведущих международных компаний по подбору персонала, входящая в группу компанийBPI Group, со штаб-квартирой в Париже. На протяжении длительного времени компания является членом Ассоциации Европейского Бизнеса (AEB), Американской палаты (AmCham), а с 2006 г. – членом Сою-

за Немецкой Экономики в Российской Федерации (VDW). «Brainpower Siberia» предоставляет высококачественные услу-

ги по поиску и подбору персонала среднего и высшего звена российским и иностранным компаниям в Сибирском федеральном округе.

Данное кадровое агентство было выбрано в силу специфики своей деятельности (подбор специалистов среднего и топ-уровня) и как следствие, наличия наработанной базы данных топ-менеджеров в различных сферах (в сферу компетенции компании входит фармацевтический бизнес, производство и продажи, финансы, юриспруденция, строительство и недвижимость, информационные технологии).

248

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

В других источниках(службы госстатистики, службы занятости) таких баз данных нет, потому что они работают с другой категорией персонала. Это вызвано несколькими факторами:

1.В официальной российской статистике отсутствует понятие топ-менеджера (руководителя высшего уровня), данные отдельно по этой группе не собираются.

2.Для российских компаний характерна низкая прозрачность, они раскрывают очень небольшой объем информации о своей деятельности.

3.Топ-менеджеры относятся к наиболее высокооплачиваемой категории работников, которые традиционно слабо представлены в статистических массивах данных.

В сферу деятельности кадрового агентства«Brainpower Siberia» входит не только подбор среднего и топ-персонала, но и обзор рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отслеживать тренды, ориентироваться в тенденциях, для того чтобы предоставлять профессиональные консультации клиентам.

В данной работе мы приводим данные, полученные в ходе большого исследования «Влияние мирового экономического кризиса на рынок труда Сибирского региона в2008–2010 гг.», проведенного в период с июля по октябрь 2010 года.

Эмпирический объект этого исследования– топ-менеджеры рынка труда Сибирского региона.

Данное исследование проводилось по стихийной выборке. В отборе участвовали все кандидаты, находящиеся в базе данных кадрового агентства. Ссылка на электронную анкету распространялась максимально возможному количеству респондентов– кандидатов из категории топ-менеджеров. Их личным решением было откликаться на нее или нет. Таким образом, окончательная выборка включала 99 человек.

Репрезентативность исследования в силу этого не является высокой, так как генеральную совокупность топ-менеджеров Сибирского региона выделить и зафиксировать количественно для - по строения истинной вероятностной выборки не представлялось возможным. Однако число 99 можно считать статистически значимым для получения выводов об изучаемом объекте.

249

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

География исследования – крупные города СФО (Новосибирск, Омск, Томск, Красноярск, Кемерово, Новокузнецк, Иркутск, Барнаул).

Участники исследования – это респонденты в возрасте от 30 до 40 лет (половина опрошенных) и в возрасте от25 до 30 лет (треть опрошенных). По половой структуре– 80,8 % мужчин и 19,2 % женщин.

Как показано на рис. 1, у самой большой доли респондентов (38,4 %) продолжительность поиска последнего места работы составляет более 6 месяцев. Отсюда можно предположить, что топменеджер потенциально готов сменить работу, но найти подходящие его запросам условия не так легко, поэтому он терпеливо ждет нужного предложения.

6 месяцев и более

5 месяцев

4 месяца

3 месяца

2 месяца

до 1 месяца

0

10

20

30

40

50

Рис. 1. Продолжительность поиска последнего места работы, %

За весь период трудовой деятельности это( порядка 30 лет) топ-менеджеры меняют 5–6 мест (32,3 % ответов респондентов), следующая по численности группа респондентов (27,1 %) меняет от 3 до 4 мест (рис. 2). Даже несмотря на продолжительные поиски нового рабочего места, получается, что эта категория соискателей достаточно мобильна на рынке труда.

не менял(а)

свыше 10

от 9 до 10

от 7 до 8

от 5 до 6

от 3 до 4

от 1 до 2

0

10

20

30

40

Рис. 2. Количество мест работы за весь период трудовой деятельности

250