материальные факторы :
привязка материального вознаграждения к результатам труда . Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения.
периодическое премирование сотрудников .
надбавки за квалификацию . Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения.
помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы , такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок к дню рождения, ссуды при покупке жилья и другие.
Психологические факторы
формирование и развитие корпоративного духа и философии организации;
общественное признание личного труда. Укрепление чувства полезности выполняемой работы обеспечивает рост самоуважения, что ведет к повышению производительности труда;
совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Обеспечивается через участие каждого члена группы внедрения в планировании и выполнении проекта, определении режима выполнения функциональных обязанностей и участие в принятии решений;
разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда . Создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека;
возможность профессионального роста и уверенность в будущем .
развитие дружеских отношений в коллективе . Такие отношения позитивно влияют на эффективность деятельности и формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда;
правовая защищенность сотрудников . Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут формализованы и вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.
4. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор
Профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.
Профпригодность отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, которые свойственны конкретной трудовой деятельности. Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами. На сегодняшний день удовлетворенность трудом и своей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов. К такого рода факторам относятся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т.д.
Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:
1) трудовое воспитание и обучение – этап, на котором происходит подготовка к труду и выбору профессии. На этом этапе необходимо воспитать у ребенка любовь к труду, помочь в овладении простейшими орудиями и способами труда, сформировать готовность к труду, потребность и понимание его необходимости, развитие общетрудовых навыков;
2) при профессиональной ориентации помощь в основном оказывается в виде профессионального просвещения, знакомства с профессиями, анализа желаний и способностей того, кому предоставляется консультация;
3) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;
4) профессиональная подготовка является своего рода ядром всего обучающего процесса, в нее, как правило, входят не только программы, по которым будет проводиться обучение, но и тренинги, тренажеры, а также методы, по которым будет проходить оценка новичка в новой области деятельности;
5) профессиональная адаптация направлена на полное вхождение новичка в новую сферу деятельности, при этом существуют своеобразные методы оценки особенности того или иного человека в адаптации к новому;
6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7) профессиональную аттестацию еще иногда называют оценкой профессиональных навыков и соответствием квалификации человека занимаемой должности. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит решение: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации и не соответствует занимаемой должности;
8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т.д.
Профотбор– это процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника на соответствие установленным в организации требованиям. Только после прохождения процедуры профотбора можно принимать решение о зачислении претендента на вакантную должность, место. Чаще всего для определения профессиональной пригодности используют тесты. Можно выделить пять категорий тестов, используемых при профотборе.
1. Интеллектуальные тесты.
Короткие, время проведения – от 12 до 30 мин, и простые. Данный тип тестов был специально создан для изучения низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности. Существуют и более сложные тесты на интеллект, но такого рода тесты требуют профессиональной квалификации психолога и больших затрат времени. В основном применяются для оценки и отбора менеджеров высшего звена.
2. Тесты способностей.
В отличие от интеллектуальных тестов, тесты на способность признаны выявить способности работника к быстрому и эффективному обучению.
3. Психомоторные тесты.
Направлены на оценку скорости и точности моторной координации. Большинство таких тестов проходят на реальной аппаратуре или тренажерах.
4. Личностные тесты и тесты интересов.
В основе таких тестов лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов будет схожа с той, которой обладает человек, достигший высот в профессиональной деятельности и карьере. Главный недостаток такого рода тестов в том, что многие испытуемые могут исказить ответы или неискренно отвечать на вопросы.
5. Проективные тесты.
Используются тестовые материалы с размытым, неопределенным смыслом, к примеру, черные пятна, незаконченное предложение, сюжетные картинки и т. д. Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий человека. В целом валидность такого рода тестов невелика.
5. Профессиональная деятельность юриста 6. Социально-психологическая характеристика профессиональной деятельности юриста
Профессиональная юридическая деятельность - целенаправленные действия (поведение) юриста-профессионала по решению юридических дел, осуществляемые на основе норм процессуального права и направленные на соблюдение законности и укрепление правопорядка в государстве.
В юридической деятельности и через юридическую деятельность проявляются основные закономерности функционирования юридической практики. Юридическая деятельность - основа юридической практики.
Профессиональная деятельность юриста в большинстве своем протекает в рамках правовой формы деятельности государства - правоприменительной, правоохранительной и др., исходной единицей которой является юридическое дело. Поэтому юридическая суть профессиональной деятельности юриста та же, что и правовой формы деятельности государства: она всегда связана с нормами права, основана на законе, и имеет юридические последствия
Типовые элементы профессиональной деятельности юриста: --правовая оценка представленных или найденных фактов; --программирование поиска, проверки, оценки фактической информации; --поиск правовой информации; --подбор правовых норм, получение юридического вывода; --ведение в правовых рамках переговоров, выступление в судах и других органах, посредничество для решения конфликтов; --подготовка и оформление правовых документов в виде решений, справок, предложений, разработка и обоснование позиций; --контроль за процессом и результатами чьей-либо деятельности и др.
Деятельность юриста представляет собой труд, требующий большого напряжения, терпения, знаний и высокой ответственности, а также затрат энергии и времени. Работа юриста состоит в повседневной затрате усилий: поиск правового материала, его чтение, обработка, учет возможных замечаний коллег, непонимание клиента - невинное или умышленное, необходимые поездки для получения материалов в постороннем учреждении и др. Условия деятельности (транспорт, связь,. множительная техника, информационное обслуживание и др.) юриста нередко определяют количество выполненной работы и влияют на ее качество.
Профессиональной юридической деятельности присущи следующие качественные черты: --формально-определенный характер выполняемой юридической работы;
--наличие пределов свободы выбора методов работы;
--степень творческой самостоятельности при решении правовых задач;
--подконтрольный характер деятельности;
--уровень риска;
--доступность информации и информационная насыщенность выполняемой работы;
--темп выполнения работы, ее непрерывность;
--степень ответственности;
--сложность использования технических средств;
--возможная конфликтность деятельности и др.
7. Профессиональная адаптация личности
8. Психотравмирующие ситуации профессиональной деятельности
9. Профессиональная деформация личности юриста