Управление человеческими ресурсами.-4

151

Самооценка

Оценка

руководителя

4.Четко выполняю свои обязанности, о результатах должны задумываться руководители Стараюсь просто хорошо выполнять свою работу. Не берусь прогнозировать результаты

Мне небезразличны результаты, готов их улучшать, но не всегда знаю, каким образом это можно сделать Всегда продумываю результаты своей работы, стремлюсь сделать их лучше

В первую очередь ориентируюсь на результат, применяю все необходимые методы для достижения лучших результатов

5.Мне легче работать индивидуально. Стараюсь все возникающие проблемы решать самостоятельно Предпочитаю работать самостоятельно, а не тратить время на согласование действий В работе стараюсь взаимодействовать с коллегами, но не всегда получается

У меня получается работать в команде, обычно не возникает проблем при согласовании своих действий с коллегами. Готов к смене ролей Считаю себя командным игроком, могу распределить роли,

думаю, что справлюсь с любой из них

6.Считаю, что планирование только осложняет работу, так как планы все равно меняются Предпочитаю работать по плану, предложенному руководством

Стараюсь планировать свою работу, когда это нужно Обязательно планирую свое рабочее время, без этого не получается все успеть Всегда планирую свою работу, часто приходится

организовывать работу коллег, Рационально использую рабочий день. Успеваю больше того, что планировал

7.У меня слишком много обязанностей, поэтому все из них не могу выполнять Выполнение моих планов зависит от многих обстоятельств,

о которых не всегда можно предупредить Стараюсь выполнить поручение, но не всегда получается вовремя

Ответственно отношусь к порученному делу, выполняю все точно в срок Всегда выполняю взятые на себя обязательства. Стараюсь

подходить к работе творчески, используя современные методы и технологии

продолжение на следующей странице

	Приложениe Е. Аттестационный лист
152	работника филиала западной фирмы «ИНТЕЛ»

Самооценка

Оценка

руководителя

8. Для выполнения моих обязанностей инициативность не нужна Могу внести какие-либо предложения в ответ на запрос руководителя Иногда предлагаю решение интересующей меня проблемы

Не боюсь проявить инициативу. Стараюсь предложить несколько вариантов решения проблемы в сфере своей компетенции Считаю себя инициативным. Достаточно часто выдвигаю

предложения и готов взять на себя их реализацию

2.3. Оценка специальных навыков (критерии разрабатывает непосредственный руководитель)

Самооценка	Оценка руководителя

2.4. Служебная карьера

Ваши планы служебного роста	Оценка руководителя

2.5. Потребности профессионального роста

Три ключевых момента,

развитие которых приведет

Оценка руководителя

к улучшению качества выполняемой Вами работы

2.6. Цели на перспективу

Ваши основные цели и задачи

Оценка руководителя

на последующие 12 месяцев

Часть 3.

Резюме аттестационного интервью (заполняется аттестующим).

Отметьте нужную формулировку и прокомментируйте, если это необходимо.

1.Качество работы не соответствует требованиям должности. Отсутствие развития и прогресса

2.Уровень развития позволяет выполнять должностные обязанности, но эффективность невысокая

3.Хорошо справляется с должностными обязанностями, есть резервы для раз-

вития

4.Высокий уровень квалификации. Постоянно достигает ожидаемых результатов

153

5. Превосходит должностные требования по всем направлениям. Исключительный уровень квалификации и способностей

Рекомендации

Поощрения, взыскания

Аттестующий

Подпись

Дата

Дополнительные замечания аттестуемого

Подпись

Часть 4. План действий для сотрудника

Цели

Показатели выполнения

Дата контроля

Мероприятия по повышению квалификации

Подпись руководителя

Дата

ГЛОССАРИЙ

Адаптация — процесс взаимного приспособления организации и нового персонала.

Адаптационная емкость организации — определенный объем изменений организации за определенный промежуток времени, не вызывающих организационных патологий, выраженных в снижении или уменьшении прибыли.

Адаптационная емкость сотрудника — предельный объем изменений личности сотрудника за определенный промежуток времени, не вызывающих психологических патологий, выраженных в стрессах, раздражительности, а в совокупности — в снижении работоспособности.

Анализ рабочего места (АРМ) — дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которые на нем совершаются, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимые для успешного выполнения деятельности на этом месте.

Аттестация персонала — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Внутриличностный конфликт — конфликт, возникающий в связи с такими обстоятельствами, как необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен, несовпадение внешних требований и внутренней позиции, неоднозначность восприятия ситуации, особенно при необходимости активно действовать в ней, невозможность реализовать себя в работе и поэтому неудовлетворенность ею.

Групповое собеседование — интервью с кандидатом, проводящееся группой (или комиссией) интервьюеров.

Деструктивный конфликт — конфликт, разрушающий систему отношений между людьми, вносящий дезорганизацию в ход объективных процессов.

Интервью — целенаправленная беседа, задача которой получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования.

Кадровая политика организации — это единая система правил работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы. Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов выбора, расстановки и использования кадров,

Глоссарий

155

но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Конструктивный конфликт — конфликт, предполагающий возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта.

Конфликт — столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, а также во взаимоотношениях людей, формальных или неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, интересов по разным проблемам.

Конфликт между личностью и группой — конфликт, обусловленный противостоянием индивидуальных и коллективных норм поведения.

Личностные качества — индивидуальные способности работника, отличающие его от других: квалификационный, образовательный, психофизиологический, нравственный, творческий и коммуникативный потенциал.

Масштаб работы — показатель, характеризующий работу со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

Межгрупповой конфликт — конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация, порождаемый борьбой за ресурсы или за сферы влияния.

Межличностный конфликт — конфликт, который в большинстве случаев порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Наблюдение — прямая регистрация событий.

Набор персонала — ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Неструктурированное собеседование — интервью, в котором вопросы задаются в произвольном порядке.

Обогащение работы — модель построения работы, основной смысл которой заключается в повышении ответственности и значимости работы.

Объективный конфликт — конфликт, связанный с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и развития организации.

Описание работы — письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа.

Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей.

156

Глоссарий

Профессиональная адаптация — процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов.

Результативность труда — способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Ротация работы — модель построения работы, предполагающая перемещение работников с одной работы на другую с более широкими функциями. По возможным результатам она похожа на модель расширения масштаба работ, но нецелесообразна, если все виды работ однообразно просты.

Серийное или последовательное собеседование — интервью, в процессе которого каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются.

Ситуационное собеседование — интервью, представляющее собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора.

Сложность работы — показатель, отражающий качественную сторону труда, сочетание в нем умственных и физических, исполнительских и творческих (неповторимых) функций, уровень самостоятельности и ответственности, присущий данной работе.

Социальная адаптация — процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных отношений и в плане организации труда.

Социотехническая система — модель построения работы, которая делает акцент на взаимодействие работников в группе. Построение социотехнической системы предполагает расширение полномочий и обогащение трудового процесса всей рабочей группы, а не отдельного работника.

Специализация — модель построения работы, предполагающая строгое описание специализации работника, ориентированной на эффективное выполнение тех или иных узких и немногочисленных операций. Трудовой процесс строго хронометрируется. Предполагается, что работа будет максимально простой и контролируемой, а освоение ее работником — быстрым и дешевым.

Стрессовое собеседование — интервью, целью которого является определение реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы.

Структурированное собеседование — интервью, включающее в себя заранее установленную последовательность вопросов.

Субъективный конфликт — конфликт, обусловленный расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовая функция — выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Глоссарий

157

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Цели трудового законодательства — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Учебное издание

Красина Фаина Ахатовна

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Учебное пособие

Корректор Осипова Е. А. Компьютерная верстка Насынова Н. Е.

Подписано в печать 22.02.13. Формат 60х84/8. Усл. печ. л. 18,60. Тираж 500 экз. Заказ

Издано в ООО «Эль Контент» 634029, г. Томск, ул. Кузнецова д. 11 оф. 17

Отпечатано в Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники.

634050, г. Томск, пр. Ленина, 40 Тел. [phone].