Теория эффективной зарплаты

Теория, утверждающая, что производительность труда рабочего повышается вместе с ростом выплачиваемой ему заработной платы. Впервые эта теория была практически применена в конце 1950-х гг. в развивающихся странах; в результате ее применения стало очевидным, что более высокая заработная плата позволяет слабому работнику улучшить свое питание и, таким образом, трудиться более производительно. Однако недавно эта теория была использована для объяснения существования в развитых странах вынужденной безработицы (involuntary unemployment). Более высокая заработная плата способствует повышению уровня морали среди рабочих и формированию чувства преданности компании, позволяет привлечь более квалифицированных работников и приводит к сокращению числа прогулов. В результате даже в периоды рецессии, когда некоторые работники становятся лишними и увольняются по сокращении штатов, компании не идут на снижение уровня заработной платы, которое позволило бы уравновесить предложение и спрос.

В раз­вивающихся странах, как полагают экономисты, произво­дительность работников зависит от оплаты труда в той мере, в какой они могут лучше питаться. Более высокоопла­чиваемые работники имеют возможность купить больше еды и лучшего качества, отчего они меньше болеют и интенсивней трудятся.

Третья причина существования безработицы объясняется с помощью теории эф­фективной заработной платы, согласно которой эффективность труда работни­ков фирм повышается, если оплата их труда превышает равновесный уровень. Поэтому фирмам выгодно поддерживать завышенную заработную плату даже при наличии избытка предложения рабочей силы.

Почему работодатели устанавливают высокую заработную плату? На первый взгляд такое поведение кажется нелогичным, поскольку приводит к повышению себестоимости продукции. Обычно мы ожидаем от фирм стремления максимизи­ровать доходы и поддерживать заработную плату на минимально возможном уров­не. Новизна подхода, используемого теорией эффективной заработной платы, состоит в том, что её увеличение может оказаться выгодным для компании, по­скольку приведёт к росту производительности труда её работников. Существуют несколько вариантов теории эффективной заработной платы. Каж­дый из них даёт своё объяснение причин, по которым фирмам может быть выгод­но установить высокие оклады сотрудникам.

Теория «эффективной заработной платы», получившая развитие в рамках неокейксианского направления экономической мысли, базируется на постулате о том, что высокий уровень заработной платы стимулирует рост производительности труда работников. Это продиктовано рядом обстоятельств. Во-первых, фирмы, устанавливая высокую заработную плату, добиваются снижения текучести рабочей силы, что в конечном итоге уменьшает затраты работодателя на профессиональное обучение новых работников и ведет к росту производительности труда. Во-вторых, фирма, установив высокий уровень оплаты труда, осуществляет наем работников на основе принципа избирательности, привлекая к труду специалистов высокой квалификации и большим опытом работы, что в итоге также повышает производительность труда. В-третьих, высокий уровень оплаты труда является ведущим стимулом к эффективной отдаче на рабочем месте. Работники, получая высокую заработную плату, трудятся интенсивнее, поскольку дорожат работой, что особенно актуально в условиях безработицы. Таким образом, согласно теории «эффективной заработной платы» существует положительная связь между величиной заработной платы и производительностью труда работников. Однако всякое повышение заработной платы влечет за собой рост издержек работодателя, при этом все затраты покрываются за счет дополнительного дохода от более эффективного труда работников. Исходя из данной теории, эффективная заработная плата устанавливается на уровне, при котором однопроцентное приращение заработной платы дает нанимателю однопроцентное приращение выпуска как на краткосрочный, так и на долгосрочный период, устраняющий данное несоответствие (отклонение).

Один из первых примеров использования эффективной заработной платы можно найти в истории компании Форда, одного из самых крупных производителей автомо­билей в Америке. До 1913 г. производство автомобилей существенно зависело от высококвалифицированных рабо­чих. Но введение сборочного конвейера радикально измени­ло положение. Теперь требовались специалисты гораздо более низкого уровня, а производство все больше стало зависеть от поддержания оборудования конвейера в рабо­чем состоянии. Но как только автомобильные заводы ви­доизменились, рабочие почувствовали разочарование. В 1913 г. текучесть кадров на Форде составила 380%. В следующем году она достигла 1000 %, что резко снизило прибыльность.

Фирме понадобилось обеспечить стабильность рабочей силы, и Генри Форд, а также его деловой партнер Джеймс Казенс добились этого. В 1914 г., когда дневная оплата труда в отрасли в среднем составляла от 2,00 до 3,00 долл., компания Форда ввела для своих рабочих дневной зарабо­ток в 5,00 долл. Эта мера была продиктована стремлением повысить эффективность труда (а никак не щедростью). Цель заключалась в привлечении лучших работников, ко­торые бы не оставляли компанию, и в конечном счете — в увеличении прибылей.

Хотя Генри Форда критиковали за это решение, оно возымело успех. Кадры стали более стабильными, а изве­стность фирмы обеспечила реализацию продукции. И поскольку Генри Форд получил возможность отбора рабочих, он смог нанять более производительных. Как следует из расчетов начальника отдела труда фирмы Фор­да, производительность труда фирмы выросла на 51 %. Согласно другому исследованию, число прогулов уменьши­лось вдвое, а пропуски по уважительным причинам также резко сократились. Итак, эффективность повысилась в большей степени, чем того требовало возмещение дополни­тельных затрат на оплату труда. В результате прибыль­ность Форда существенно возросла: с 30 млн. долл. в 1914 г. до 60 млн. в 1916 г.