30. Индивидуальные и личностные характеристики сотрудников, влияющие на организационное поведение.

Возраст и возрастные изменения. Лонгитюдинальные исследова­ния возрастных изменений интеллекта, проведенные с использовани­ем традиционных тестов, показывают, что в детстве наблюдается мед­ленный рост его показателей, затем следует более быстрое его увеличение, а при достижении взрослого состояния наступает его некоторое снижение. Однако следует заметить, что интеллектуальные тесты измеряют комбинацию определенных черт и что природа этих черт с возрастом меняется. Тесты показывают, что интеллект постоянно повышается, по мень­шей мере, до двадцатилетнего возраста. У высокоинтеллектуальных людей, в особенности имеющих университетское образование, а так­же у тех, кто занят умственным трудом, такое улучшение может про­должаться в течение всей жизни. В более простых случаях тестируе­мые способности имеют тенденцию снижаться после 30 лет. В наибольшей степени ухудшается решение задач на скорость реакции, зрительное восприятие и выявление абстрактных пространственных отношений. Пожилые люди тоже могут обучаться, однако с большим трудом, так как обучение затрудняют устоявшиеся навыки. Исследо­вания с помощью метода поперечных срезов, использующие пред­ставителей разного возраста, могут дать обманчивые результаты вви­ду невозможности усреднения групп по уровню образования, культуры и другим условиям.

Чем старше человек становится, тем менее он склонен к перемене работы. Это заключение основано на многих исследованиях взаимо­связи возраста и текучести кадров. Чем старше становится работник, тем меньше возможных альтернатив в своей работе он видит. Кроме того, многие организации, поощряя преданность организации, предусматривают выплату бонусов, более продолжительные отпуска и соци­альное страхование¹. Можно предположить, что возраст находится в обратной связи с абсентеизмом. Если работник менее склонен к уходу из организации, вероятно, он будет демонстрировать и большую ста­бильность в выходе на работу. Действительно, многие исследования по­казывают такую связь, однако эта взаимосвязь незначительна, так как ком­пенсируется увеличением с возрастом отсутствия на рабочем месте по причине болезни. Как влияет возраст на продуктивность? Существует широко распространенное мнение, что с возрастом продуктивность па­дает. Предполагается, что индивидуальные навыки, в частности скорость, точность, сила и координация движений снижаются с возрастом, а моно­тонность и утомление приводят к снижению интереса к работе. Данные многих исследований, однако, противоречат этому мнению.

Многочисленные исследования показывают, что в современных вы­сокотехнологичных условиях продуктивность труда реально увеличи­вается с возрастом работников. Характер современного труда в боль­шинстве случаев не требует значительной физической нагрузки и поэтому снижение физических возможностей организма не отражается на про­дуктивности, а приобретенные мастерство и знания позволяют работни­ку увеличить свой вклад. И, наконец, последнее наблюдение касается связи возраста с удовлетворенностью трудом.

Первая стадия среднего возраста начинается около тридцати лет и переходит в начало следующего десятилетия. Эту стадию называют «десятилетием роковой черты» или «кризисом середины жизни». Ее глав­ной характеристикой является осознание расхождения между мечта­ми и жизненными целями человека.

Таким образом, проблема ограниченности физических сил неизбежно возникает в жизни человека любой профессии.

Ограниченность физических сил обнаруживается у людей широкого круга профессий. Уже одной бессонной ночи достаточно, чтобы вы­бить из колеи на весь следующий день. Многие люди просто жалуются на то, что они начинают слишком часто уставать. Хотя хорошо проду­манная программа ежедневных упражнений и соответствующая диета оказывают свое действие, большинство разумных людей все больше начинают полагаться на «мозги», а не на «мышцы». Они находят новые преимущества в знании (организационного поведения, в том числе), ак­кумулирующем жизненный опыт, они приобретают мудрость.

Половые различия. Пожалуй, ни одна другая проблема не вызывала столько дебатов, мифов и необоснованных мнений, как вопрос о спо­собностях женщин выполнять работу наравне с мужчинами.

Наличие существенных психологических различий между мужчина­ми и женщинами само по себе ни у кого не вызывает сомнений. Однако эмпирических данных по этому вопросу, несмотря на огромное число исследований, недостаточно, а результаты противоречивы.

Так, считается, что женщины более «социальны» и в большей мере подвержены внушению. У них ниже уровень самоуважения, они легче справляются с простыми рутинными задачами. Мужчины же более ус­пешны в решении сложных познавательных задач, которое требует пре­одоление ранее усвоенных реакций. Мужской стиль мышления более аналитичен, чем женский. На девочек больше влияет наследственность, на мальчиков — среда. У женщин недостаточно сформирована потреб­ность достижения. У мужчин более развито зрительное восприятие, у женщин — слуховое. Этим наблюдениям время от времени находятся «убедительные» подтверждения, но эмпирические исследования не под­тверждают их.

Достоверно установленных различий на удивление мало: мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины удерживают лидерство в вербальных способ­ностях, мужчины более агрессивны.

Таким образом, можно утверждать, что существуют лишь незначи­тельные различия между мужчинами и женщинами, которые могли бы влиять на выполнение ими работы. Так, например, не отмечено разли­чий в способности к решению проблем, аналитических навыков, сорев­новательности, мотивации, лидерства, общительности так же, как и в способности к обучению.

Психологические исследования показывают, в частности, что жен­щины, занятые преимущественно «мужскими» профессиями, обнаружи­вают и более маскулинный тип — стиль мышления и черты характера. Хотя несомненно, что в данном случае имеет место не только форми­рующее воздействие профессиональной деятельности, но и профессия «призывает под свои знамена» определенные типы людей.

Эти в целом прогрессивные социальные трансформации вызывают перемены и в культурных стереотипах маскулинности-фемининности, которые стали довольно размытыми. Появилась неопределенность ро­левых ожиданий — женщина ждет от мужчины рыцарского поведения в быту и в то же время соперничает с ним во многих сферах, часто до­биваясь не только равноправия, но и доминирования.

Идеалы маскулинности и фемининности сегодня, как никогда, проти­воречивы. Во-первых, традиционные черты переплетаются в них с совре­менными. Во-вторых, они значительно полнее, чем раньше, учитывают многообразие индивидуальных вариаций. В-третьих, они все больше от­ражают не только мужскую, но и женскую точку зрения. Согласно идеа­лу «вечной женственности», женщина должна быть нежной, красивой, мягкой, ласковой. «Чиста, целомудренна, пряла шерсть», — в такой до­вольно лаконичной форме в древнем Риме формулировался античный идеал женщины. В то же время женщина должна была быть пассивной и зависимой, позволяя мужчине чувствовать себя сильным и энергичным по отношению к ней. Эти качества и сегодня высоко ценятся, составляя ядро мужского понимания женственности. Но в женском самосознании появились также новые черты: чтобы стать счастливой, она должна быть умной, энергичной, предприимчивой, т. е. обладать свойствами, кото­рый раньше составляли исключительно «джентльменский набор» качеств. Сложен сейчас и образ мужчины. Раньше ему предписывалось быть сильным, смелым, агрессивным, выносливым, энергичным, но не осо­бенно чувствительным. Эти качества и сегодня важны. Для мальчика-подростка важнейшие показатели маскулинности — высокий рост и фи­зическая сила. Позже на первый план выступает сила воли, настойчивость, а затем интеллект, во многом обеспечивающий успех в жизни. В подро­стковом возрасте соответствующие нормативные представления особен­но жестки. Желая утвердиться в своей мужской роли, мальчик всячески подчеркивает свое отличие от девушки, стараясь преодолеть все, что может быть воспринято как проявление женственности. У взрослых при соответствующем воспитании и образовании эта поляризация ослабева­ет. Мужчина может открыть в себе и других такие качества, как терпи­мость, способность понимать другого человека, эмоциональную отзыв­чивость, которые раньше казались ему признаками слабости. Эти качества весьма трудно совмещать с несдержанностью и грубостью. Но культура, которая в определенном смысле выступает как «шлифовка» генерализо­ванных реакций, унаследованных человеком в ходе филогенеза, также не остается неизменной, превращаясь в культуру действительно равноправ­ных отношений между мужчиной и женщиной.

Семейное положение. Данные о влиянии семейного положения на продуктивность довольно противоречивы. Однако многие исследова­ния свидетельствуют, что семейные работники характеризуются мень­шим абсентеизмом, реже меняют работу и более удовлетворены своим трудом¹. Семейное положение накладывает большую ответственность на индивида и он в большей мере начинает ценить постоянную, надеж­ную' работу. Конечно, подобного рода исследования носят корреляци­онный характер и потому не могут свидетельствовать о причинно-след­ственной связи. Вполне возможно, что удовлетворенные и сознательные работники чаще вступают в брак. Другим недостатком этих исследова­ний является рассмотрение только двух категорий: семейных и одиноких. Что же касается разведенных или лиц, которые живут гражданским бра­ком, то эти группы людей еще не анализировались. Существует зависи­мость между количеством детей и абсентеизмом, особенно для женщин,

а также наличие положительной взаимосвязи между количеством детей и удовлетворенностью трудом.

Продолжительность работы в организации. В отношении продол­жительности работы в организации наиболее однозначными являются следующие взаимосвязи: продолжительность работы отрицательно кор­релирует с абсентеизмом и текучестью кадров. Продолжительность ра­боты в организации, в целом, является наилучшим отдельным предикто­ром его нежелания покинуть организацию.

37. Характеристики личности, влияющие на организационное поведение

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригид­ны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Исследования этого конструкта показывают, что авторитар­ные люди более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требователь­ности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа тре­бует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к слож­ным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там. где организаци­онная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности прежде всего зависит от строго следования правилам и инструкциям, авторитар­ные характеристики работников являются вполне уместными.

Близка к авторитаризму еще одна личностная особенность, получив­шая название макиавеллизма. Лица с высокими показателями но этой черте прагматичны, постоян­но сохраняю эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства. «Если сред­ство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, дос­тойно или недостойно ты поступил», — вот принцип, которому осознан­но или спонтанно следует такой работник.

Значительное количество исследований было нацелено на выяснение взаимосвязей высоких и низких показателей макиавеллизма с особенно­стями индивидуального поведения. Лица с высокими показателями маки­авеллизма в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежела­ние прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям.

Проявление этой личностной черты обусловлено определенными анимационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выра­женным макиавеллизмом являются следующие условия: (1) когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при не­посредственном общении, лицом к лицу; (2) когда ситуация полна нео­пределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации, (3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заострен­ное внимания на частных вопрocax.

Локус контроля - личностная особенность, впервые описанная и ис­следованная Дж.Роттером (J.Rotter). Люди могут характеризоваться внут­ренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний ло­кус контроля полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произой­дет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозя­евами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внут­ренним локусом контроля выказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условия партисипативного (т. е. с элементами самоуп­равления) менеджмента, в то время, как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управле­ния. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенно­стями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, ис­полнительностью И восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетренносп> трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в орга­низации, чаше отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы.

Ориентация на достижения - - еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерное!и индивидуальною поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он на­целен на преодоление препятствий, при тгом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознан­но или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от вы­полнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрез­мерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно ска­зать, что такой человек охотно берется за задачи, имеющие приблизи­тельно пят идее яти процентную вероятность успеха.

Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, представляю­щих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, рабо i пики с высокой ориентацией на дос­тижения могут оказаться наиболее подходящими.

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоян­ном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследо­вания показывают, что склонность к риску связана с особенностями при­нятия решений в организациях.

Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при приня­тии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не ска­зывается на качестве этих решений, их точность и обоснованность нахо­дятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия.

Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существует не только индивиду­альные различия в склонности к риску, но и значительные различия в тре­бованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем. Так, склонность к риску будет более надежным предиктором успешной работы в брокерской фирме, чем в аудиторской компании.

Догматизм - индивидуальная характеристика, отражающая отсут­ствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного. Исследования показывают, что менед­жеры с высокими показателями догматизма всегда уверены 8 правиль­ности своих решений и часто являются оппонентами и критиками лю­бых программ организационного развития.

Кроме того, исследователи выявили мною интересных закономерностей и связей между индивидуальными особенностями и поведением в спе­цифических организационных ситуациях. Так. в исследовании Дж. Джонсо­на и РХогана² был выявлен целый набор личностных особенностей, которые могут прогнозировать эффективность использования менеджерами ком­пьютерных информационных систем. Другое исследование обнаружило, что аттитгюды к компьютерным системам значимо коррелируют с факти­ческим использованием этих систем. Существуют также свидетельства того, что интерес к профессии является надежным предиктором будущей эффективной работы в этой области. Есть данные и о том, что по ряду лич­ностных особенностей можно прогнозировать феномен летуна», т. е. склон­ное 1Ь к частой смене места работы'. Существуют данные о взаимосвязи некоторых личностных черт с определенными заболеваниями, включая сердечно-сосудистые заболевания, язву желудка, алкоголизм и наркома­нию, которые являются чрезвычайно актуальными среди менеджеров.