«Сущность организационного поведения в процессе управленческой деятельности»

Тесты: 1.Составной частью процесса управления: -продукт управления 

2. Основной заслугой Файоля является то, что он проанализировал: -основные функции управления 

3. Одним из основоположником организационно-технических концепций управления в России : -Гастев 

4. Закон специализации управления! : -общий закон управления 

5. В перечень требований к организации входит: -единство цели 

6. Выделение подразделений в организации осуществляется на основе : -функции

7.  Ценность информации, используемой в процессе управления, определяется: =ее целевым назначением

8. Роль управленческого решения в деятельности руководителя заключается в том, что оно: = суть управленческой деятельности

9. Стандартный процесс принятия решений начинается с: =анализ проблемы

10. Одним из критериев, по которому можно классифицировать все функции управления, является: =объект управления

11. В ходе реализации функции «организация» осуществляется: =определение сил и средств для достижения цели

12. Процесс контроля начинается с этапа, в ходе которого устанавливаются нормы функционирования контролируемого объекта. После этого осуществляется: =сбор данных о фактическом результате исполнения принятого решения

13. В число основных характеристик методов управления входит: =направленность

14. Существует точка зрения, что профессиональные руководители прежде всего в своей деятельности используют: =социально-психологические

1. Система управления включает в себя: =управляющую подсистему, управляемую подсистему, технологии

2. Одним из основоположников классической школы управления является:= Вебер М

3, Одним из основоположников социальных концепций управления в России являлся: =Дунаевский Ф.Р. (+Керженцев, Витке)

4. К закономерностям управления относится: =единство системы управления;

5. В качестве одного из признаков организации принято выделять: совместный труд

6. Предпринимательская организация - это организация: адаптивного типа;

7. Информации, используемая в управлении, классифицируется по: =целевому назначению, ценности, избыточности, скорости передачи и, периодичности передачи, необходимости, затратам на получение, передачу и обработку в месте приема.

8. Место управленческого решения в деятельности руководителя заключается в том, что оно: =составляет суть управленческой деятельности

9. Метод «аналогии» это: неформальный метол разработки управленческого решения;

10. По критерию «род деятельности» выделяют: функции экономические.

11. Роль функции «организация» заключается в том, что она позволяет: =определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание

12. Одним из методов контроля является:= наблюдение

13. Содержание методов управления определяет: =специфику приемов и способов воздействия;

14. Организационно-распорядительные методы управления носят: =прямой характер воздействия;

1.Что можно отнести к поведенческим чертам личности? а) состояние здоровья б) властность+ в) самоуверенность+ г) внешность

2.Какие бывают разновидности конфликтов (по количеству участников)? а) межгрупповые б) межличностные в) все ответы верны+ г) между личностью и группой

3. Как называется способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели? а) конфликтность б) лидерство+ в) полномочия

4.Как называются организации, которые применяются в области высоких технологий, при ложных инновационных процессах, основанные на знании и компетенции персонала? а) индивидуалистические организации б) эдхократические организации+ в) партисипативные организации г) корпоративные организации

5.Кто проводил эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений? а) Альберт Бандура б) Элтон Мэйо+ в) Джордж Келли

6.Что такое мотивация? а) достижение личных целей через достижение общих целей б) процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации+ в) достижение желаемого результата

7.Как называется состояние индивида, которое возникает в ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические или психологические функции организма? а) конфликт б) фрустрация в) стресс+

8.Что подразумевается под скелетом организации, схемой должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации? а) организационный дизайн б) организационная культура в) организационная структура+

9.Какое название носят организации, для которых характерны устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными? а) партисипативные организации б) эдхократические организации в) индивидуалистические организации г) корпоративные организации+

10.Что является наилучшей формой преодоления конфликта? а) через стратегию приспособления б) через стратегию игнорирования в) через стратегию окончательного решения+ г) через стратегию компромисса

11.Что является источниками групповой эффективности? а) организационная культура б) навыки в) групповые нормы+ г) роли+

12.Какова причина существования неформальных коммуникаций в организациях? а) В низкой дисциплине в коллективе б) В отсутствии авторитета у руководителя в) В перегрузке официальных каналов связи г) В неформальной структуре организации+ д) В демократическом стиле руководства

13.Определите для каких компаний характерна дивизиональная структура организации: а) Для любых компаний б) Крупных, диверсифицированных компаний+ в) Компаний, работающих на нескольких различных рыночных сегментах+ г) Средних, специализированных компаний

14. Что делает функциональный конфликт? а) дает дополнительную информацию, полезную для принятия решений+ б) затрудняет удовлетворение потребностей отдельной личности в) делает процесс принятия решений более эффективным+

15.Какие формы имеет власть? а) коммерческая власть б) законная власть+ в) власть, основанная на принуждении+

16. Что присуще харизматическому лидеру? в) уверенность в себе и своих подчиненных+

1. Какое определение наиболее полно отражает основные цели дисциплины «Организационное поведение»: а) понять, научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им

2. Как называется первый этап развития теории организационного поведения (20- 30 гг. хх в.) б) классический;

3. Организационное поведение как научная дисциплина сформировалась в:

г) 60-70 гг. ХХ в;

4. Суть теории равенства и справедливости:

б) справедливая оценка усилий человека по сравнению с усилиями других сотрудников;

5. На организационном уровне поведения принятие решений рассматривается как:

а) основной механизм управления организационным поведением, определяющий и организационный климат и результативность работы организации;

6. Назовите количество уровней, на которых может проводиться анализ организационного поведения: б) 3;

7. Выделите наиболее полную и правильную характеристику научной дисциплины «Организационное поведение»:

д) в большей степени разрабатывает и предоставляет теоретические подходы и концепции управления поведением людей и групп на макроуровне.

8. Степень пресечения потребностей организации и потребностей работников

характеризует в большей степени:

б) организационный климат;

9. О какой модели поведения в организации идет речь, если потребности организации и потребности людей в значительной степени пересекаются:

в) модель «выигрыш-выигрыш» с обеих сторон;

10. О какой модели поведения в организации идет речь, если существует психологический барьер, затрудняющий разумную коммуникацию между двумя сторонами: руководством организации и работником:

а) модель «выигрыш-проигрыш» с обеих сторон;

11. Какая модель поведения в организации характеризуется наличием конфликтогенного фона, выраженного в агрессивно-враждебной психологической атмосфере, особенно ярко проявляющий себя в поляризации по вертикали:

в) модель «выигрыш-проигрыш» с обеих сторон;

12. Какое положение достаточно полно характеризует функцию коммуникаций в организации:

а) коммуникации - это доведение информации от одного человека до другого или групп людей с целью взаимопонимания, позволяющего повысить качество принимаемых решений;

13. Коммуникативная активная структура без наличия формального лидера, которая позволяет всем членам группы свободно обмениваться информацией, при этом удовлетворенность процессом общения довольно высока, называется:

а) многоканальная коммуникативная сеть;

14. Коммуникативный поток, движущийся от одного уровня в группе или организации к другому. от более низкого к более высокому, называется:

б) восходящим;

15. Определите цель восходящей информации в организации:

в) информирует о текущих проблемах, результатах работы с точки зрения самих работников;

16. Определите основную функцию неформальной коммуникации в организации:

б) механизм обратной связи, сигнализирующей об интересах и потребностях персонала;

17. Внешний механизм управления поведением группы, индивидуальным уровнем поведения действует через:

а) организационную культуру и систему формальных и неформальных отношений, осуществляемых в данной организации;

18. Внутренний механизм управления поведения поведением групп, индивидуальным поведением в организации реализуется через:

а) устойчивую систему представлений о самом себе, через воздействие на образ-Я, которые влияют на межличностное поведение в группе;

19. Цель модели управления организационным поведением, разработанной Джозефом Лафтом и Харри Ингрэмом (Окно Джохари):

а) достижение взаимопонимания в организационном поведении;

20. Важным механизмом управления индивидуальным уровнем организационного поведения является:

б) постановка цели или задачи профессиональной деятельности;

21. SМARТ-технология - это технология:

б) целеполагания;

22. Повышению эффективности принимаемых управленческих решений способствует метод:

д) метод «мозгового штурма» в различных вариациях.

23. Эффективно и быстро получить объективную картину в организации «через голову» линейного руководителя помогает метод:

г) шеф идет «в народ»

24. Сколько уровней анализа организационной структуры предложил Э.Шейн: в) 3;

25. Выделите определение контркультуры:

в) культура, противодействующая доминирующей организационной культуре;

26. Главное в управлении изменениями в организации, с точки зрения организационного поведения, заключается:

+а) преодолеть сопротивление работников новшествам;

СУЩНОСТЬ, ОСОБЕННОСТИ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ.

Вопросы:

1) Содержание понятия «управление»;

2) Эволюция теории управления;

3) Развитие управления в России.

УПРАВЛЕНИЕ – целенаправленная деятельность человека, направленная на упорядочивание внешней среды, т.е. общества, природы и техники, осуществляемая для достижения определённой цели.

Это система и процесс.

Как процесс – совокупность функций, операций и процедур, воздействие субъекта управления на объект управления, осуществляемая в рамках определённой организационной структуры.

Элементы процесса:

1) сама управленческая деятельность – специфическая разновидность трудовой деятельности;

2) предмет управления – первичная информация, поступающая руководителю;

3) средство управления – оргтехника, средства связи, документы и т.д;

4) продукт управления – управленческое решение

Как система – совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей, а также совокупность действий и звеньев, осуществляющих управление и связи между ними.

Элементы:

1) управляющая подсистема - субъект

2) управляемая подсистема – объект

3) связи/коммуникации между объектом и субъектом

ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ – достижение высокой эффективности деятельности организации путём лучшего использования имеющихся сил и средств.

ГЛАВНАЯ ЗАДАЧА – обеспечение деятельности организации на основе имеющихся ресурсов в интересах достижения поставленных перед ней целей.

Эволюция теории управления

За всю историю управление прошло несколько этапов и управленческих революций.

Началом полноценного управления считают появление письменности в древнем Шумере – религиозно-коммерческая революция.

2-я революция – 2 тыс. до н.э. «Законы Хаммурапи» – светско-административная революция

3-я – 600 лет до н.э. Навуходоносор - производственно-строительная

4-я – 17-18 век – капиталистическая

5-я – бюрократическая – конец 19 – начало 20 в. – «рациональная бюррократия»

6-я – информационная - последняя четверть 20 в.

Этапы развития управления:

1) до н.э. – 18 век: накапливание опыта управления;

2) середина 18 века – 1890 г: индустриальный;

3) середина 19 века – середина 20 века: превращение управления в самостоятельную область деятельности;

4) середина 20 века – nowadays: информационный;

Школы управления:

1) классическая:

а) школа научного управления – Тейлор, супруги Гилберт:

- методологические основы нормирования труда;

- основные принципы научного управления;

б) административная - Файоль, Вебер, Блюмфилд:

- основные функции управления;

- концепция рациональной бюррократии;

- концепция управления персоналом.

Общий смысл школы: если следовать определённым законам и принципам, то любой человек может управлять.

2) школа человеческих отношений/поведенческая школа:

(рассвет – 1930-40е гг.)

а) школа человеческих отношений – Мейо, Бернард, Фоллет:

- группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить производительность труда;

- система подготовки руководителей;

- вопросы руководства группой.

б) групповая динамика – Левин, Марена:

- вопросы группового поведения и теория лидерства;

- вопросы социометрии, т.е. изучения малых групп путём описания межлич. отношений.

в) организационный гуманизм – Маслоу, Герцберг, Лейкор, МакГрегор:

- теории мотивации;

3) современная школа/ школа науки управления:

а) количественный подход – Акофф, Бир, Виннер;

б) процессный подход – Вейк, Нанака, Урвик:

- управление – есть непрерывная серия взаимосвязанных упр. функций

в) системный подход – взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации: Барнард, Боулдинг, Друкер, Эмели

д) ситуационный подход: Марито, Миндсберг, Бернс, Ансофф

- выявление и учёт ситуационный переменных окружающей среды.

РУКОВОДСТВО – управление людьми

Развитие теории управления в России:

1) 17 в. – 1917 г:

а) Табель о рангах (Петр I);

б) Учреждения об управлении в губерниях (Екатерина II);

в) министерства (Александр I)

г) освобождение от к.з., земская, судебная, реформа ВС (Александр II)

д) Гос. Дума, легализация партий

2) 1920-50е гг.:

Группы концепций в 1920х:

а) организационно-технические концепции - правильная организация работы как главное;

б) социальные концепции – человек как главное.

После Войны вводится преподавание дисциплины

3) середина 1960х – nowadays:

Реформы:

а) системы управления экономикой – 1965 г.: упразднение территориальной системы управления;

б) системы управления – 1979 г.:

- рациональное сочетание отраслевого и территориального планирования;

- разработка целевых, комплексных программ;

- развитие территориально-производственны комплексов;

в) ускорение соц.-эк. развития и переход к рынку – 1986 г.:

- разгосударствление собственности;

- создание рыночных отношений;

- образование новых рыночных структур управления;

- создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений;

- создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности.

БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ И ВИДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы:

1) методологические основы управления;

2) сущность и типология организации;

3) организационные структуры управления.

Методологические основы управления

Методология – учение о научном методе познания; законы, закономерности, принципы организации теоретической и практической деятельности.

ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ – общие необходимые существенные устойчивые повторяющиеся отношения между явлениями, изучаемые управлением, они выражают наиболее важные внутренние черты, особенности проекта управления:

1) Специфические (частные) – об управлении персоналом, организации и т.д.

2) Общие – специализации управления, интеграции управления, управления времен;

3) Универсальные – конкуренции, стоимости и др. философские законы, регулирующие развитие общества.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ – объективно существующие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и взаимозависимости между отдельными процессами и явлениями в управлении:

1) единство системы управления (как бы внешняя среда не менялась, общая структура внутренних связей не меняется);

2) пропорциональность производства или оказания услуг и управления;

3) соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем

«МОЙ ЮНЫЙ ДРУГ, ДУМАЕШЬ, ЧТО ЗАКРЫЛСЯ НОУТБУКОМ И МОЖЕШЬ ПИСАТЬ КАКУЮ-ТО ХРЕНЬ?»

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ – основные правила, вытекающие из действия объективных экономических законов и закономерностей общественного развития.

Тейлор, Файоль (14), сейчас (дофига принципов):

1) законности – должно базироваться на соответствующих н.п.а.

2) гуманности;

3) единоначалия – сосредоточение всей полноты управления в одних руках;

4) сочетание единоначалия и коллегиальности –

5) эффективность.

СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ – группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения поставленных целей.

Требования к ней:

1) наличие не менее 2х человек, считающих себя частью группы;

2) единство целей;

3) совместный труд;

Признаки организации:

1) внутренний центр, координирующий деятельность участников и обеспечивающий единство целей;

2) обособленность;

3) организационная культура – совокупность норм, традиций, ценностей, определяющих поведение людей в организации;

4) цель;

5) саморегулирование деятельности.

Причины возникновения организации:

1) ограниченность возможностей людей;

2) необходимость достижения общей цели и решения стоящих проблем.

ВНЕШНЯЯ СРЕДА – то, что находится вне пределов организации и те факторы, на которые она не может оказать воздействия (конкуренты, международные сообщества, политика государства, рынок, социальные факторы, технологические факторы, экономические факторы):

1) Прямого воздействия – оказывающие непосредственное влияние (потребители, конкуренты, поставщики и т.д.).

2) Косвенного воздействия – общее состояние экономики, культурные, исторические и др. факторы.

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА – то, что отличает одну организацию от другой:

- люди;

- организационная культура;

- имидж организации;

- используемые технологии;

- используемые ресурсы.

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Взаимодействие организации с внешней средой	Взаимодействие структурных подразделений внутри организации друг с другом	Взаимодействие организации с людьми или с индивидом, составляющими его основу
1) Механические (например, все силовые министерства и ведомства); 2) Органические – слабое использование формальных процедур, быстрая адаптация к изменениям, децентрализация (например, киоски)	1) Традиционные – сочетают линейную и функциональную структуры; 2) Дивизиональные; 3) Матричные.	1) Индивидуалистские – свободные, открытие и добровольные. 2) Корпоративные – замкнутая группа людей.

«КЛУБ ЛЮБИТЕЛЕЙ ПИВА, ИЗ 115 ГРУППЫ»

ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Формализация отношений	Форма собственности	Организационно-правовая форма существования
1) Формальные организации 2) Неформальные организации	1) Частные; 2) Государственные; 3) Муниципальные И т.д.	1) Коммерческие; 2) Некоммерческие;

По размеру:

Деятельность в определённом секторе экономике:

1) действующие в отраслях первичного цикла (с/х, добыча сырья)

2) действующие в отраслях вторичного цикла (машиностроение и металлообработка)

3) действующие в отраслях третичного цикла (по оказанию услуг)

Методы работы и приспобляемость к изменению сред:

1) механистические;

2) органические.

МИССИЯ – основная, общая цель организации.

Выбор миссии определяют цели, которые ставит организация:

ЦЕЛЬ – состояние объекта управления, к достижению которого он стремится.

Цели определяются:

1) системой ценностей её высшего руководства;

2) миссией организацией;

3) реальными условиями, в которых организация функционирует

ВИДЫ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ:

I. Временной интервал необходимый для реализации целей:

1) стратегические – перспективные;

2) оперативные – на 1-3 года;

3) тактические – до 1 года.

4) краткосрочные – на всё, меньше 1 года.

II. Комплексность постановки целей:

1) комплексные – охватывают многие показатели;

2) частные – 1-2 показателя.

III. Уровень обоснования:

1) Научно-обоснованные цели;

2) Опытные (эмпирические) цели.

IV. Степень определённости:

1) планируемые;

2) прогнозируемые.

V. Направленность действия цели:

1) троекторные – определяющие общее направление движения.

2) точечные – стремление достичь конкретного результата.

ТРЕБОВАНИЯ К ЦЕЛЯМ ОРГАНИЗАЦИИ:

1) гибкость – должна быть корректируемой в случае изменения условий;

2) достижимость;

3) конкретность;

4) комплексность – должна охватывать все аспекты деятельности организации;

5) согласованность – цели не должны противоречить друг другу;

6) системность;

7) приемлемость – поставленные цели должны находиться в сфере деятельности организации.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

О.С.У. – те элементы, из которых состоит организация и способы взаимодействия между ними.

Должностные позиции – основные элементы О.С.У., взаимодействие между которыми определяется принятыми в организации способами разделения труда как по горизонтали, так и по вертикали и координации работ.

По горизонтали – департаментализация (разделение трудовой деятельности по рабочим операциям)

По вертикали – иерархия управления (установление определённого уровня контроля процесса решения задач)

Принципы выделения подразделений в организации:

1) временной (основывается на определённой численности работников, необходимой для выполнения работ на определённый период времени);

2) количественный (объединение работников для определённой деятельности);

3) профессиональный (сколько нужно людей одной профессии для выполнения определённой работы);

4) технологический (объединение опред. числ. работников для обслуживания определённой технической операции);

5) функциональный (объединение… в соответствии с функцией работников).

Основные блоки структурных подразделений в организации:

1) производственные подразделения (непосредственно оказывающие услуги потребителю);

2) социальные подразделения (медицинские, образовательные, культурно-досуговые, общественного питания и т.д.);

3) управленческие (административные, дирекции, бухгалтерия, архив, вычислительный центр и т.д.)

Основные правила формирования организационных структур:

1) стратегические важные виды деятельности должны быть основаными звеньями организационной структуры;

2) при изменении целей должна корректироваться организационная стркутура;

3) сторонним организациям могут передаваться только те виды деятельности, которые не являются основными для организации и могут выполняться, быстрее, дешевле и более качественно;

4) все аспекты стратегически важных видов деятельности должны быть подотчётны одному руководителю;

5) связанные виды деятельности должны выполняться скоординировано

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

1) Жёсткие (функциональные) – чётко выраженные границы, набор входящих в них элементов и закреплённых функций (линейная, функциональная, линейно-функциональная и т.д.);

2) Гибкие (адаптивные) – могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым целям и задачам (этхократическая, матричная, программно-целевая, проектная, фрагментарная).

Признаки эффективной организационной стркутуры:

1) она соответствуют стратегии организации;

2) … среде функционирования организации;

3) между элементами структуры нет противоречий.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:

1) СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ – упорядоченная совокупность субъектов управления и связей между ними, определяемая составо органов управления и характером их специализации.

Факторы:

- затраты на управление;

- масштабы и структура организации;

- наличие людей с необходимой квалификацией, знаниями и умениями;

- неформальные связи между сотрудниками;

- особенности специализации производства и оказания услуг;

- применяемые технологии;

- территориальное размещение структурных подразделений;

- характер деятельности организации.

2) СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВА – совокупность производственных звеньев и формы их взаимосвязи при осуществлении производственных процессов.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы:

1) Управленческий труд

2) Человек в организации

Управленческий труд

- вид трудовой деятельности по выполнению адм.-управленческими работниками функции управления в организации

Состав адм.-упр. работников:

1) руководители – наделены полномочиями принимать управленческие решения;

2) специалисты – анализ информации об объекте управлении, подготовка рекомендаций для руководителей;

3) технические специалисты – обслуживают первых двух, выполняют при это вспомогательные функции (секретари, операторы ЭВМ, сисадмины и др.).

Особенности управленческого труда:

1) носит преимущественно умственный характер:

а) эвристический умств. труд;

б) административный труд;

в) операторный труд – постоянно повторяющиеся операции заранее предусмотренного характера;

2) необходимость длительного обучения в специальных образовательных учреждениях и постоянного повышения умственных знаний;

3) значительный временной разрыв между приложением труда и его результатом;

4) сложность количественной оценки этих результатов (можно судить только по косвенным показателям);

5) эффективность управленческого труда по результативности принимаемых решений по их влиянию на результаты деятельности работников непосредственно занятых в производстве продукции или оказании услуг;

6) носит информативный характер – в качестве предмета труда для управленца выступает информация;

7) управленческий труд, как и всякий творческий, в меньшей степени поддается механизации и автоматизации;

8) сложность формализации выполняемых операций и процедур;

9) управленческий труд – это прежде всего работа с людьми, работа в коллективе со всеми вытекающими последствиями;

Характеристики [содержания] управленческого труда:

Цель – создание условий для достижения цели организации

Предмет – информация

Средства – орг. и вычислительная техника

Основные составляющие управленческого труда:

1) Управленческий потенциал – совокупность знаний, умений и практических навыков и индивидуальных особенностей работников, проявляющихся в его деятельности, в отношениях к людям, к обществу, к самому себе на основе принятых ценностей и обеспечивающих достижение поставленных целей в управлении подчинённым коллективом;

2) Затраты на управление:

- оплата труда работников аппарата управления;

- отчисления от оплаты аппарата;

- затраты на обеспечение деятельности аппарата;

- капитальные расходы связанные с обеспечением деятельности аппарата управления;

3) Опосредованный характер управленческого труда

4) Эффективность управления – соотношение полезного результата и затрат (выражаются стоимостно) на достижение этого результата:

а) экономическая эффективность – отношение суммы затрат на управление к объёму производства или оказанных услуг, или к стоимости единицы продукции;

б) социальная эффективность – показатель, характеризующий степень использования потенциальных возможностей коллектива и каждого работника, их творческих способностей и успешность решения социальных задач развития коллектива.

Человек в организации

1) С позиции взаимодействия человека с организационным окружением – человек в центре;

2) С позиции организации, включающей в себя определённых индивидов – человек как часть единой организации;

Организационное окружение – та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней (с рабочим местом, руководителями, правилами внутреннего распорядка и т.д.)

Каждый работник в организации имеет собственное организационное окружение.

Социализация – возможность включения человека в организационное окружение.

Успешность социализации зависит от:

1) ожиданий и представлений индивида об орг. окружении и его месте в нём:

- содержание, смысл и значимость работы;

- оригинальность и творческий характер работы;

- степень ответственности и риска;

- з/п и премии;

- соц. защищённость;

- гарантии роста и развития;

- хорошие отношения между членами организации;

и др.

2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней:

- специалист в определённой области с определёнными знаниями и квалификацией;

- обладает определёнными личностными и моральными качествами;

- преданный организации и готовый отстаивать её интересы;

- выполняет принятые в организации нормы поведения, распорядок и указания руководства;

- способен занять определённое место внутри организации и готов взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- способен устанавливать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- разделяет ценности организации;

Проблемы вхождения человека в организацию:

1) адаптация человека к новому окружению;

2) коррекция или изменение поведения человека;

3) изменения и модификации в самой организации;

Задачи организации при вхождении нового сотрудника:

1) разрушение старых поведенческих норм входящего человека;

2) заинтересовать человека в работе в организации;

3) прививание работнику новых норм поведения;

Взаимодействие человека с организацией носит ролевой характер:

Роль – устойчивый шаблон поведения, воспроизводимый людьми, имеющими одинаковый статус в социальной системе и отражающий социально-типические аспекты поведения;

Функции роли:

1) ориентирующая – указывание человеку, как ему себя вести в данной ситуации;

2) формирующая – я знаю что ты знаешь, что я знаю;

Ясность роли – человеку, исполняющему роль, известна и понятно не только содержание её, но и связь деятельности с целей организацией;

Приемлемость роли – готовность исполнять роль;

Структура роли:

1) ролевые предписания;

2) ролевые ожидания [человека от роли]

3) ролевое поведение – т.е. исполнение роли;

4) оценка ролевого поведения;

5) санкции в случае неисполнения роли.

Подходы к установлению соответствии роли и места человека в организации:

1) главной является роль – человек подбирается для исполнения роли;

2) главным является место – работа подбирается под человека.

Процессы восприятия места в организационном окружении:

1) отбор информации;

2) систематизация информации (логическая обработка информации с использований чувств, эмоций, убеждений).

Факторы восприятия человеком организационного окружения:

1) внутренние:

- узнаваемость сигнала;

- эмоциональность сигнала;

- последовательность восприятия сигнала;

2) внешние:

- интенсивность передаваемого сигнала (например, светлое и громкое воспринимается сильнее);

- подвижность сигнала;

- размер;

- состояние окружения, в котором находится человек.

Человек, личность и индивидуальность

Человек – родовое понятие, указывающее на принадлежность существа к высшей ступени развития живой природы, специфическое и уникальное единство биологического и социального;

Личность – важнейший социальный признак человека, в котором проявляется его общественная сущность; выражает принадлежность человека к определённому обществу, эпохе, культуре.

Индивидуальность – единство неповторимых личностных свойств конкретного человека.

Структура личности:

1) индивидуально-психологический аспект (психические процессы, свойства, состояния и образования);

2) мировоззренческий аспект – общественно значимые качества и особенности личности, позволяющие занимать соответствующее место в обществе (мировоззрение, мораль и нравственность);

3) социально-психологическая сторона – основные качества и характеристики, позволяющие играть определённые роли в обществе и занимать определённое положение среди других людей (отношение к другим людям);

4) социальные роли, позиции и установки.

Факторы формирования индивидуальности личности:

1) наследственность и физиологические особенности человека;

2) факторы окружения (культура, семья, принадлежность к группам, жизненный опыт);

3) черты и особенности характера человека, его индивидуальность.

Факторы взаимодействия человека и группы:

1) характеристика членов группы;

2) структурные характеристики группы (контакты и нормы поведения);

3) ситуационные характеристики (размеры группы и её пространственно-временное расположение);

Характер взаимодействия человека и группы:

1) кооперация – доверительные и благожелательные отношения;

2) слияние – рассматривают друг друга как органическую часть самих себя;

3) конфликт – противопоставление интересов человека и группы.

Группа – два и более лица, взаимодействующих друг с другом, при котором каждое из них оказывают влияние на другое.

Особенности группы:

1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом;

2) взаимодействие между членами носит характер непосредственного общения;

3) наряду с формальным распределением ролей обязательно складывается неформальное;

Типы групп

	Формальные	Неформальные
1. Способ образования	По воле руководства организации	Спонтанно
2. Характерные признаки	1) Рациональность (создаются по заранее продуманному плану); 2) Обезличенность; 3) Руководитель назначается	1) Соц. контроль [друг за другом] 2) Сопротивление переменам; 3) Неформальность лидера
3. Общее	1) иерархия подчинённости; 2) обязательное наличие руководителя (лидера); 3) наличие целей и задач; 4) неписанные нормы поведения, подкрепляемые системой поощрения и санкций
4. Виды	1) ф. группы руководителей (пример: совет директоров); 2) производственные группы; 3) комитеты;	1) просоциальные (пример: группа любителей отечественной истории); 2) асоциальные (пример: клуб любителей бабочек); 3) антисоциальные

Глава 1. Стандарты формирования организационного поведения 

§1.1 Сущность организационного поведения в процессе управленческой деятельности 

§1.2 Понятийный аппарат управления и организационного поведения 

§1.3 Организационное поведение в системе управления

§1.4 Личность и стандарты организационного поведения

С первых дней жизни каждый человек связан с какой-либо организацией. По существу, они часть внешней среды, форма, в которую облекаются группы и сообщества людей. Они создаются ими как средство достижения своих целей, желаемого будущего состояния. Такие сообщества могут быть профессиональными, культурными, национальными, образовательными и др., определять в конечном итоге сущность и специфику нации, государства, человечества.

Люди в организациях растут, воспитываются, учатся, работают и отдыхают, развлекаются и приобретают профессиональные компетенции, вносят свой вклад в развитие культуры. Каждая организация есть форма объединения людей, социальная группа, структура которой обусловлена разделением труда, специфическим для каждой из них. В организации всегда присутствует кооперация действий отдельных участников, она является сознательной и предсказуемой¹.

Все социальные изменения в истории имели организационную основу. Подъем, расцвет, разрушение Римской империи, Византии, Советского Союза, распространение христианства, изменение и развитие того или иного общественного строя – все это выполнялось организациями. Все жизненное пространство заполнено ими. Люди рождаются и заканчивают свою жизнь для того, чтобы совместно сделать то, что человек не сможет сделать в одиночку².

Люди объединяются в группы, имеющие форму организации для реализации своих базовых потребностей. Прежде всего, потребности в безопасности (группа защищает своих членов), а также потребности принадлежать некой общности, потребности в общении (внутри группы общение более интенсивное), потребности в уважении (члены группы лучше относятся к своим, чем к чужим). В группе легче удовлетворить потребность в самореализации ­– здесь каждый может найти свое место: человек с лидерскими задатками – стать лидером, найдут заинтересованную аудиторию разносчик новостей (и сплетен), весельчак, рассказчик, советчик, посредник и т.д. Все вместе это создает у членов группы ощущение комфортного существования в ней, поскольку каждый имеет возможность удовлетворить какие-то свои потребности. Отсюда заинтересованность всех членов в дальнейшем существовании группы и ее устойчивости. Средством поддержания стабильности и статус-кво выступает единообразное поведение членов группы и соблюдение ими неких норм и стандартов.

Основные причины, побуждающие людей быть в организации, представляют собой, в большей или меньшей степени, осознанные желания реализации определенного мотива. К примеру, любое живое существо стремится к тому, чтобы затраты им на любые действия были минимальными. Такой принцип экономии не чужд и человеку. В глубине его сознания всегда присутствует мысль об успехе: минимум усилий и максимум результата. Это стремление ориентирует его на присоединение к лидеру, он зачастую выступает в роли пропагандиста его успехов, постепенно (или достаточно быстро) достигая своего исходного уровня притязаний. Такой уровень, по мнению И.Н. Калинаускас³, зависит от двух параметров: а) от оценки референтной группы (то есть значимых людей, авторитетов, степени соответствия идеалу); б) от чувства собственной социальной необходимости (от того, насколько человек осознает свою незаменимость.

Интересы в ряду других форм мотивации, характеризуются как имеющие значение принципы действий людей и их групп, общественное поведение. В силу различных интересов люди выбирают для себя организации и, как правило, остаются в них надолго. Выбор человеком организации на основе интереса предопределяется прежде всего объективными условиями – видами собственности, характером распределения, природой и устройством власти, типом культуры, укладом жизни. Вместе с тем интерес есть продукт сознательной деятельности людей, когда определяются их потребности, сопоставляются ценности, выясняются взаимоотношения. И тогда интерес становится стимулом действий⁴. Находясь в конкретной организации, человек начинает понимать, что интересы в обществе весьма разнообразны. Их можно различать: по степени общности – индивидуальные, групповые, общественные; по направленности – политические, экономические и др.; по характеру субъекта – классовые, национальные и др.; по степени осознанности – действующие стихийно и на основе разработанной программы; по возможности осуществления – реальные и мнимые; по отношению к объективным процессам – прогрессивные, консервативные и др.⁵

К примеру, осознанный общественный интерес становится целью деятельности государства. Общественный интерес – это своего рода усреднение личных, групповых интересов. Но без удовлетворения интересов общественных невозможно, с одной стороны, реализовать частные интересы, с другой – обеспечить целостность, устойчивость и нормальное развитие организаций, государств, наций, социальных слоев, общества в целом⁶.

В организации человек сталкивается с борьбой интересов отдельных лиц, различных групп, постепенно понимая, что это не досадное недоразумение, а норма отношений в любой организации, лежащая в основе всякого движения. В монографии А.Н. Митина⁷ отмечается, что столкновение интересов послужило причиной заселения Европы кроманьонцами, а европейцами – Нового Света. Борьба между старым и новым порядком вещей создавала условия для возникновения новых теорий и религий. Сегодня с развитием общества появляются все новые интересы и ценности, что увеличивает возможность их столкновений.

Именно в столкновениях интересов проявляется дух свободы, самостоятельности, самодеятельности, демократичности управления, а на самих интересах строится эффективное управление.

Столкновением интересов в любой организации обусловливаются, как минимум, две тенденции: к функционированию и развитию. В первом случае, это поддержание жизнедеятельности, сохранение функций, определяющих целостность, качественную определенность, сущностные характеристики организации. Во втором – приобретение нового качества, укрепляющего ее жизнедеятельность в условиях изменяющейся среды.

Функционирование и развитие теснейшим образом взаимосвязаны, отражают диалектику существования организации как социально-экономической системы. Например, функционирование организации характеризуется обязательным наличием предмета труда, средств труда и человека, осуществляющего трудовую и творческую деятельность. Средства труда могут изменять его предмет, человек должен владеть средствами труда, а результат – соответствовать интересам и потребностям человека. Развитие характеризует изменения в предмете, средствах труда и в человеке. Его результатом выступает появление нового качества деятельности организации, технологических изменений в ней, новых мотиваций человеческой деятельности. При этом, безусловно, меняются и условия функционирования организации. И если, с одной стороны, функционирование хотя и сдерживает развитие, но остается для него питательной средой, с другой стороны, развитие хотя и разрушает многие процессы функционирования, создает условия для его совершенствования. В этом диалектический характер связи функционирования и развития.

Вся деятельность людей построена на удовлетворении их интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально, находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп и общностей. Эти противоречия и объективная неравномерность их изменений определяют, как возможность дальнейшего развития, так и его необходимость.

При столкновении противоположных интересов, сторон, сил, мнений, стремлений всегда проявляется конфликт (лат. conflictus – столкновение). Он длится до тех пор, пока стороны не придут к согласию, основным инструментом достижения которого остается общение. Вместе с тем замечено, что кое-какие конфликты могут существовать очень долго, несмотря на усилия сторон его ликвидировать. Такие вяло текущие конфликты часто искусственно поддерживаются для многих неизвестной третьей стороной, которая, передавая искажаемую ей информацию, вызывает раздоры между людьми и их сообществами.

Понятие «организация» (лат. organizo – стройный вид, устраивать) многообразно. В одних случаях это свойство, качество (организованность); в других – целенаправленный процесс, деятельность, функция (организовывание); в-третьих – объект (организация, предприятие, подразделение, группа); в-четвертых – существующее устройство;в-пятых – налаженное состояние, расположение чего-нибудь; строение, устройство чего-либо и т.п.

Наиболее удачным все же является толкование, что организация – это объект, обладающий внутренней структурой; совокупность людей, объединенных общей целью. Официально провозглашенная цель придает смысл существования организации, конкретную направленность действиям участников, влияет на особенность поведения как отдельно взятого индивида, так и на поведение групповое, объединяет и сплачивает. После создания организация приобретает обособленность, предполагающую замкнутость внутренних процессов и наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материальными (стены, заборы, ограждения) и нематериальными (нормы, правила, регламенты, ограничения и пр.).

В любой организации присутствует разделение труда, то есть выполняемой работы на составляющие компоненты, иные функции, выполняемые разными людьми. Результатом разделения труда стало появление людей, реализующих функции управления.

Организации развиваются через коллективность действий, при котором кто-то всегда принимает решения за и для других, организовывает эти действия, создает условия для деятельности больших или малых групп. Это феномен управления, в процессе которого достигаются соглашения, создается сотрудничество, позволяющее преодолевать физические и биологические ограничения людей, совершенствовать совместный труд.

В современном мире теория разделения труда является основой для науки и общества, признается фундаментом для рыночных отношений, взаимосвязей между спросом и предложением.

Обеспечение функционирования организации невозможно без понимания психологии людей, умения эффективно управлять ими в процессе совместного труда. Это тот самый механизм, который предполагает наличие у каждого участника представлений об условиях, структурах, процессах, исторических предпосылках, правовых и организационных взглядах (предтеориях), видах, технике, культуре управления, глубоко психологическом содержании совместной трудовой деятельности, факторах поведения людей при управленческих взаимодействиях.

Проблемы организационного поведения присутствуют в любой иерархически организованной общности людей, совместно реализующих определенную цель и, действующихна основе определенных процедур и правил. В такихобщностях, именуемых организациями, люди взаимодействуют друг с другом, реализуют индивидуальные и коллективные цели, в них обнаруживаются особенности поведения отдельно взятого индивида и их групп.

Исследователи склоняются к тому, что наиболее понятное определение поведения следующее: это все, что мы говорим и делаем⁸. Существуют и другие определения: поведение – это определенный образ взаимодействия с окружающей средой; любая деятельность, в которой мы участвуем, от грубой моторной деятельности до мышления; комплекс человеческих поступков, которые индивид совершает на протяжении длительного периода времени в заданных условиях; система взаимосвязанных рефлекторных и сознательных действий (физических и психических), осуществляемых человеком при достижении определенной цели и т.д.

Действительно, поведение является внешним проявлением психической деятельности человека. Оно включает в себя движения, жесты, мимику, позы, взгляды, действия, поступки. Оно может быть невербальным (без слов) и вербальным (словесным). Наше учебное пособие содержит разделы, касающееся организационного поведения людей, находящихся на работе. При рассмотрении понятия, «поведение» понимается как действие, так и бездействие. Бездействие работника тогда, когда он должен выполнять функциональные обязанности, или невыполнение обязанностей тоже является поведением.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе действий, поступков индивидов, групп, людей в организациях с целью понять, предсказать, сформировать необходимую модель их поведения для достижения организацией поставленных целей, повышения ее эффективности и конкурентоспособности. В этом плане организационное поведение – это мультидисциплина, в которой многое заимствовано из психологии, социологии, но базовым основание здесь является теория управления. Ее предметом выступает взаимосвязь различных видов систем управления, задающих разнообразные управленческие процессы, которые определяются функциями управления. Например, это выбор целей и задач; выбор и формирование политики; ведение переговоров и заключение контрактов; назначение работника на должность; формирование поведения работника с учетом сложившейся культуры управления; коллективное развитие компетенции; формирование идеологии управления; разработка технологий, алгоритмов, и процедур, облегчающих принятие управленческих решений⁹.

По существу, поведение человека в организации можно рассматривать как совокупность его действий и поступков, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. Такая совокупность содержит: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация, отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и др.

Индивид, пришедший на работу в организацию, сознательно принимает на себя ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, должностными инструкциями, внутренними локальными актами, правилами и нормами поведения, этическим кодексом, условиями контракта.

Вопрос о том, что лежит в основе человеческого поведения, в настоящее время имеет множество противоречивых утверждений, предлагаемых представителями различных научных школ, но в ближайшем будущем на него едва ли будет получен сбалансированный ответ, удовлетворяющий тех, кто продолжает исследования или находится в управленческих отношениях между людьми. Но важно главное – руководителям требуется знать, как правильно реагировать на поведение подчиненных, а тем, в свою очередь, понимать необходимость управленческих воздействий в организации и выбирать действия и поступки, способствующие достижению ее целей. А потому формирование организационного поведения всегда будет ориентировано на применение разнообразных методов управления.

Поведение как форма человеческой активности характеризуется большим разнообразием проявлений, что позволило исследователям предложить критерии классификации и соответствующие им виды поведения¹⁰.

Критерии типологии	Виды поведения
Природа поведенческой активности	Биологическое, психологическое, эмоциональное, рациональное, социальное
Наличие цели	Целесообразное, мотивированное, немотивированное, хаотичное, спонтанное
Социальный масштаб цели поведения	Ориентированное на личные цели, цели группы, организации, общества и т.п.
Число индивидов, образующих субъект поведения	Индивидуальное, групповое, коллективное
Соответствие групповым нормам и ожиданиям	Ролевое, девиантное
Соответствие нормам морали	Нравственное, безнравственное, аморальное
Взаимодействие с социальной средой	Реактивное (конформное), активное, конфликтное, компромиссное, уклоняющееся, конструктивное, кооперированное
Соответствие закону	Делинквентное, криминальное, законопослушное
Связь с социальными институтами и группами	Политическое, экономическое, трудовое, организационное, религиозное, демографическое, рекреационное
Соответствие интересам общества	Социально ответственное, эгоцентричное
Связь с традицией	Стандартное, инновационное, ритуальное
Соответствие официально установленным правилам взаимодействий	Формальное (официальное), неформальное (неофициальное)
Соответствие целям и задачам группы (организации)	Функциональное, дисфункциональное
Степень осознанности	Осознаваемое, неосознаваемое
Подверженность эмоциям	Эмоциональное, рациональное

Важно отметить, что значение термина «поведение» несколько различно в обыденном сознании, в бытовой лексике и в научной литературе. Это отмечает К.Э. Оксинойд¹¹. В первом случае термин «поведение» сочетается с такими прилагательными, как «правильное» либо «неправильное»; а также как «плохое» и «хорошее»; употребляется в контексте оценки чего-либо, индивидуального поведения. Научная литература содержит взгляды исследователей на поведение как особое социальное явление, связанное с какой-либо деятельностью (экономической, управленческой, производственной, военной и государственной службой и т.д.). Оценивается, как люди работают, насколько эффективно выполняют свои должностные функции, производственные задания. Во втором случае поведение является предметом систематического анализа, что повлияло на появление различных теорий организационного поведения. И хотя поведение как объект исследования существует независимо от воли, интересов и намерений ученых, предлагаемая система знаний и взглядов на изучаемый объект становится предметом исследований различных наук. Все они содержат общий вывод: усложнение форм организации жизни однозначно влияет на прогрессивные изменения форм поведения.

Это подтверждается на основе диаграммы В. Датье и Е. Стеллара, изложенной в исследованиях французских ученых¹², как связь между уровнем развития организма и ведущими способами регулирования поведения. Относительно самостоятельно в социологии рассматриваются еще три вида поведения: биологическое, психическое и социальное. Последнее определяется как внешне наблюдаемая последовательность действий (поступков) людей, в которой реализуются их внешние побуждения¹³.

Организационное поведение носит ролевой характер и обусловлено социальной позицией индивида в иерархической структуре управления. В то же время организационное поведение рассматривается К.Э. Оксинойдом как поведение коллективного субъекта. Любая организация, будучи совокупностью людей, действуя согласно определенной цели, сама выступает в качестве коллективного субъекта поведения. В ней существуют определенные нормы, правила, ограничения, на нее воздействует множество факторов внешней среды. Согласованность этих противоречивых требований, существование, функционирование и развитие организации обеспечивается благодаря реализации функций управления.

Механизм человеческого поведения, по концепции психолога Т. Шибутани¹⁴ есть последовательность функциональных единиц – актов, каждый из которых «запускается» нарушением равновесия организма (возникновения напряжения, ощущения какого-то неудобства, дискомфорта) и заканчивается восстановлением этого равновесия: снятием напряжения, устранением ощущений неудобства и дискомфорта. Упрощенная логическая последовательность элементарного поведенческого акта такова: импульс, восприятие (формирование субъективного образа ситуации), манипуляция, удовлетворение.

Импульс, или побуждение, всегда вызывает субъективное ощущение неудобства. На работе в организации импульсами поведенческого акта могут быть: трудное задание руководителя, замечание коллеги, высказанное в недопустимой форме, сознание допущенной ошибки, объявление взыскания или благодарности и др.¹⁵ Среди факторов восприятия называются: свойства личности (установки, мотивы, интересы, опыт, ожидание); особенности ситуации (время, окружающая обстановка на работе, социальная обстановка); свойства объекта восприятия (новизна, динамичность, звуки, фон, тональность). В социальной психологии рассматривают два вида восприятия – межличностное и межгрупповое. В первом случае оценивается один человек другим, во-втором, в качестве субъекта и объекта восприятия выступают как сами организации, так и ее структурные подразделения. Но всегда свойствами восприятия остаются стереотипизация (стремление судить о людях, исходя из индивидуальных знаний о том, к какой группе они принадлежат); селективность (избирательность), атрибуция (способ объяснения поведения другого человека через приписывание ему свойств личности, черт поведения, поступков); манипуляция (попытки изменить определенные аспекты среды или собственного состояния); удовлетворение (психическое состояние, вызванное снятием напряжения). Но главное в поведенческом акте – это ценности и ценностные ориентации: к чему человек стремится, какие средства достижения он применяет.

В догосударственный период первобытное общество формировало правила поведения, которые называют социальными нормами, или мононормами. Они выражали главный интерес людей того общества – выжить. Такими нормами были обычай – исторически сложившиеся правила поведения, которые вошли в привычку в результате многократного применения в течение длительного времени и стали естественной жизненной потребностью людей. Они регулировали труд, быт членов рода, семейные отношения, то есть служили регулятором общественный отношений. Многие из них являлись одновременно нормами первобытной морали и религии, были связаны с отправлением укоренившихся обрядов и ритуалов. Это был период присваивающей экономики, а признаки обычаев проявлялись в следующем¹⁶: они исходили от рода и выражали его волю и интересы; они действовали в силу привычки, исполнялись добровольно, а в случае необходимости их соблюдение обеспечивалось всем родом.Специальных органов, охраняющих незыблемость обычаев, не было.При надобности к нарушителям обычаев применялось убеждение (внушение), а иногда и принуждение, которое исходило от всего рода или племени; в то время не было никакого различия между правами и обязанностями членов родового общества: право воспринималось как обязанность, а обязанность как право. Естественное разделение функций в трудовом процессе между мужчиной и женщиной, взрослым и ребенком рассматривалось одновременно и как производственный обычай, и как требование нравственности, и как веление первобытной религии. Для мононорм характерным было то, что они никогда не давали преимуществ одному члену рода перед другим, т.е. закрепляли «первобытное равенство». Но суть этого равенства состояла в поглощении человека сообществом, в жесточайшей регламентациивсей его деятельности, в консервативности и застойности форм, закрепляющих существующие связи и отношения. Эта, так называемая нормативная избыточность, свойственна обществам с относительно бедной культурой, для которых важнейшей задачей является поддержание равновесия и общественного спокойствия. Такая урегулированность подчиняла каждого члена рода с помощью правил поведения, которые в результате многократного повторения вошли в привычку: простейшие нормы морали – правила поведения, регулировавшие отношения между людьми на основе первобытных представлений о добре и зле; религиозные нормы – правила поведения регулировавшие отношения между людьми на основе их религиозных представлений; мифология – совокупность мифов (рассказов, повествований о богах, героях, демонах, духах и др.), отражавших фантастические представления людей о мире, природе и человеческом бытии; табу –религиозный запрет, налагаемый на какой-либо предмет, действие, слово и т.п., нарушение которого будто бы неминуемо влечет жестокую кару (болезнь, смерть) со стороныфантастических духов и богов первобытного общества. Соблюдение норм, содержащихся в обычаях, на ранних стадиях развития общества обеспечивалось такими мерами общественного воздействия на нарушителей, как изгнание из рода или племени, лишение огня и воды, и пр.

Древние табу, весьма эффективно регулировали межличностные и межгрупповые взаимодействия, имея религиозную оболочку, несли в себе поведенческие «нельзя» и «можно»¹⁷. Многие из них у некоторых народов сохраняются и до сих пор.

Процесс происхождения права, как и государства, занимал целые эпохи. Исторически первой формой нарождающегося права был правовой обычай, поддерживаемый жречеством и государством. Большую роль в становлении правовых норм играли судебные органы, которые защищали, прежде всего, интересы имущих. Они содействовали разрушению устаревших обычаев родового строя, закрепляли в своих решениях те обычаи, которые отвечали новым порядкам. Судебные функции первоначально осуществлялись жрецами либо принадлежали верховному правителю (царю, королю) и назначенным им судебным органам. Все это способствовало созданию правовых норм судами, т.е. возникновению судебного прецедента, под которым понимается превращение решения суда по конкретному делу в общую норму. Становление государственности требовало все более прочного закрепления правовых норм. С появлением письменности эти нормы получают такое закрепление в первых законах верховной власти царя, короля, князя, народного собрания, сената либо другого коллегиального органа. Это законы царя Хаммурапи, законы Ману, законы 12 таблиц, законы Солона, а позже варварские правды (Салическая, Русская, Польская).

Таким образом, мононормы существовали и реализовались через сознание и поведение людей, без письменной формы выражения. Сила убеждения, принуждения и запреты обеспечивали передачу этих норм, именно они выступали ведущими способами регулирования. Для современных обществ они остались необходимыми, регулируя между людьми и их объединениями то самое организационное поведение в процессе материального производства, во всех системах управления.

Переход от первобытного к древнему обществу сопровождался интенсивным развитием товарно-денежных отношений. Например, идеал поведения в период Древнего царства Египта – преуспевающий чиновник, делающий карьеру собственными усилиями. Для египтян Среднего царства – правильное социальное поведение, честное выполнение общественных обязанностей, соблюдение законности¹⁸. Почетное положение в обществе, богатство в Древней Месопотамии. Но люди, занимающиеся ремесленничеством, всегда создавали коллективистские модели поведения.

Период античности повлиял на организационное поведение внедрением коллегиальных способов управления с активным вовлечением граждан в дела своего полиса (города-государства), а значит и формирования культурного и политически мыслящего человека. Лица, уклонявшиеся от участия в работе народных собраний и стремившиеся вести частный образ жизни, именовались идиотами (от греч. «идиос» частный, особый, отдельный; «идиотес» - частное лицо)¹⁹.

Организационное поведение людей в эпоху античности становится более понятным в контексте экономики того времени (Крит в IIIтысячелетии до н.э. – 1200 г. д. н. э.). Она отличалась от азиатского хозяйства древних империй отсутствием ирригационного земледелия, изобретением рынка и денег. Пастушеские племена Крита стали еще осваивать море. В поведении людей появилась мотивация на торговлю. Возник новый класс торговцев и купцов помимо земельной аристократии, развивались группы ремесленников, дополнительную рабочую силу обеспечивали метеки (переселенцы), а основную рабы, которых после завоеваний становилось много. Вскоре последние стали всего лишь «говорящим орудием». Физический труд стал уделом рабов, а умственный приобретал высший характер. Так складывалось разделение умственного и физического труда.

Особого внимания в эпоху античности заслуживает поведение пиратов, которых позднее стали называть морскими разбойниками. Они организовали свою деятельность, когда на морских путях появились торговые корабли. Сам термин «пират» имеет несколько толкований: pirata (лат.) происходит от греческого слова peirates, с корнем peiran(пробовать, испытывать) и означает «пытать счастье»²⁰. Согласно другому толкованию, пират – это «предприимчивый человек», «охотник за удачей» в море²¹. С IV – III вв. до н.э. термин «пират» применялось к морякам авантюрного склада ума и поведения. Они еще не были преступниками и сохраняли способность зарабатывать на жизнь честным путем, а в законах Афин о пиратах предусматривалось создание и функционирование Общества пиратов, которое должно было помогать государству во время войны, охранять торговлю и побережье от врагов²².

Поведенческие контакты с пиратами повлияли на создание береговых портов во всех прибрежных городах Римской Империи, Греции, Египта и других стран, где пираты могли отшвартоваться и предложить свой «товар». Более того, долгое время грань между пиратами и торговцами оставалась условной и это повлияло на появление Родосского морского права (по названию греческого острова Родос)²³. Позднее Родосское морское право послужило основой для Афинского союза морских обычаев, для соответствующих разделов римского права, а частности Дигестов Юстиниана²⁴.

Поведение пиратов регулировалось различными группами законодательных и обычных норм в зависимости от того в какой доли они выступали. «Чужих» жестоко наказывали, «своих» считали весьма полезными государству, ибо они добывали рабов и прочие ценности²⁵.

В V в. античная экономика закончила свое существование, но к этому времени изменилось и организационное поведение людей: примитивные общества охотников и собирателей заменились обществом трудовым, а организации стали предлагать выполнение различных функций. От того, какое значение стало придаваться труду, повлияло на изменение моральных установок, приоритетов и ценностей человека.

Появилась европейская цивилизация, ставшая географической и, отчасти, политической преемницей Римской империи. Укрепление средневекового христианства первоначально разделяло ветхозаветные представления о труде как о наказании и священном долге человека, но позднее в различных христианских концессиях этот взгляд стал меняться. Естественно, что произошли изменения и в организационном поведении людей, особенно среди крестьянства в феодах (земельные наделы).

Католицизм стал признавать социальный характер труда, в процессе которого поведение стало формироваться на выражении себя и получение удовлетворения жизненных потребностей, социальной установки, что время терять нельзя.

Западноевропейское Средневековье предложило человеку правило о том, что «нет человека без господина; каждый зависит от своего сеньора». Например, Законы Этельберга предписывали каждому свободному человеку в Англии найти себе лорда²⁶. Власть была сопряжена с землевладением, а поведение работников сориентировано на личную зависимость от господина. Например, во Франции сложилось два вида крестьянского землевладения – землевладение лично зависимых крестьян (сервов) и землевладение лично свободных крестьян (вилланов). Крестьянский надел серва находился в его владении и пользовании. Этот участок был в «мертвой руке», т.е. без разрешения господина серв не имел права совершать с этим участком никаких сделок. Даже в случае смерти все имущество серва переходило господину. Такое правило «мертвой руки» просуществовало в средневековом праве до XIII в. Затем этот надел стал передаваться по наследству при условии уплаты господину. Теперь за владение и пользование земельным наделом сервы ежегодно платилигосподину натуральный и денежный оброк. Зависимость от господина определялась еще рядом прав господина, например, право «первой брачной ночи». Сервы подлежали суду своего господина, который осуществлял над ними судебную, так и внесудебную расправу²⁷.Основой для поведения стала нравственность, где присутствовала вера и верность. Если античный человек должен быть справедливым, то средневековый – верным.

На организационное поведение людей значительное влияние оказывало раннесредневековое законодательство, в котором появляется принцип персональности права, где сохранялись традиции и обычаи незапамятных времен. В варварском королевстве люди не подлежали действию единого закона, распространяющего на всех жителей его территории, но каждого человека судили по правовому обычаю той этнической группы, к которой он принадлежал: франка – по франкскому обычаю, бургунда – по бургундскому, а римлянина – по римскому праву. Отсюда и удивительные расхождения, когда за одно и то же преступление римлянин, например, наказывался смертью, а бургунд – штрафом.

В сознании средневекового жителя отсутствовало понимание того, что за девиантное поведение должен отвечать только человек. Арестовывали, сажали в тюрьму и судили животных, насекомых и даже неодушевленные предметы. С ними обходились по всем правилам тогдашнего судопроизводства, начиная с обвинения, пыток, следствия, вынесения приговора и заканчивая наказанием. В 1473 году разбиралось дело о майских жуках пред духовным судом Лозанны. Бенедикт Монсеродский, епископ Лозанны выслушал жалобу против личинок майского жука, постановил изгнать их²⁸. Тем не менее требования «хорошего поведения» приобретают все большую принудительную силу, что влияет на самоконтроль, постепенно формирует то упорядоченное поведение, что характерно для современного западного общества.

Сам термин «средние века» впервые был введен в 1453 г. итальянским исследователем ФлавиоБьондо. Это время заканчивается примерно в XVII вв. (с момента крушения Западной Римской империи до революции в Англии и Тридцатилетней войны в Европе), оставив после себя два противоположных стереотипа: время благородных рыцарей, романтических историй; время болезней, грязи и аморальности²⁹. Средняя продолжительность жизни составляла 22-32 года. Основным же эмоциональным чувством, влияющим на поведение людей можно считать чувство неуверенности.

В конце XVI – начале XVIIв.в. появились очертания новой экономической системы, в которой стала воплощаться идея капитализма, пришедшая на смену феодальных отношений. Торговля расширила свои возможности, люди стали заниматься накоплением, а капитализм стал инструментом, которым пользовались для личного обогащения и увеличения бюджета государства через налогообложение, пошлины, акцизы, создавались новые экономические и финансовые институты: банки, акционерные общества и т.п. широкое распространение получили колониальные захваты других территорий.

Идея капитализма при создании новых малых и больших предприятий повлияла на изменения организационного поведения через предлагаемые ценности: добровольность, свобода, правовое и социальное равенство, независимость и ценность каждой жизни, появилась и деловая этика в системе управленческих отношений.

Добровольность в поведении предлагает, что человек вправе сделать осознанный выбор, в соответствии с тем, как ему выгоднее поступить и как извлечь выгоду.

Идея свободы действий между членами гражданского общества опирается на понимание естественных прав человека, золотого правила «свобода одного человека кончаемся там, где начинается свобода другого».

Понимание правового равенства таково: это комплекс равных правовых отношений между субъектами общества с мерами по ведению честных и справедливых мер регулирования человеческих отношений. Равенство социальное регламентирует одинаково социальное, равное положение людей, которые принадлежат к разным социальным группам или стратам³⁰.

Вместе с тем, капитализм несет экономическое неравенство, что напрямую отражается на организационном поведении. Нельзя платить профессионалу меньше, чем он заслуживает по сравнению с работником, который занимается легким физическим трудом. Профессиональный юрист всегда сможет подработать дворником, но никакой дворник не сможет стать профессиональным юристом без приобретения профессиональных компетенций через получение высшего образования.

Капиталистической системе не присуща иждивенческая позиция: работник получает соразмерно своим способностям, умениям, навыкам и профессионализму.

Индивидуализм, присущий такой экономической системе, подразумевает ценность каждой личности, позволяя ей быть особенной, саморазвиваться и самосовершенствоваться. Он учитывает интересы каждого человека в пределах правовых норм и законов, создавая возможности их удовлетворения. И если банкротится организация, а интересы ее участников не удовлетворяются, то она уничтожается естественным образом только потому, что его участники не понимают, как работает механизм этических отношений в экономической сфере. Следовательно, в такой организации в поведении ее участников не придавалось значение инновационным разработкам, не осознавалась опасность конкуренции при удовлетворении потребностей потребителя. Этика диктует не только современное появление на работе, но и проявление лучших качеств при решении организационных задач. В этой капиталистической системе никто не обеспечивает человека сам по себе, не дает ему уже готовые продукты или услуги. Каждый должен добиваться успеха сам, формировать свои ценностные ориентации и строить адекватную модель поведения.

В учебнике «Теория и механизмы управления»³¹ отмечается, что зарождение капитализма в Европе тесно связано с протестантской Реформацией. В известном смысле протестантизм и сделал деловую этику возможной, так как капитализм Средневековья трактовал прибыль как нечто сомнительное с нравственной точки зрения и, следовательно, не мог выработать этические нормы процесса обогащения. Предпринимательство и нравственность считались несовместимыми. Неудивительно, то многие средневековые купцы вели себя так, как ведут себя торговцы наркотиками в наши дни. Коль скоро род их занятий считается аморальным по существу, не является богоугодным, какой смысл соблюдать в делах какие-либо этические и нравственные нормы? Доход есть доход, какими бы путями он ни был получен. Протестантизм же морально оправдывал стремление к прибыли.

В католической традиции труд рассматривается в худшем случае как проклятие, а в лучшем – как развлечение. Протестантские теологи проводили мысль, что торговля может быть угодна Богу, труд может рассматриваться как служба Богу, а правильное использование богатства состоит как раз в его приумножении во славу Божию. Следовательно, погоня за прибылью и стремление попасть в Царствие Небесное не только совместимы, но и подкрепляют друг друга. Как считал протестантский богослов XVI столетия Жан Кальвин, финансовый успех следует трактовать как благословение свыше.

Таким образом, благодаря Реформации преуспевающий предприниматель стал считаться нравственным человеком. Эта и другие, более светские его трактовки послужили важным ценностным ориентиром в западной культуре. Протестантизм сыграл огромную роль в легитимизации капитализма с его притязаниями на роль первой в истории справедливой экономической системы и с убеждением, что купец, в отличие от римского воителя или феодального барона, заслуживает благ, которые получает.

Капитализм стал первой общественно-экономической системой, при которой богатые могли утверждать, что их материальный успех есть не более чем справедливое вознаграждение за выполнение общественно полезной функции.

Бесспорно, рыночная экономика обеспечивает более высокий уровень материального благополучия, меняет ценностные ориентации и культуру личности, придает уверенность в будущем большому числу людей, представляет достаточно высокую степень свободы в принятии управленческих решений. Но в основе рыночной экономики лежат эгоизм (фр. egotisme, лат. ego – Я), себялюбие, предпочтение личных интересов интересам других людей, а экономическим стимулом служит корысть. Последние столетия показали, что алчность способна скорее разжигать людские страсти, чем утихомиривать их. И неизвестно, когда наша совесть примирится с экономическим укладом, в котором доминирует принцип эгоизма как средства достижения целей, сколь бы похвальны они ни были³².

Для России вхождение в капиталистическую систему было длительным по времени, потому что развитие страны, изменение организационного поведения людей требуется рассматривать в ретроспективе. Следовательно, речь должна идти о темпах перемен, о возможностях развития и о том, какие цели реформ и модернизации достигнуты. В этом случае, модернизацию важно рассматривать как часть экономической политики, как практическую необходимость совместно с управленческими преобразованиями.

В начале XVIII в. Петр I совершал не просто преобразования, а проводил коренное изменение в стране по примеру и образцу европейских держав. Менялось абсолютно все в условиях почти беспрерывных войн: экономика, воспитание, производство, культура, система управления, сознание, психология, ценности и др. Простые люди стали менять поведение в надежде получить по труду чины и звания, стремились к знаниям. Судостроение, металлургия, горное дело, география, медицина привлекли новые таланты и развивали управленческие навыки. Результаты реформ изменили организационное поведение на государственной службе, в управлении хозяйством, в торговле, в налогово-податной системе. Казенная индустриализация стала движителем развития промышленности и ремесла. Вместе с тем, реформы вызывали массовое бегство крестьян, возрастание недоимок по сбору подушной подати.

После Петра I экономические возможности государства и модель поведения трудоспособных граждан определяли сословные привилегии. Купцам разрешено было торговать, но не иметь землю с крепостными, как дворянам. Дворяне не вели торговлю, поскольку это нарушало кодекс чести, противоречило обязанности служить, а не обогащаться торгуя. Крестьяне обязаны были заниматься земледелием, но не могли торговать без разрешения. Строить заводы, покупать их, и заниматься «заводской деятельностью» было также привилегией купцов. У каждого сословия был свой суд, своя мера дозволенный наказаний (физических и иных) и моральной ответственности.

Особое отношение власти и дворянства в России было к купечеству. Это отношение определялось двумя моментами. С одной стороны, купечество по сути своей освобождалось от государственной службы, имея в этом привилегию (дарована им в 1766 г. Екатериной II). С другой, пополнялось оно практически полностью из крестьянства. Купечество объективно претендовало на роль самого активного и «капиталистического» сословия России³³.

Модели организационного поведения в период Екатерины II и Павла Iхарактеризовались тем, что крепостничество достигло своего предела, а крестьяне попросту рассматривались как живой товар. Крепостной труд на русских мануфактурах, при строительстве новых водных каналов, соединяющих Волгу с Балтийским морем, разногласия между дворянством и крестьянско-купеческими укладами жизни стали тяжелейшей социальной, психологической и экономической проблемой. Для творческого отношения к труду отсутствовала его стимуляция, но усиливалась эксплуатация труда крепостных.

С появлением в начале XIX в. первых казенных паровых машин и механических ткацких станков, в поведении людей стал проявляться интерес к созданию частной промышленности: казна начинала, а купец перенимал и развивал отрасль до глубокого технического переворота, обучая рабочую силу, формировал среднее звено управления, развивая традиции вольнонаемного труда.

Правление Николая I было ознаменовано внедрением своеобразной официальной идеологии«Самодержавие, православие, народность». Ее внедрили в систему университетского образования для воспитания образованной части населения в духе верноподданичества и монархизма, на основе религиозной государственной монополии. Такая идейная установка, конечно, повлияла на психологию, мировоззрение, поведение людей. Национальным идеалом объявлялось самопожертвование царя ради блага народа и «народа» ради сильного и мудрого монарха. В экономике по причине дефицита государственного бюджета укрепилась строгая экономия, но активно развивалась текстильная промышленность.

Отмена крепостного права 19 февраля 1861 г. не решила крестьянской проблемы экономически, но помогла заполнить рабочие места при интенсивной индустриализации страны. Поведение основной массы работников изменилось: полный отказ от деревенского труда и потеря собственности, жительство в городе. Азарт предпринимательства породил промышленников-изобретателей, биржевых спекулянтов, систему железных дорог, военных и состоятельных дворян, создающих свое дело и вкладывающих деньги в торговлю или фабрику. Изменилось отношение к праву и защите собственности, а государство вынуждено было уделять внимание поддержке предпринимательской деятельности.

Аграрные реформы П.А. Столыпина, в том числе устранение общины, подогревали революционные настроения в обществе, а приобретение иностранцами наиболее крупных предприятий промышленности, привлечение дипломированных управляющих из западных стран, сплочение рабочих в борьбе за свои права, изменили организационное поведение.Внем все чаще проявлялись протестные настроения, а меценатство и благотворительность промышленников не оценивались в полной мере со стороны общества. Тем более, что в сфере фабрикантов преобладали старообрядцы.

Первая мировая война еще зримее высветила внутренние проблемы государства, когда интересы власти и земств не совпадали, поскольку отдать под их начало все управленческие функции она не могла, из страха перед либеральным движением. Именно с земских органов управления и началась революционная деятельность, на их основе создавались полулегальные и нелегальные политические организации. В 1917 году в России произошла революция, которая была отмечена не только переделом собственности, но и навсегда изменила общественный и политический облик страны, организационное поведение участников трудовых отношений.

Новая модель повседневной жизни складывалась постепенно, во многом стихийно и противоречиво, под давлением чрезвычайных обстоятельств. Историк И.В. Нарский сравнил жизнь российского населения в годы революции и Гражданской войны с «жизнью в катастрофе». Он отметил постепенное привыкание жителей городов и деревень к бедности, указал на их своеобразные «техники борьбы за выживание», которые зависели от степени лояльности к советской власти³⁴.

В годы революции и Гражданской войны серьезным изменениям подверглось жилье - «пространство, где чаще всего реализуются практики повседневности». Первоначально предполагалось массовое строительство домов-коммун. Однако чуть позже началось «уплотнение» - жителей казарм стали переселять в «барские» квартиры. Бывшим собственникам жилья оставляли по одной комнате на каждого взрослого члена семьи и дополнительно еще одну для детей. В августе 1918 г. был принят Декрет СНК «Об отмене частной собственности на недвижимое имущество». Появились домкомы и другие организации, которые обязаны были быть «глазами и ушами» режима на вверенных им объектах³⁵.

Проблема выживания привела к беспрецедентному расцвету таких аномальных явлений, как спекуляция и «мешочничество». Декретом СНК «О спекуляции» от 22 июля 1918 г. устанавливалась судебная ответственность «за скупку, сбыт или хранение с целью сбыта в виде промысла монополизированных государством продуктов питания, нормированных товаров, драгоценных металлов и ценных бумаг». Мерами наказания были принудительные работы, конфискация всего имущества, лишение свободы до 5 лет, а «виноватые в неразрешенных законом скупке, сбыте или хранении платины, или серебра, или золота в сыром виде, в слитках или в монете» - до 10 лет с конфискацией³⁶. Однако даже эти грозные санкции не могли предотвратить такого «массового общественного движения как мошенничество, в котором в 1918 г. участвовало до четверти взрослого трудоспособного населения страны; другая четверть занята была «вялым, режимным трудом на предприятиях, а оставшаяся половина служила в канцеляриях»³⁷.

Эволюция форм организационного поведения в годы советской власти происходила с получением в обществе коммунистической идеи социальной справедливости, но не совсем удачный эксперимент по созданию социально-экономической системы, называемой «социализмом», не позволил эту идею реализовать. В ее основу были заложены два абсолютных императива: социальная гарантийность и социальная справедливость. Ради их достижения потребовалось дискриминировать материальное благосостояние, социальный статус наиболее богатых слоев общества и ограничить потребление остального населения, чтобы централизовать все ресурсы для построения «коммунистического государства». Под этот «национальный проект» организовывалось и воспитывалось все население, которое в большинстве своем верило в него, но не имело представлений о временных границах достижимости. Однако механизм реализации проекта с ограничениями идеологического и авторитарного характера так и не сработал³⁸.

После разрушения Советского Союза, ликвидации социалистической системы, лишением КПСС руководящей роли, переходом к рыночным отношениям, организационное поведение впитало индивидуализацию сознания, возникло ранее неизвестное по своим свойствам новое мировоззрение с ориентирами на потребности западного общества. Все большее значение приобретают не столько методы воздействия на материальные предметы труда, сколько методы преобразования информации.

Основное объяснение в мотивации организационного поведения современных работников – стремление к «цифровому поколению» («поколение Z»). Этот концепт, безусловно, апеллирует к теории поколений, которая начала интенсивно разрабатываться в зарубежных гуманитарных науках в 1990-х гг. Считается, что родоначальниками современной версии теории поколений являются Н. Хоув и У. Штраус.

Согласно их теории, поведение человека зависит от того, в каких условиях он жил и воспитывался до 12-14 лет. Поколенческие ценности являются глубинными, познавательными, не носят явно выраженной формы, в том числе для самих представителей поколений, но при этом определяют формирование личности, оказывают влияние на жизнь, деятельность и поведение людей³⁹.

Таким образом, под поколением в рамках рассматриваемой теории понимается общность людей, рожденных в определенный исторический период и являющихся носителями схожих ценностей, сформированных под воздействием общих факторов (социальных, культурных, экономических и политических событий, технического прогресса).

«Поколением Z» в зарубежных моделях обозначают людей, родившихся в начале 2000-х гг., хотя некоторые исследователи относят хронологическое начало цифрового поколения к 1991 г., считая точкой отсчета изобретение Интернета.

Действительно, компьютер, мобильный телефон, иные цифровые устройства, социальные сети, IT-средства за последние 20 лет радикально изменили окружающий мир. Они стали важными средствами деятельности и значимым средством общения для современных людей. Причем речь идет не о локальных областях нашей жизни. Феномен цифровизации имеет системный характер. Наряду с привычной предметной средой и традиционной средой «реальных» социальных отношений, взаимодействуя и вплетаясь в нее, формируется параллельная «цифровая реальность», вне которой сегодня невозможно представить ни функционирование современной экономики, но общение, ни досуг, ни войну, ни политические отношения. Причем с течением времени пространство цифровой реальности только расширяется, становясь все более значимым фактором жизнедеятельности.Нет сомнений в том, что вовлечение работников организаций в цифровую среду и цифровое общение и далее будет влиять на изменение их ценностей, мотивации, механизмов эмоционально – волевой регуляции поведения и деятельности.

Основой развития становится усложнение информационно-коммуникативных связей и управления как одного из видов информационно-коммуникативной деятельности. Управленческая деятельность в этом случае приобретает новые особенности. Среди них: новая отрасль управления: - управление знаниями; приоритет умственного труда перед физическим; расширение степени свободы человека в процессе управленческих взаимодействий с одновременным ее ограничением в определенных сферах деятельности при обеспечении информационной безопасности.

Вместе с тем интенсивное развитие информационных обменов и «электронного либерализма» через Интернет может привести к ситуации «интеллектуального рабства» и интернет-зависимости. Появляется опасность «свободы вне смысла», когда перегруженность информацией порождает состояние непонимания: человек оказывается плененным информационной средой, превращается в машину для пропускания информации через себя⁴⁰. Проявляется здесь и дегуманизирующее воздействие. Люди теряют способность контролировать собственное поведение и управлять им. Стресс, дезорганизованность, потрясенность как следствие, с одной стороны, и «компьютерное рабство», с другой.

Исследователи указывают на важный антропологический момент, связанный с использованием информационных технологий. Речь идет о типе личности, формирующейся под их влиянием – Homogelius – человек желеобразный. При определенных обстоятельствах он порождает спектр опасностей и угроз другим индивидам и социуму⁴¹.

1.2. Понятийный аппарат управления и организационного поведения.

Весь опыт человеческой цивилизации «пронизан» процессом производства идей, научных концепций, их критикой, избирательным отношением к внедрению. Благодаря теории управления, теориям организационного поведения, концепции и методические приемы, предложенные ими, находят применение в сфере управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху. Управленческие отношения столь же универсальны, сколь универсальны отношения социальные.

Ни одна проблема в управлении, при формировании организационного поведения не может быть устранена, не будучи осмыслена и обоснована теоретически. Владение понятийным аппаратом управления, организационного поведения в нем, дают возможность анализировать свою практическую деятельность с позиции теорий.

Управление – это практика, прямой обмен деятельностью между участниками совместного труда в управленческой сфере. Такую повсеместную практику сопровождают: субъекты и объекты управленческой деятельности; побудительные силы, стимулы управления; управленческие взгляды, идеи, теории; управленческие правовые нормы, традиции; отношения, модели поведения, складывающиеся между субъектами управления, их организациями.

В последние годы понятие «управление» нередко используют наравне с понятием «менеджмент». Более того, русское «управление» и английское «management» некоторые авторы считают синонимами. В действительности содержание этих терминов различно, поскольку представители разных культур вкладывают в них свой смысл. Менеджмент в условиях рыночных отношений – столетиями формировавшийся цивилизованный способ отношений между участниками управленческих взаимосвязей, особенно между работодателем и работником. Однако управление как универсальная историческая категория отражает управленческие отношения, существовавшие еще в начале человеческой цивилизации, и потому оно значительно старше рыночной разновидности управления или других промежуточных типов управления с доминированием административных воздействий.

Управление – всеобщая человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда, даже если в соответствующей сфере данный термин не употребляется. Менеджмент – это специфическая область управления, включающая деятельность руководителей, специалистов, вспомогательного персонала по обеспечению деятельности организации. Именно отделение управленческой работы от производственной привело к возникновению специального вида деятельности – менеджмента. В связи с эти различают виды менеджмента: банковский, инвестиционный, аграрный, производственный, стратегический, финансовый и др.

Вся практика управления, управленческое мышление фиксируются в определенных понятиях, дефинициях. Понятие, как известно, - форма знания, которая отображает единичное и особенное, являющееся одновременно и всеобщим. Это мысль, отражающая в обобщенной форме предметы и явления действительности и связи между ними посредством фиксации общих и специфических признаков, в качестве которых выступают свойства предметов и явлений и отношения между ними. Дефиниция рассматривается как определение, истолкование понятия.

Вместе с тем наука управления развивается с опорой и на категории – более общие, фундаментальные понятия, выражающие существенные, всеобщие свойства и отношения явлений действительности и познания.

В теории и практике управления используют более 20 таких категорий. Среди них: «субъект и объект управления», «прямые и обратные связи между субъектом и объектом управления», «процессы управления», «управленческие технологии», «социальные ресурсы», «система управления», «управленческая деятельность», «организация», «внешняя и внутренняя среда», «принципы управления», «методы управления», «формы управления», «виды управления», «функции управления», «организационная структура», «модель управления», «персонал управления», «культура управления» и т.д.⁴²

Это та базовая основа, которая позволяет лучше организовать процесс изучения управленческих проблем, способствует выработке верного мировоззрения в области управления.

Субъект управления – тот, кто управляет, - фигура, инициирующая чьи-то действия путем принятия решения, постановки задач, источник управленческой активности, которым может выступать и отдельный индивид, и социальная группа. Субъект управления осуществляет управленческую (организационную) работу, после принятия решения обеспечивает достижение поставленных целей. Его еще называют управляющей системой.

Объект управления – то, на кого направлено управляющее воздействие, - человек, структура (организация, структурное подразделение, отрасль, государство, семья и т.п.), на которых направлено управляющее воздействие. Это управляемая система.

Объекты управления можно типологизировать по нескольким основаниям:

по масштабам и уровням управленческого воздействия: страна, отрасль, регионы, организации;

по видам регулируемой деятельности: производственная, социальная, образовательная, политическая, в сфере культуры;

по адресату управленческого воздействия: население, все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой и целостной социально-территориальной общности; работники органов государственной власти и органов местного самоуправления; работники всех организаций.

В совокупности субъект и объект управления создают системное взаимодействие, при котором в задачу объекта управления входит реализация решений, задач, разработанных субъектом управления, т.е. осуществление той деятельности, для которой создавалась организация. Оба компонента системного взаимодействия имеют прямую и обратную связь.

Прямая связь – поток директивной информации, направляемой от субъекта управления к объекту управления.

Обратная связь – поток отчетной информации о выполнении объектом управления принятых субъектом управления решений.

Информация о внешней среде