- •Вопрос 1. Предмет экономики и социологии труда
- •Вопрос 2 Труд, как основа жизнедеятельности человека и общества. Основные характеристики труда
- •Вопрос 3. Трудовые ресурсы: их состав и численность. Характеристика трудовых ресурсов рф.
- •Вопрос 4. Трудовой потенциал общества, организации, работника.
- •Вопрос 5. Трудовая классификация населения.
- •Вопрос 6 .Социально-трудовые отношения : сущность, структура и типы.
- •Вопрос 7. Качество трудовой жизни как критерий развития социально-трудовых отношений.
- •Вопрос 8. Рынок труда : его основные элементы, функции и особенности. Виды рынков труда.
- •4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода, регулирующих деятельность агентов на рынке труда, таких, как:
- •Вопрос 10. Основные тенденции развития трудовых отношений в развитых странах.
- •Вопрос 11. Занятость и безработица как важные характеристики рынка труда.
- •Вопрос 12. Мобильность на российском рынке труда.
- •Вопрос 13. Дискриминация на рынке труда и ее последствия.
- •Вопрос 14. Мот и международный опят регулирования социально-трудовых отношений
- •Вопрос 15. Государственное регулирование рынка и его границы.
- •Вопрос 16. Сущность и формы заработной платы в рыночной экономике.
- •Вопрос 17. Особенности и проблемы оплаты труда в современной России.
- •Вопрос 18. Организация оплаты труда в современных условиях и ее элементы.
- •Вопрос 19 Нормирование труда: сущность, роль и методы.
- •Вопрос 21. Производительность труда и факторы ее роста.
- •Вопрос 22. Классификация затрат рабочего времени.
- •Вопрос 23 Разделение и кооперация труда.
- •Вопрос 24. Принципы формирования доходов в рыночной экономике. Структура личных доходов населения и работающих.
- •Вопрос 25. Сущность и классификация персонала организации.
- •Вопрос 26. Трудовая адаптация работников: содержание, структура, факторы.
- •9.2 Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
- •Вопрос 27. Трудовая организация как социальная система.
- •Вопрос 28. Сплоченность первичного трудового коллектива. Социально-психологический климат в трудовой организации.
- •Вопрос 29. Гуманизация труда.
- •Вопрос 30. Трудовое поведение: содержание, структура, функции.
- •Вопрос 31. Стабилизация трудового коллектива.
- •Вопрос 32. Особенности социологического подхода к изучению трудовой деятельности
- •Вопрос 33. Виды мотивов и стимулов, их взаимосвязь и взаимодействие.
- •Вопрос 34. Методы социологический исследований трудовой деятельности.
- •Вопрос 35. Условия развития личности в организации.
- •Вопрос 36 Сущность мотивации и стимулирование трудовой деятельности.
- •Вопрос 37. Условия труда. Система льгот и компенсаций работникам занятых в неблагоприятных условиях труда.
- •Вопрос 38. Трудовой коллектив: виды, цели, функции.
- •Вопрос 39. Потребности, интересы и ценности личности.
- •Вопрос 40. Система стимулирования работников.
- •Вопрос 41. Лидерство в трудовой организации.
- •Вопрос 42. Социальные функции труда.
- •Вопрос 43. Социологические исследования трудовой деятельности: сущность, цели, задачи, виды, программы.
- •Вопрос 44. Качество и уровень жизни. Факторы, их определяющие.
- •Вопрос 45. Система социального партнерства: ее элементы, принципы, проблемы.
- •Вопрос 46. Личность в трудовой организации.
- •Вопрос 47. Система социальной защиты работников.
- •Вопрос 48. Социальное партнерство в России.
- •Вопрос 49. Основные социальные процессы в трудовой деятельности.
- •Вопрос 50. Отношение к труду: содержание, специфика формирования в условиях рынка. Удовлетворенность к труду.
Вопрос 49. Основные социальные процессы в трудовой деятельности.
В трудовой организации как целостной системе происходят непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.
Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных целей, регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен, и изменения в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации в
три основные группы.
1 груш» — процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности.
Они включают в себя:
прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, научно-технического прогресса и конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последними техническими и технологическими изменениями.
Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для их профессиональной подготовки и своевременного восполнения потребностей организации в них;
подбор и расстановка кадров. Предусматривает профессиональную ориентацию молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации; профессиональный отбор, когда трудовая организация направляет на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; подбор для работы в трудовой организации людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника; адаптацию работников, когда в организации создаются все необходимые условия для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив; расстановку кадров, когда при предоставлении работы учитываются способности и склонности индивида; высвобождение и переподготовку кадров, когда не справляющиеся со своей работой работники или переучиваются, или освобождаются;
стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7—8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть внешние и внутренние, объективные и субъективные.
2 группа — процессы изменения условий и качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят:
условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей);
условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. Необходимо повышать материальную заинтересованность всех категорий работников с помощью обоснованной дифференцированной оплаты труда, а уровень оплаты труда поставить в прямую зависимость от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае не допускать уравниловки и снять все ограничения с заработка;
условия труда, развитие социально* производственной инфраструктуры. Прежде всего это создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В систему факторов, определяющих комфортность труда, входят: социально-психологические условия; организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.), психофизиологические; эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т д.);
условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности;
условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека;
условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзом;
условия участия трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.
3 груши — динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает:
изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников.
Рыночная система хозяйствования больше, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества является переход от режима запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Следовательно, ориентация на социальные интересы людей, их потребности — постоянный, возобновляемый источник экономического развития;
динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации должны изучаться и регулироваться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.;
изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований;
изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше эффективность и качество его труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников;
динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка и жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т д.