Таблица для презентации

Даты подходов

Подходы

Представители

Теории представителей

Конец 19- начало ХХ века

Механистический подход

Механистический подход (технократический, инструментальный) — основан на концепции научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет), характерной для индустриальной эпохи начала ХХ века. Он характеризуется жесткой детерминацией организационного устройства, строго фиксированной консервативной системой иерархии, сопротивлением изменениям, властно-авторитарным типом руководства, однонаправленным (нисходящим) характером коммуникаций.  Механистический подход был призван обеспечить создание модели такого предприятия, которое способно к четкой и бесперебойной деятельности подобно хорошо отлаженному механизму, предназначенному для производительных операций. Управляющая система ориентировалась на установление и анализ технико-экономических связей и зависимостей различных факторов производства с целью повышения эффективности работы за счет материально-вещественных компонентов.

Фредерик Тейлор (1856—1917)

Ф. и Л. Гилбрет

(Фрэнк 1868-1924,

Лилиан 24.05.1878-1972)

Генри Гантт (1861-1919)

Ф.Тейлор. Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблю­дение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для полу­чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку­рентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред­ствами стимулирования производительности его труда являются же­стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить произ­водительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на от­дельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и да­вать рекомендации по их рациональному построению. Процесс раци­онализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламента­цию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой опера­ции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения кото­рых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинте­ресовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филант­ропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпада­ют. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вы­вод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответство­вать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную от­ветственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые сред­ства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инс­пекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установлен­ной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль по­зволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить орга­низационные изменения.

Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процес­са с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему ме­роприятий по преодолению психологической инертности людей в от­ношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу науч­ной организации труда на промышленных предприятиях.

Гильберт Ф. и Л. изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Ф. Гильберт разработал наилучший способ выполнения работ и определи условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материала. Написанные им книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений» повторяют во многом исследовательский путь Тейлора.

Американский исследователь в области менеджмента, современник и последователь Тейлора, сторонник использования научных методов в менеджменте вместо субъективного мнения как условия обеспечения высокого уровня производительности труда. Исследовал не только отдельные операции и движения, но и производственные процессы в целом; первооткрыватель в области оперативного управления и планирования деятельности управления. Г. разработал систему плановых графиков ("графики Г."), позволяющих благодаря их высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Предложил систему заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты, премиями за высокую производительность. Высказывал идеи о гуманизации науки управления, "демократизация" производства, соц. ответственности бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом, изъятии сверхприбыли у монополий в пользу общества, необходимости благотворительности монополий.

Первая четверть ХХ века

Бюрократический подход

Рационалистический подход (бюрократический) — основан на концепции рациональной бюрократии (М. Вебер, А. Файоль, Л. Урвик) первой четверти ХХ века. Он характеризуется формализацией правил и процедур, централизацией принятия решений, узкой специализацией и регламентацией деятельности каждого исполнителя, четко определенной ответственностью и строго фиксированной иерархией управления. Бюрократические принципы организационного проектирования позволяют упорядочить управленческий процесс, обеспечивают порядок, соблюдение необходимой дисциплины, поддержание требуемого уровня контроля и ответственности, что в целом определяет позитивную составляющую данного подхода. Однако следует различать теоретическую концепцию рациональной бюрократии и негативные последствия в системе управления, обусловленные ошибками в процессе ее реализации (волокита, консерватизм, некомпетентность, нелепость правил, заформализованность и др.).

М. Вебер (Макс 21.04.1864-14.06.1920)

А. Файоль (Анри 29 июля 1841- в ноябре 1925)

Л. Урвик (Линдал 1891-1983)

По мнению Вебера, идеальный тип бюрократической организации имеет следующие достоинства:

1) Управленческая деятельность осуществляется постоянно, а не ситуативно.

2) Точно определена сфера власти и компетенции каждого уровня и специалиста в аппарате управления.

3) Иерархия власти образует основной принцип контроля за деятельностью чиновника (управленца).

4) Чиновник отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от человека, выполняющего административные функции.

5) Управленческая деятельность становится особой профессией, поэтому должна существовать специальная система образования по подготовке чиновников.

6) Управленческие функции документируются и четко регламентируются.

7) В управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии – это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, компетентность, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, минимум конфликтов и экономичность в управлении.

В социологии власти Вебер также следует своему методу. В соответствии с ним выделяется три типа легитимации власти (господства): 1) рациональный, основанный на вере в законность существующих порядков и законное право властвующих на отдачу приказаний; 2) традиционный, основанный на вере в святость традиций и право властвовать тех, кто получил власть в соответствии с этой традицией; 3) харизматический, основанный на веру в сверхъестественную святость, героизм или какое-то иное достоинство властителя и его власти. В этом контексте формулируется веберовская теория рациональной бюрократии, связанной с первым типом власти. В своём анализе демократии Вебер формулирует наличие двух видов этого типа правления: «плебесцитной вождистской демократии» и разнообразные формы «демократии без вождя», цель которой сведение к минимуму прямых форм господства человека над человеком благодаря выработке рациональных форм представительства, коллегиальности и разделения властей.

Принципы управления по Файолу

1. Разделение труда	Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.
2.Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина	Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распорядительства, или единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство руководства и направления действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчинение частных, личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
8. Централизация	Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
9. Иерархия или скалярная цепь	Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала (постоянство состава)	Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива	Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Корпоративный дух	Гармония, единение персонала — большая сила в организации. Вслед за Анри Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования, которые до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов. Линдал Урвик разработал принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени. К ним относятся: соответствие людей структуре, создание специальных и «генерального» штаба, где основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителей организации, а «генерального» штаба – подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов, сопоставимость прав и ответственности, диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю), специализация и определенность. Урвику принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», под которым понимается количество лиц, которыми эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5-6 человек. Также он отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам). Синтетический подход Урвика и Лютера Гьюлик Их подход состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. В системе Файоля было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела более законченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций. Файолевский принцип порядка («место для каждого и каждый на своем месте»), игравший у него не самую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика становится главенствующим. Только теперь он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». И вообще, организационная структура должна разрабатываться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. Строить организацию под людей - самый неперспективный путь, полагает Урвик. К сожалению, именно этот принцип чаще всего нарушают на практике, особенно в научной сфере: раз имеется авторитетный специалист, то под него создается специальный отдел или лаборатория, независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется «пристраивать нужных людей». Рациональный метод построения организации требует как раз иной логики: сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей. Второй важный элемент эффективной администрации - принцип единоначалия, который иначе называется административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что одно лицо не может подчиняться сразу двум руководителям. Если один исполнитель получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование, показывающее неэффективность управления. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ. «Классическая школа» первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в соответствии со следующей схемой: 1.выделить цель, 2.определить процесс или тип деятельности, 3.установить лицо или объект, с которым имеют дело, 4.определить место. Если менеджер положительно ответил на все вопросы, т. е. выяснил, с какой целью создается новое подразделение, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения, его место в общей структуре организации. Принцип департаментализации (создания новых подразделений - департаментов) тесно связан с принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью. Они установили, что руководитель крупного предприятия должен иметь не более 3 - 6 подчиненных. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не способен контролировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. При арифметическом увеличении численности подчиненных количество возможных связей между ними, полагал Урвик, возрастает в геометрической пропорции. Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик предлагал делегировать часть его полномочий помощникам. Максимально возможное делегирование особенно необходимо для высших менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип исключения»: уделять внимание лишь значительным исключениям и нарушениям установленных правил. Управление будет еще более эффективным, полагали Гьюлик и Урвик, если высшие менеджеры помимо всего прочего станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот принцип гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными. Если власть велика, а ответственности никакой, то это дорога к произволу, а если на менеджера возлагают слишком большую ответственность, но не дают ему никакой власти, его действия окажутся безрезультатными. Поэтому ответственность лиц, наделенных значительной властью, является абсолютной только в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной должности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей. Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так просто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совершили никаких открытий, но после них теория менеджмента приобрела гораздо более научный и систематизированный вид.

40-е годы ХХ века

Структурно-функциональный подход

Структурно-функциональный анализ связывает понятие функции с понятием структуры. Функциональные аспекты и структурные аспекты оказываются переплетенными: исследуется, каким образом общественное поведение, общественные явления выполняют (или не в состоянии выполнить) различные функции системы. Структурно-функциональный подход в его современном понимании сформировался в 40-х годах ХХ века в США и связывается с именем профессора социологии Гарвардского университета Талкоттом Парсонсом (1902-1979 гг.).

Талкотт Парсонс (1902-1979 гг.)

Р. Мертон (Ро́берт Ки́нг 4 июля 1910-23 февраля 2003)

политолог Г. Алмонд (Габриэль 12 января 1911 — 25 декабря 2002)

Парнсонс. Любая система стремится к равновесию, поскольку ей присуще согласие элементов; она всегда воздействует на отклонения так, чтобы скорректировать их и вернуться в равновесное состояние; система преодолевает любые дисфункции, а каждый элемент вкладывает нечто в поддержание её устойчивости. У Парсонса элементом, упорядочивающим взаимодействующие части, стала структура (неподвижное единство находящихся в постоянном движении социальных действий). Структура понимается как система социальных норм и статусов (или нормативный порядок). Нормативный порядок включает: социальный порядок и социальные нормы (неизменные правила, которыми руководствуются большие массы людей в силу приданного нормам легитимного статуса). Социальный порядок возникает под воздействием 2-х процессов: Тенденции социальной системы к самосохранению. Тенденции к сохранению определённых границ и постоянства по отношению к среде (гомеостатическое равновесие).

Типовые переменные — понятие, объединяющее социальное действие и социальную систему; фундаментальные дилеммы, с которыми сталкивается актор социального действия. 1. Партикуляризм (или универсализм) — акторы должны решить, оценивать ли человека с помощью общих критериев (универсализм) или использовать уникальные критерии, применимые лишь в отношении конкретного человека (партикуляризм). 2. Поступки человека — необходимо решить, оценивать ли людей по их поступкам или опираясь на их личные качества. 3.Аффективная нейтральность или аффективность — факторы могут находиться в определённых отношениях либо по причинам инструментальным, не затрагивающим их чувств (аффективная нейтральность), либо по эмоциональным причинам (аффективность). 4.«Диффузность» или специализация — индивидам в любой ситуации приходится выбирать между вовлечённостью наряду с другими индивидами в широкий спектр социальной деятельности («диффузность») и сосредоточенностью на достижении лишь специфических, структурированных целей (специализация). 5.Ориентация на себя или ориентация на группу — эгоистические и альтруитические действия. 6.Аскриптивное или достигнутое.

Социальные системы — институциональные системы рассматриваемые как устойчивые комплексы правил, норм, установок, регулирующих человеческое поведение и преобразующих его в систему ролей и статусов.

Социальная система имеет структуру с взаимосвязанными уровнями: индивид — группа (коллективы) — институты — общество в целом. Каждому из этих уровней соответствует свой тип иерархии: технический, «менеджериальный», институциональный и социетальный.

На социетальном уровне социальная система организуется в виде слияния 4-х подсистем: экономической (функция — адаптации), политической (функция — целедостижение), «фидуциарной» (функция — латентность) и «социетальной общности» (функция — интеграции).

Социетальная общность — ядро всей социальной системы — это система или совокупность коллективов, организованных и упорядоченных на основе единых нормативных образцов, включает нормы, ценности и нормативные образцы. В качестве обобщённого средства взаимообмена между людьми здесь признаются «влияние» и «солидарность», а не деньги, власть или ценностные качества.

Мертон. В работах Мертона существует си­стема социологических взглядов, основанная на его постоянных исследованиях. Составными элементами его системы являются нестандартные решения многих, спорных с его точки зрения вопросов. Выступая против схоластической, формалистичес­кой «высокой теории» Парсонса и его последователей, Мертон разрабатывал многочис­ленные промежуточные теории, такие, как теории отклоняющего­ся поведения, ролевых конфликтов, референтных групп, социоло­гической амбивалентности, бюрократической структуры, научных сообществ.

Мертон подробно раскрывает различные стороны понятия «функция». Функция — это «те наблю­даемые следствия, которые служат саморегуляции дан­ной системы или приспособлению ее к среде». В проявлении функции может быть две формы — явная и скрытая. В том случае, когда внутрен­няя смысловая мотивация совпадает с объективными следствиями, проявляется явная функция. Именно так она осознается участниками поведенческой системы или ситуации. Скрытая («латентная») функция этих прояв­лений не имеет. Наряду с понятием функции Мертон ввел понятие "дисфункции", т.е. заявил о возможности отклонения системы от принятой нормативной модели, что, в свою очередь, должно привлечь за собой или новый этап приспособлении системы к существующему порядку, или определенное изменение системы норм. Понятию дисфункции Мертон уделяет столь же много внимания, что и самой функции. Обращение к нему носит концептуальный характер. Парсонс рассматри­вал отклонение в поведении и системе как исключение, которое может и должно быть нейтрализовано системой социального контроля. А Мертон был убежден, что дисфункции в той же мере закономерны для системы, что и функции. Признание этого факта свидетельствует о том, что механизм функциони­рования и развития социальной системы бесконечно сложен. Равновесие не есть исходное условие существования, но ре­зультат социального взаимодействия. Эмпирические исследо­вания отрицают постулат однолинейности связи между социаль­ными действиями индивидов и состоянием социальной системы. Эта связь более разнообразна, что определяет множество путей достижения баланса в системе.

Таким путем он стремился ввести в функционализм идею изменения.

Теория политической системы Алмонда. Г.Алмонд исходил из того, что способность политической системы осуществлять преобразования в обществе и одновременно поддерживать стабильность зависит от специализации ролей и функций политических институтов. Каждый элемент целостности (государство, партии, группы давления, элиты, право и т. д.) выполняет жизненно важную для всей системы функцию. Следовательно, система может рассматриваться не только в терминах "сохранение", "изменения" и "адаптация", но и "взаимодействие" структур, осуществляющих определенные функции. Все вместе они обеспечивают удовлетворение основных потребностей системы.

Сравнивая различные политические системы, важно было выделить основные функции, которые необходимы для обеспечения эффективного социального развития. Сравнительный анализ политических систем предполагал переход от изучения формальных институтов к рассмотрению конкретных проявлений политического поведения. Исходя из этого, Г. Алмонд и Д. Пауэлл определили политическую систему как совокупность ролей и их взаимодействий между собой, осуществляемых не только правительственными институтами, но и всеми структурами общества по политическим вопросам.

Таким образом, под структурой они понимали совокупность взаимосвязанных ролей. Следуя положению Д. Истона о "системе, погруженной в среду", которая поддерживает с ней многочисленные взаимосвязи и взаимообмены на основе ролей, Г. Алмонд и Д. Пауэлл установили, что политическая система должна эффективно осуществлять три группы функций: а) функции взаимодействия с внешней средой; б) функции взаимосвязи внутри политической сферы; в) функции, обеспечивающие сохранение и адаптацию системы

1954г. ХХ века

Теория открытых систем

Теория открытых систем (концепция неопределенности) подчеркивает тесную взаимосвязь между организационной структурой и ее поддерживающим окружением (средой). Одно из важных положений концепции неопределенности состоит в том, что без непрерывных внешних сигналов любая система вскоре деградирует, истощается, останавливается и разрушается. Решающим критерием для распознавания и понимания организационных систем является взаимосвязь организационных систем с энергетическим источником их поддержания. Почти для всех организаций один из наиболее важных внутренних ресурсов поддержки – это целенаправленные, скоординированные и интегрированные человеческие усилия и мотивация.

Людвиг фон Берталанфи (1901-1972)

У. Бакли (Уильям Фрэнк 24.11.1925- 28.02.2008)

Никлас Луман (1927–1998)

Л. Берталанфи разработал биологическую теорию открытых систем, которая была построена не на редукционистском анализе основных элементов живой системы, а на учете функциональных и взаимосвязанных критериев ее существования. Организмы существуют в тесной взаимосвязи с внешней средой. Их функции и структура поддерживаются с помощью непрерывного обмена информацией с внешней средой. Организм представляет собой комплексную систему, состоящую из множества взаимосвязанных, объединенных в единое целое элементов. Ключевыми понятиями в этой теории стали концепции самоорганизации как способа прогрессивной дифференциации, эквифинальности, отражающей независимость финального состояния от начальных условий и телеологии, описывающей зависимость поведения организма от неких, “известных ему заранее” целей в будущем.

Теория открытых систем и другие биологические понятия (в частности, гомеостазиса) указывают на бесполезность концепций физики в оценке динамики поведения организаций и организмов. В отличие от физики теория открытых систем рассматривает организации в качестве комплексных систем, состоящих из частей, которые следует изучать как единое целое. Организация не является изолированной от внешней среды. Предпринимаемые действия направлены на то, чтобы обеспечить ей устойчивое состояние. Основной задачей организации является обеспечение выживания за счет трансформирования внешних воздействий и адаптации к происходящим изменениям. Так как элементами организации являются живые люди, то администрация должна учитывать особенности проявления человеческой природы в трудовом процессе. Отдельные элементы системы, так называемые подсистемы, имеют собственные потребности, которые также требуют удовлетворения. Кроме того, следует учитывать мотивацию поведения индивидов. Например, повышение степени разнообразия рабочих заданий может привести к росту производительности труда и удовлетворенности работников. Понимание целостности структуры организации может облегчить участие в ее деятельности всех сотрудников. Руководство может поощрять проявления внутренней демократии и автономии.

Общая теория систем ставит своей задачей формулировку и разработку принципов, применимых ко всем системам.

Помимо акцента на существованим биологических различий Л. Берталанфи утверждает, что характерной чертой, выделяющей человека на фоне других существ, является его способность создавать символы. Символы, отражающее определенное содержание, создаются в разнообразных формах и передаются с помощью традиций. Они являются осознанными формами отображения человеческих идей и ценностей. Теория систем Л. Берталанфи анализирует системы символов или символические совокупности. С помощью этой концепции он предлагает описывать язык, науку, искусство и другие формы культуры, способные сохраняться во времени и переживать своих создателей.

В сфере психологии Л. Берталанфи отмечал, что люди являются по своей сути активными психофизическими организмами, способными осуществлять независимое поведение. Он выступал против реактивной механистической модели стимула-реакции и подчеркивал важность для психологии многих организмических принципов из теории открытых систем.

Попытка выработать целостный взгляд на развитие социальных систем была предпринята У. Бакли в работе «Социология и современная теория систем» (1967), в которой рассматриваются вопросы коммуникации, возникающие в процессе анализа социальных систем. Заслуга Бакли в том, что он предложил для анализа коммуникации применять не только основные понятия системного подхода, но и предложил рассматривать все аспекты соци­окультурных систем с точки зрения взаимодействия элементов на основе информации и коммуникации. Кроме того, в вышеназванной работе при анализе систем сделан больший акцент не на количественных, а на качественных признаках. В частности, отмечено, что в механических системах взаимоотношения частей основаны на передаче энергии, в то время как в органических системах большая роль отводится обмену информацией.

Согласно размышлениям Бакли, эти три типа систем различаются также по критерию открытости — закрытости, т. е. по степени взаимного обмена с элементами более широкого окружения. С этой точ­ки зрения, механические системы, скорее замкнуты, органические системы - более открыты, а социокультурные — наиболее открыты из рассматриваемых видов си­стем. В этой связи, Бакли связывает степень открытости системы с двумя важнейшими понятиями теории систем: эн­тропией и негантропией. При этом, замкнутые системы скорее имеют энтропийный характер, тогда как открытые — негантропийный. Открытые социокультурные си­стемы также могут иметь целенаправленный и целеустремленный характер, поскольку получают из внешней среды информацию, позволяющую продолжать движе­ние к целям. Кроме того, на социальные системы оказывают влияние разнообразные внутренние процессы, в которых задействованы два иных понятия: морфостаз и морфогенез. Морфостаз – подразумевает все то, что относится к процессам, способствующим самосохранению системы; морфогенез центральное для Бакли понятие, которое обозначает процессы, содействующие изменениям и росту сложности систем .

Ценность концепции Бакли в том, что ему важно было показать применимость теории систем к анализу социального мира, начиная от момента возникновения сигнала, до поступления информации, на основе которой осуществляется выбор способа реагирования. По мнению Бакли, выбор зависит от самосознания, которое является ключевым фактором и рассматривается в терминах кибернетики, представляет собой механизм внутренней обратной связи. Она позволяет оценивать или сравнивать полученную информацию с другой ин­формацией, получаемой также в данной ситуации или хранящейся в памяти, а далее дает возможность выбирать действия, принимая в расчет собственную личность и поведение.

Отдельному исследованию подлежит проблема определения состояний системы в этой сложной, комплексной внешней среде. Теория социальных систем Лумана наиболее известна использованием понятия «аутопоэзиса». Он рассматривает этот термин, применительно к таким системам, как экономика, политическая , законодательная, научная системы и бюрократия. Аутопоэ­зисные системы, в понимании Лумана, обладают следующими характеристиками:

- создает базовые элементы, которые, в свою очередь, составляют систему (например, экономика создает такой элемент как деньги, которые не могут существовать вне экономики);

- органи­зуют свои собственные границы и создают свои внутренние структуры (например, из-за существования денег безличным образом структурирован рынок, учреждены для хранения и дачи денег в заем банки, сформировалось по­нятие процента и т. д.);

- имеют самонаправленный характер (например, экономическая система использует цены как способ обращения к себе. Цены на фондовом рынке определяются не индивидом, а самой экономикой);

- обладают закрытостью. Это значит, что между си­стемой и ее внешней средой нет прямой связи. Вместо этого система имеет дело с представлениями внешней среды (например, экономи­ческая система, имея деньги как главный элемент, адекватно реагирует на материальные потребности и желания бо­гатых людей, но очень слабо на потребности и желания бедных).

Особое значение Луман придавал проблеме двойной возможности. Ее суть в том, что в отношении каждого сооб­щения должно учитываться то, как оно принимается. Из практики общения мы знаем, что способ получения будет зависеть от оценки отправителя получателем. Итак, получатель информации зависит от отправителя, а отправитель информации от получа­теля. Например, врач, чтобы подбодрить безнадежно больного пациента, говорит ему, что тот хорошо выглядит. Но пациент, с которым разговаривает врач, хотя и полагает, что врач с ним не совсем искренен, с ним соглашается. В первом случае отправитель информации принимает во внимание получателя, во втором получатель информации учитывает поведение отправителя. Сложность в том, что коммуникация зависит от системы ожидания людей. Выход из этой ситуации. Луман видит в социальных структурах, которые позволяют сформировать определенные знания об ожиданиях других. Основанная на коммуникации социальная система создает социальные структу­ры, чтобы разрешить проблему, которую Луман называет проблемой двойной воз­можности. Такими структурами в обществе являются «родители – дети», «начальник – подчиненный», «учитель – ученик», «тренер – спортсмен» и т.п.