3. Вопросы управления коллективом

3.1 Формы власти. Стили лидерства

Об успехе менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать (мотивировать) людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них. Эта способность оказывать влияние на поведение людей в теории менеджмента

называется властью.

Американские аналитики Френч и Рэйвен выделяют 5 основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой -то насущной потребности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущную потребность.

3.Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяет удовлетворить его потребность.

4. Эталонная власть. Характеристика или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

В учебнике "Менеджмент" О. Виханского и А. Наумова к этим пяти формам власти добавлено еще две:

6. Власть информации. Базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Полученная информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

7. Власть связи. Строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.

Основой власти мы называем то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется.

Все источники власти могут быть разделены на две группы:

- источники, имеющие личностную основу: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

- источники, имеющие организационную (структурно - ситуационную) основу: принятие решений, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

Власть над ресурсами (сырье, материалы, рабочая сила, финансы, оборудование и инструменты и другое) есть регулирование доступности ресурсов. Как правило, существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть.

Одним из важных и самым эффективным механизмом реализации власти в группе является лидерство.

В процессе управления лидерство - это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения запланированного, придуманного в реальность. Лидеры используют власть как средство для достижения целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

По стилю лидерства социолог Курт Левин различает:

а) либеральный стиль: подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроля за своей работой.

б) демократический стиль: характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется.

в) автократический стиль: характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя.

Существуют также классификация системы осуществления власти Френсиса Лойкерта (США):

а) Эксплуататорско - авторитарная (руководители - автократы);

б) Благосклонно - авторитарная (руководители авторитарны, но позволяют подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений);

в) Консультативная (важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными);

г) Основанная на участии (групповые решения и участие работников в принятии решений. Это самая действенная, по Лойкерту, система, руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненным дружеские и взаимно доверительные).[1,с.285]

Если применить эти классификации для оценки формы власти, осуществляемой в конкретной ситуации литейного производства автомобильного завода, то мы можем, следуя классификации Ф. Лойкерта, назвать ее благосклонно - авторитарной, а по классификации К. Левина автократической. Но классификация К. Левина слишком обща и не учитывает нюансов; подход Лойкерта более гибок. На конкретном литейном производстве рабочий может высказать мастеру свои соображения о том, как лучше сделать задание; мастер может довести эти соображения вышестоящему начальнику, и так по цепочке иерархических уровней это мнение может добраться до человека, принимающего окончательное решение, и в своем решении он как может учесть его, так может и не учитывать. Получается, что связь (и возможность влиять на принятие решений) между нижестоящим и вышестоящим существует; но она неформальна, необязательна, неконкретна и косвенна. Начальство, принимающее решения, может принять во внимание мнение рабочих и мастеров, но может и не принять. Это не жесткий эксплуататорско - авторитарный стиль, осуществляемый в форме безапелляционных директив, но и не либеральный и не демократический. Определение благосклонно - авторитарной системы власти, по Ф. Лойкерту, более всего подходит здесь. Новая философия и новая производственная система, внедряемая на предприятии, среди своих целей имеет и изменение характера связи между рабочим контингентом и теми иерархическими структурами, которые принимают технологические и стратегические решения: их связи неформальной и необязательной она должна превратиться в связь формальную и обязательную. Если у рабочего есть рационализаторские или системные предложения, касающиеся производственного процесса, то взаимодействующие с ним менеджеры не просто могут довести их до вышестоящего начальства, но обязаны сделать это.