6. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

Движение персонала — базисная категория кадрового менеджмента. Персонал компании не бывает статичен. Желают менеджеры этого или нет, но процесс движения персонала (прием на роботу — внутренние перемещения — увольнения) является той реальностью, с которой неизбежно приходится считаться. При этом важнейшей характеристикой процесса является его необратимость. К сожалению, на клавиатуре управления кадрами отсутствует клавиша «Backspace». Речь идет о том, что кадровые назначения, в особенности повышения работников в должности, крайне сложно безболезненно «отыграть назад». Ошибки в организации движения персонала внутри компании, как правило, приводят к увольнению сотрудников, которые могли еще принести большую пользу компании.

Движение персонала, как и любую другую реальность, практически невозможно оценить простыми категориями вроде «хорошо» или «плохо». Любая реальность противоречива, в ней есть свои положительные и отрицательные стороны. Поэтому ее суть заключается не в оценках, а в способности управлять процессами — эффективно использовать позитив и максимально нивелировать негатив.

Кроме оборота персонала, связанного с приемом на работу новых сотрудников и увольнением старых, всегда существует движение персонала внутри компании: замещение, перестановка, ротация и продвижение по служебной лестнице.

Для того чтобы произошли изменения в отношении работников к планированию собственной карьеры необходимо, прежде всего, изменение подходов топ-менеджмента к управлению персоналом. Работа с кадрами внутри организации должна представлять собой дорогу с двусторонним движением, ведь эффективной она может быть лишь в том случае, если реализуется с учетом и взаимным согласованием интересов работодателя и работника. Управленцы разрабатывают планы функционирования и развития организации, работник выстраивает планы своего профессионального совершенствования и карьерного роста. Соответственно, возможность реализации успешной карьеры внутри организации подразумевает планирование индивидуальной карьеры перспективного сотрудника с учетом заинтересованности организации в его услугах и его видения собственного будущего внутри организации.

7. Высвобождение персонала.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

- подготовка;

- передача сообщения об увольнении;

- консультирование.