ЛЕКЦИИ

УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)

НАИМЕНОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ):

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Направление подготовки

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр

Форма обучения

Заочная

Екатеринбург

2014

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Целью освоения учебной дисциплины (модуля) ___________ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ___________________

(название дисциплины (модуля))

является формирование компетенций, направленных на изучение классических и современных концепций, определяющих организационную КУЛЬТУРУ поведения работников и его влияние на эффективность деятельности организации._____________ _______________________

_____________________________________________________________________________

[Указывается цель освоения учебной дисциплины (или модуля), соотнесенная с общими целями ООП ВПО].

2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП ВПО

[Указывается цикл (раздел) ООП, к которому относится данная дисциплина (модуль; ЭКОНОМИКА . Дается описание логической и содержательно-методической взаимосвязи с другими частями ООП (дисциплинами, модулями, практиками: ЛОГИЧЕСКИ ВЗАИМОСВЯЗАНА С ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКОЙ).

Определяются те теоретические дисциплины и практики, для которых освоение данной дисциплины (модуля) необходимо как предшествующее].

3. КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТА, ФОРМИРУЕМЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)

Дисциплина направлена на формирование компетенций, представленных в таблице 1

Таблица 1 – Компетенции, формируемые дисциплиной

№ п/п	Шифр компетенции	Формулировка компетенции
1.	ОК-13 - 080100 - 00	владеет основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации по исследованию организационного культуры, имеет навыки работы с компьютером как средством управления информацией, способен работать с информацией в глобальных компьютерных сетях
2.	ПК-10 - 080100 - 00	способен использовать для решения аналитических и исследовательских задач современные технические средства и информационные технологии
3.	ПК-1 - 080100 - 00	способен осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач в сфере организационного поведения
4.	ОК–1- 080100 - 00	владеет культурой организационного мышления, способен к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения

[Указываются компетенции (шифр и формулировка), на формирование которых направлена данная дисциплина в соответствии с Приложением 1 «Компетенции и их коды»].

В результате освоения дисциплины студент должен:

Знать:

- _психологические механизмы__ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ____________________________________________________________________

- _______________________________________________________________________ Уметь: СОСТАВЛЯТЬ ПРОГРАММУ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ ПО ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ рассчитывать выборочную совокупность, составлять анкеты.

- ________________________________________________________________________

- _________________________________________________________________________

Владеть/быть в состоянии продемонстрировать:

- _____статистическим аппаратом обработки результатов социологических исследований по изучению организационной культуры.___________________________________________________________________

- _________________________________________________________________________

Конспекты лекций.

Модуль 1. Объект и предмет учебного курса «организационная культура».

Тема1.1. « Организационная культура в системе управления современным предприятием. Задачи менеджмента в хх1 веке и организационная культура».

План:

1.Особенности менеджмента в ХХ1 века.

2.Понятие организационной культуры.

3.Содержание организационной культуры.

4.Отношение руководителей к организационной культуре.

Литература:

1. Александрова Н. А. , Шаталова Н. И. Организационная культура. М, 2011.

2. Красовский А. А. Организационная культура. М., 2011.

3.Магура М. И. , Курбатова М. Б. Организационная культура, М., 2011.

Дополнительная литература:

4.Радугин А. А. Организационная культура .М., 2012.

5.Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2012.

Цель:

Раскрыть объект и предмет организационной культуры, основные задачи учебного курса организационной культуры и менеджмента в ХХ1 веке и перемены в культуре и организации, необходимые для их выполнения.

Задачи

1. Показать особенности менеджмента в ХХ1 века.

2. Раскрыть стандарты и требования к деятельности организации в новом веке.

3. Очертить перемены в ценностях и нормах организационной культуры.

4. Выделить необходимые перемены в личностной культуре работника.

Проблема организационной культуры предприятия, её влияние на трудовой потенциал предприятия и каждого её работника, начиная с конца ХХ столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная культура – образ действий, характерный для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи, и ритуалы, не позволяющие предприятию поддаваться любым капризам рынка или руководства. Какова культура, таков и работник. Сегодня исследователи отмечают несколько типов корпоративных культур, характеризующих образ совместной деятельности людей: « упорно работаем – отдыхаем на полную катушку»; « кто не рискует- тот не пьёт шампанского», « наше предприятие – продолжение нашей семьи», « каждый наш работник честен и надёжен», « мы предприимчивы и постоянно стремимся к лучшему» и др.

Предназначение организационной культуры напорсредствен6но связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социально- экономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей. Усвоение корпоративной культуры – это процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. Человек с иной корпоративной культурой может быть не эффективен, несмотря на все его таланты и старания.

Студентам предстоит работать в той или иной организации. Многие уже работают , будучи включёнными в систему организационной культуры. Цель данного учебного курса- показать, как организационная культура влияет на жизнь работников , когда они будут устраиваться на работу, проходить адаптации на предприятии, работать, продвигаться по службе или приобретать товары или услуги, предлагаемые той или иной организацией. В данном учебном курсе раскрывается природа организационной культуры, её значение для эффективного функционирования современного предприятия.

Нас интересуют теория и прикладные аспекты организационной культуры, её теоретические основы. Студентам, будущим командирам производства или специалистам по управлению персоналом, нужно знать роль организационной культуры в концепции управления персоналом современной организации. Студенты должны понять структуру и типологию организационной культуры, технологию управления ею, технику разработки и внедрения и т. п. В реальной жизни на организационную культуру обращают мало внимания руководители российских предприятий, не хотят тратить деньги на её анализ, диагностику, коррекцию поведения персонала.

Чтобы студенты понимали назначение организационной культуры и стоящие перед ней задачи, они должны знать основные теории и модели, описывающие организационную культуру. Нет предприятия на котором не было бы организационной культуры; с той культурой, которая сложилась, необходимо считаться. Поэтому в курсе лекций излагаются теории, методы, и результаты исследований, связанных с реальностью функционирования организационной культуры, в контексте производственных ситуаций.

Большинство примеров в курсе лекций связано с реальными производственными условиям и ситуациями на российских и зарубежных предприятиями, а их участники работающие люди.

3.Организационная культура в системе управления современным предприятием. Задачи менеджмента в ХХ1веке и организационная культура.

1. Характерные черты менеджмента ХХ1 века.

2. Принципы работы современного предприятия и организационная культура.

3. Самоменеджмент и культура работника.

ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ХХ1 ВЕКА.

Задачи, поставленные перед организацией ХХ1 веком, возникли ещё в ХХ веке.

Для современного предприятия возможности достичь успеха в значительной мере зависят от слияния внутренних и внешних условий. Это интенсивная и глобальная конкуренция, быстрое технологическое развитие, демографические факторы, перераспределение дохода потребителей между отраслями ( увеличение доходности одних отраслей , и увеличение доходности других отраслей), развитие партнёрских контактов в глобальном масштабе и др. Чтобы добиться успеха, компании должны оперативно и точно учитывать эти изменения в программах своего развития,. е. они должны создать гибкую и мобильную организацию.

Опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует: среди всех ресурсов предприятия ( материальных, финансовых трудовых и т. д. ) важнейшую роль играют управление менеджмент, организационная культура. Мастерство менеджмента определяет способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач, обучать работников и добиваться их эффективной деятельности.

Характерная черта последних десятилетий - переход от узкой специализации к обогащению функций работника, что требует изменения содержания и стиля управления. Вплоть до последней четверти ХХ века рост производительности труда достигался за счёт углубления специализации за счёт разделения работ, функций и знаний на всё более мелкие составляющие, каждую из них выполнял особый сотрудник. Это требовало всё больших усилий по координации труда различных людей, в основном работниками среднего уровня управления и штабных служб. В результате число уровней управления постоянно возрастало, а каждый работник чувствовал всё большее отчуждение от конечных результатов своей деятельности. Отчуждение рождалось ограниченностью и однотипностью рабочих функций, невозможностью влиять на процесс в силу множественности начальников. Постепенно становится ясно, что чрезмерная специализация уже не ведёт к серьёзному росту производительности труда. (??????) Поэтому курс взят на развитие интеграционных процессов в менеджменте, сущность которых заключается в следующем:

• при специализации типичен авторитарныё стиль руководства, при интеграции демократический . Руководитель должен не приказывать, а направлять усилия, раскрывать способности, формировать вокруг себя группу единомышленников;

• организационные структуры из пирамидальных превращаются в плоские и минимальным числом уровней между высшим руководством и непосредственными исполнителями;

• руководитель должен стать лидером инновационного процесса ( чтобы справляться с новыми задачами и изменениями), более производительно использовать ресурсы организации и знания персонала, стать лидером экономического и социального развития, в том числе нести ответственность за качество жизни.

Среди инноваций ХХ1 века выделяют следующие группы задач.

1. Ориентация на предвидение – эффективное корпоративное предвидение отличается простотой и ясностью целей; возможностью их оценки; целью стимулирующей организацию к более высоким достижениям; коммуникабельностью со всеми сотрудниками: от высшего руководства до рядового персонала.

2. Децентрализация и рабочие группы по проектам- изменчивость среды и гибкость организации требуют , чтобы способности работника использовались во многих сферах и продуктах, возможно одновременно в нескольких. Ранее они были востребованы только в одной сфере ( только маркетинг или только производство, конструкторские разработки и т. д.)

3. Глобализация- в новом веке организация должна выходить на мировые рынки и включаться в сотрудничество с организациями других стран в области финансов, закупки сырья, научных исследований или привлечения рабочей силы и т. д.

4. Распространение информационных технологий– в современных условиях управляющие могут лидировать, если широко используются информационные технологии. Принятие обоснованных решений напрямую зависит от объёма и способа использования информации. Руководители постоянно получают огромный объём сведений, но не могут различать сигналы на значимые и второстепенные, группировать и анализировать показатели. Эта проблема в ближайшем будущем актуализируется. Информация и по характеру, и по объёму в предстоящие 10 лет изменится больше, чем за прошедшие 70 лет. Чтобы использовать её результативно, надо научиться накапливать, обобщать и овладевать информацией о внешней и внутренней среде предприятия; следует соединить ( сделать совместными) две информационные системы: старые учётные системы и новые информационные системы для управления.

5. Ориентация на акционера– компания не сможет функционировать как закрытая организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей. Менеджмент по – прежнему будет уделять преимущественное внимание акционерам компании. Но интересы других держателей капитала также станут одним из приоритетов корпоративного управления. Фирмы будут играть более активную роль в поддержке культурных и других традиционных бесприбыльных организаций. Возрастёт значимость вопросов этики ведения бизнеса в других странах. Потребуется выработка определённых мировых стандартов для глобальной корпорации.

6. Гибкость и адаптивность – организация ХХ1 века должна быстро реагировать на перемены во внешней среде. Адаптивность организации – как способность быстро перестраиваться- будет обеспечиваться трудовым потенциалом её работников. Поэтому неотъемлемой частью жизни каждой организации будет целесообразное развитие будет целесообразное развитие трудового потенциала персонала: обучение и тренинг, развитие креативности, включение самоанализа в процесс деятельности и т. п. Частью обучающейся системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих средств оценки деятельности.

7. Ведущая роль потребителя- удовлетворение запросов потребителя и ориентация на запросы рынка останутся ключевыми факторами успеха.

Период манипулирующих продаж ушёл в безвозвратно: единожды продав потребителю ненужный или не полностью подходящий для него товар, можно навсегда потерять не только данного, но и других знакомых и незнакомых с ним потребителей.

8.Ориентация на создание добавленной стоимости и качество работы-традиционно считалось, что для создания добавленной стоимости достаточно следить за производственными и маркетинговыми издержками и качеством продукции. Качество считалось как соответствие продуктам заявленным характеристикам. На самом деле добавленная стоимость создаётся ценностью конечного продукта для потребителя. Поэтому организациям придётся искать дополнительные потребности людей и соответствие продукта , которые может удовлетворить прежний товар. И чем больше отыщется таких потребностей, чем лучше они будут удовлетворятся, тем ценнее будет продукт. Примером могут служить сотовые телефоны, объединяющие в себе диктофон, фотоаппарат, игровую приставку, и другие агрегаты. Ценность также могут представлять следующие потребности людей:

уровень обслуживания;

экологическая безопасность,

имидж организации,

состав работников (например, занятость инвалидов) и др.

Таким образом, создание добавленной стоимости зависит от организации в целом.

9.Ускорение выхода продукции- конкуренция, основанная на времени, относительно новый и достаточно ценный параметр бизнес стратегии. На общие результаты деятельности значительно влияет задержка выхода нового продукта на рынок. Так, задержка с выходом на рынок на шесть месяцев может привести к потере 1/3 общего объёма прибыли после налогообложения, которую принесёт продукт за время своего жизненного цикла. Цикл жизни продукта становится короче, поэтому ускорение разработки и выхода на рынок приобретают большое значение. Важно также ускорять и другие виды деятельности фирмы, включая выработку управляющих воздействий в связи с изменениями внешней среды.

10. Возрастание роли инноваций и предпринимательства – речь идёт не столько об организации в целом, сколько о внутреннем предпринимательстве. Руководители компании отвечают за денежное вознаграждение персонала, планирование выпуска акций и распределение бюджета, чтобы исключить переоценку значимости краткосрочной прибыли. К каждому подразделению относятся так как к небольшой конкретной отдельной организации, которая самостоятельно распоряжается своей работой и управляет ресурсами. Представляется свобода внутренних операций как за пределами компании, так и внутри неё. Это требует децентрализации структуры и инициативности работников.

Перечисленные выше группы задач менеджмента в новом веке можно кратко сжато выразить в виде следующей таблицы. Влияние основных задач на культуру организации представлено ниже.

Таблица 1.1.

Переход от современной модели организации к будущей.

Объект изменения	Современная модель	Будущая модель (ХХ1в.)
Организация	иерархия	сеть
Структура	самодостаточность	Взаимозависимость
Ожидания работников	Удовлетворение насущных нужд	Качественный рост персонала
Руководство	автократичность	Целевая ориентация
Рабочая сила	однородная	Принадлежит к разным культурам
Работа	Индивидуальная	Групповая
Рынки	Внутренние	глобальные
Выгоды	стоимость	время
Ориентация	прибыль	потребители
Ресурсы	капитал	информация
Управление	Совет директоров	Разные комбинации органов управления
Качество	Достижение заданного уровня	Бескомпромиссное достижение возможного уровня

Новое время ставит задачи и требует их выполнения. Для этого требуется каждодневная работа, персональное развитие и преобразования в штате сотрудников, особенно на уровне руководства. Необходим « парадигмальный прыжок», чтобы совершенно иначе ощущать реальность внутри организации. Необходимы осмысленна я долгосрочная перспектива и каждодневная прагматическая деятельность. Современная орга6низационная культура должна удачно сочетать эти требования и быть своеобразной технологией формирования духовного мира персонала.

ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

В организации ХХ1века как системе должна постоянно присутствовать потребность понять и улучшить механизмы, управляющей постоянной работой. Для достижения этой цели используются уже существующие модели поведения, а также создаются новые, если встречаются новые явления. В этом контексте следует остановиться на основополагающей парадигме, определяющей современный менеджмент. Это – набор основных принципов, которые необходимо положить в основу работы современных российских предприятий. Парадигма нужна, чтобы объяснить события нашей жизни и придать им значимость.

Преобладающая ныне парадигма всё ещё основывается на предположении, что мир контролируем ( и может управляться) извне, что застой – это нормально, что мир состоит из изолированных, несвязанных компонентов, что всё в нём существует отдельно.

Если я ощущаю себя отдельно от этого мира, то это значит: то, что я делаю, - это то, что я делаю главным образом для других, а не для себя. Если я намеренно приношу вред другим, то это не означает, что я также приношу вред и себе. Такая позиция проясняет, почему человек склонен проявлять большую заботу о себе, а не об окружающих. Многие из сегодняшних проблем возникают из этой парадигмы.

На уровне организации способ мышления по типу « Мы или Они» проявляется в борьбе между отделами, различными организациями, между организациями и клиентами.

В настоящее время развёртывается новая парадигма, основанная на идее, что все мы связаны и всё связано, что динамика, развитие это нормально, каждый человек рассматривается как творец своего настоящего и будущего, он несёт за себя ответственность. Мотивация идёт изнутри. Руководитель в этих условиях будет искать, как обратиться к чувству ответственности и творческим возможностям своих сотрудников.

Организация , которая поставила цель выжить на рынке и успешного конкурирования на рынке , должна ввести в организационную культуру новую парадигму мышления и поведения.

Основные принципы новой парадигмы:

-общение с потребителем;

• регулирование деятельности поставщиков и продавцов;

• культура, ориентированная на перемены;

• постоянное повышение производительности труда;

• социальная ответственность и гражданская позиция;

• самоменеджмент и культура работника.