Глава 3 Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала на ОАО «Нефтекамском хлебокомбинате»
Долг руководителя должен заключаться в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников, а так же привлечение в общество и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала.
Для сохранения квалифицированного и конкурентоспособного персонала можно применить метод материальной мотивации. Основной целью материальной мотивации является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда в ОАО «Нефтекамский хлебокомбинат» включает в себя выбор форм и систем заработной платы, построение системы заработной платы и системы дополнительного стимулирования трудовой активности, индивидуализацию условий материального стимулирования, планирование средств на стимулирование труда, обеспечение условий для реализации политики социальной мотивации. Так, для работников установлена сдельно-премиальная заработная плата, то есть, наряду с тарифным окладом или прямым сдельным заработком, работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную. В ОАО «Нефтекамский хлебокомбинат» используются индивидуальные ставки в зависимости от категории.
Построение системы дополнительного стимулирования трудовой активности работников призвано усилить мотивацию персонала, и направлено на стимулирование роста производительности труда, повышение качества труда.
Также работников, которые добились больших успехов и внесли большой вклад в развитие деятельности хлебокомбината можно мотивировать тем, что им и их детям будут выдаваться путевки (в оздоровительный лагерь, туристические, на отдых, на санаторно-курортное или реабилитационное лечение), за счет предприятия в размере 50% от стоимости путевки.
Нужно организовывать спортивные и культурно-массовые мероприятия и обеспечивать их финансированием.
С целью обновления и ротации кадров в ОАО «Нефтекамский хлебокомбинат» должен предусмотреть порядок оказания ежемесячной материальной помощи до 0,1 тарифной ставки (должностного оклада) работникам предпенсионного возраста, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет.
Поощрения должны объявляться в приказе по предприятию, должны доводятся до сведения всего коллектива и заносится в трудовую книжку.
Кроме того, в качестве поощрения можно применять такие виды, как:
занесение на Доску Почета;
персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.
За долголетний и добросовестный труд, достижение высоких показателей, успешную работу, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, широкое распространение передового опыта и другие достижения работники ОАО «Нефтекамский хлебокомбинат» должны представляться как:
объявлению благодарности;
награждению «Почетной грамотой».
Для стимулирования профессионального роста, совершенствования профессионального мастерства и деловой квалификации работников предприятия ежегодно или ежеквартально можно проводить конкурсы «Лучший сотрудник предприятия» с присвоением званий работникам-победителям и вручением дипломов и ценных подарков.
Основными задачами применяемой системы мотивации являются: привлечение в общество и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала, стимулирование оптимального поведения.
Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально - натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
Таким образом, в системе мотивации предприятия основной упор делается на материальное стимулирование, но и не нужно забывать про некоторые меры морального поощрения работников.
3.2 Обоснование предлагаемых мероприятий.
Подводя итоги исследования мы считаем, что в сложившейся ситуации одним из эффективных методов воздействия на управление кадрами может быть выбран мотивационный конкурс.
Мотивационный конкурс на звание «Лучший сотрудник предприятия» проводится для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности.
Задачи конкурса:
повышение вовлеченности сотрудников в работу предприятия;
повышение знания и опыта;
повышение эффективности работы сотрудников.
Лучших сотрудников должны выявить сами сотрудники компании путем номинирования своих коллег, проявляющих соответствующие компетенции на своем рабочим местом.
Конкурс проводится по 6 номинациям:
вовлеченность;
целеустремленность;
ответственность;
взаимоотношения;
лидерство;
саморазвитие.
Подробное описание номинаций.
В номинации «Вовлеченность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:
демонстрирует поведение, соответствующее ценностям компании и вовлекает в это коллег;
планирует свое развитие в компании в долгосрочной перспективе, открыто общается на эту тему с руководством;
берется за новые задачи, демонстрирует энтузиазм и энергию;
принимает решения и действует исходя из интересов компании.
В номинации «Целеустремленность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:
расставляет приоритеты, ориентируясь на стратегические цели компании;
планирует рабочее время так, чтобы реализовать все цели. Достигает поставленные цели в срок;
предпринимает действия для достижения цели, концентрируется на поиске решения, а не на проблеме;
поддерживает уровень работоспособности и энергии, необходимый для реализации целей и задач.
В номинации «Ответственность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:
своевременно исполняет принятые на себя обязательства;
соблюдает и превосходит стандарты, исполняет работу наилучшим образом;
самостоятельно и своевременно принимает решения в зоне своей ответственности.
В номинации «Взаимоотношения» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:
слушает, слышит и понимает собеседника. Находит то, что объединяет его с другими людьми, располагает к себе;
устанавливает и развивает честные, открытые, доверительные отношения. Уважает других;
уделяет внимание личной ситуации, заботится о других;
предупреждает и разрешает конфликты, ищет взаимовыгодные решения.
В номинации «Лидерство» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:
оказывает поддержку в развитии, вселяет уверенность коллегам в их возможности и способности;
вовлекает коллег в разработку и постановку целей и задач. Вдохновляет, мотивирует на их реализацию;
демонстрирует пример концентрации усилий и достижения результатов;
говорит четко, конкретно, понятным языком, аргументирует свою точку зрения, приводит примеры, достигает целей взаимодействия.
В номинации «Саморазвитие» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:
находит и использует возможности для собственного развития;
ставит перед собой цели и систематически совершает действия для саморазвития;
принимает обратную связь, позитивно к ней относится, признает ошибки, корректирует свои решения и поведение
Процедура проведения конкурса «Лучшие сотрудник предприятия».
Каждый сотрудник может номинировать своих коллег в разные номинации.
Обязательное условие при подаче заявки – четкая аргументация, почему именно данный сотрудник номинирован в эту номинацию. Также необходимо обязательно привести 1-2 примера, которые демонстрируют проявление личностных качеств сотрудника, соответствующих заявленной номинации.
Заявки заполняются согласно форме и отправляются на e-mail организаторов.
Заявки без четкой аргументации и без примеров не подлежат рассмотрению.
Продолжительность сбора заявок – 2 недели.
Заявки обрабатываются, сортируются по номинациям, затем выкладываются в Интернете
Данные голосования обрабатываются: в каждой номинации отбираются по 3 кандидатов, которые получили максимальное количество голосов.
Экспертный Совет в составе учредителей и Совета директоров отбирает в каждой из номинаций 3 кандидатов из 5 представленных и лидера в тройке победителей.
Объявление и награждение победителей.
Церемония награждения победителей конкурса.
Награждение победителей конкурса проходит в торжественной обстановке, на котором присутствовало все руководство компании. Церемония награждения должна проходить в стиле вручения премии «Оскар»: вначале называются имена трех претендентов на победу и перечисляются те качества и достижения, которые коллеги отмечали в каждом из них. Затем ведущие по одному приглашали руководителей компании и подразделений для извлечения из специального конверта карточки с именем победителя, поздравления и награждения лучшего в номинации.
Победители конкурса получают в подарок стеклянную именную статуэтку с логотипом ОАО «Нефтекамского хлебокомбината».
Предлагаемые мероприятия позволят активизировать мотивацию работников предприятия и, как следствие, повысит эффективность деятельности организации.
Заключение
Рассмотрев и изучив тему выпускной квалификационной работы выяснилось, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.
Персонал – это все работники, выполняющие производственные, управленческие и иные операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы и квалификации персонала в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников.
Понятие «человеческие ресурсы» близко по смыслу к понятию «управление персоналом». Концепция управления персоналом начала сегодня логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной части производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими).
Управление персоналом – специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал.
Эффективность использования трудовых ресурсов ̶ важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
В ходе проведенного анализа использования трудовых ресурсов ОАО «Нефтекамского хлебокомбината»
Среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 12 чел (10,31%) и в 2012 году составил 400 человек.
Фонд оплаты труда в 2011 году составлял 87696 тыс. руб., по сравнению с 2012 годом увеличился на 6424 тыс. рублей (7,33%) и составил 94120тыс. руб.
Наблюдается положительная динамика роста производительности труда, производительность труда работников предприятия увеличилась на 15,4% и составила в 2012 году 75,8 тыс. руб.
Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по следующим причинам: по собственному желанию, по причине нарушения трудовой дисциплины, за прогулы. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Данный показатель составил в 2012 году 0,007, что на 0,005 больше, чем в 2011 году. Это говорит о положительной динамике развития предприятия и ведения кадровой политики.
Наиболее эффективной является активная кадровая политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. Следовательно кадровая политика ОАО «Нефтекамского хлебокомбината» является активной.
В 2012 году производительность труда 1 работника предприятия увеличилась на 145,4 тыс. рублей (темп роста 16,1%) по сравнению с базисным периодом, что предопределено и ростом выручки за анализируемый период на 19,4%.
В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия.
Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.
Для стимулирования профессионального роста, совершенствования профессионального мастерства и деловой квалификации работников предприятия ежегодно или ежеквартально необходимо проводить конкурсы «Лучший сотрудник предприятия» с присвоением званий работникам-победителям и вручением дипломов и ценных подарков.
Список использованной литературы
Конституцией Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с изм. от 30.12.2008-№7-ФЗ) // Электронный ресурс: СПС «Гарант»
Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 №51 – ФЗ в ред. от 06.12.2007.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 – ФЗ в ред. от 01.12.2007
ГОСТ Р ИСО 22000-2007 Системы менеджмента безопасности пищевой продукции. Требования к организациям, участвующим в цепи создания пищевой продукции
Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2011 – 448с.
Базаров Т. Ю., Еремин Б. Управление персоналом: учебник. – М.: - ЮНИТИ, 2012 – 423с.
Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. Сова2010 – 101с.
Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2011 – 150с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента – М.: «ГНОМ – пресс», 2010 – 440с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: - Юрист, 2011 – 496с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – М.: «Гардарика», 2012 – 528с.
Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. – М.: «Гардарика», 2011 – 296с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2011 - 501с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Инфра-М2009 – 569с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:ПРИОР, 2009 – 284с.
Евтихов О.В. - Психология управления персоналом. Теория и практика 2010 - 320с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2010 – 607с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: - ИНФРА – М, 2011, – 638с.
Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. – М.: Дела, 2011 – 285с.
Липатов В.С. Упрпвление персоналом предприятий и организаций – М.: ТОО «Люкс – арт», 2009 – 398с.
Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. – М.: - Экономика, 2010 – 238с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2009 – 312с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 2010 – 645с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2010 – 280с.
Рудавина Е., Екомасов В.Большая книга директора по персоналу Питер2011 – 394с.
Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: - ИНФРА – М, 2011 – 432с.
Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. – М.: ФБК – ПРЕСС, 2009 – 504с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2009 – 416с.
Чернов Ю.Г. Кадровый менеджмент Петербург 2012 - 182/288с.
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента 2010 – 288с.
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Зарегистрирован "Утвержден"
Внеочередным Общим
собранием акционеров
Протокол № 3
от 07. 10. 2004 г.
Председатель собрания
____________(Очаева С.В.)
.
УСТАВ
ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
«НЕФТЕКАМСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»
( в новой редакции)
г. Нефтекамск – 2004 год
Статья 1
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1.Открытое акционерное общество “Нефтекамский хлебокомбинат”, именуемое в дальнейшем “Общество”, создано в соответствии с Законом РСФСР № 1531-1 от 03 июля 1991 года «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» и Программой приватизации государственных и муниципальных предприятий в Республике Башкортостан на 1993 год, а также в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ) и Федеральным законом “ Об акционерных обществах”.
1.2. Общество является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к Обществу. Зарегистрированные в установленном законом порядке акции Общества свободно обращаются на рынке ценных бумаг в соответствии с действующим законодательством РФ.
Общество осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Российской Федерации и настоящего Устава.
1.3. Общество является правопреемником государственного предприятия «Нефтекамский хлебокомбинат» в отношении всех прав и обязанностей.