- •Глава I. Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора
- •Глава II. Характеристика и анализ организационно-экономических особенностей в муз «Кировской городской больнице №7»
- •Глава III. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора в муз «Кировской городской больнице №7»
- •Глава I. Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора
- •1.1 Сущность и виды профориентации, консультации и адаптации
- •1.2 Управление профориентацией и адаптацией персонала
- •1.3 Принципы подбора кадров
- •Глава II. Характеристика и анализ организационно-экономических особенностей в муз «Кировской городской больнице №7»
- •2.1 Характеристика предприятия: организационная структура, особенности организации труда и управления
- •2.2 Анализ трудовых ресурсов
- •2.2 Анализ движения рабочих кадров
- •2.3 Работа по профессиональной ориентации и консультации в муз «Кировской городской больнице №7»
- •2.4 Анализ отбора кадров, их дальнейшая адаптация в муз «Кировской городской больнице №7». Отбор персонала
- •Глава III. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора в муз «Кировской городской больнице №7»
Глава III. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора в муз «Кировской городской больнице №7»
Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы отбора персонала;
2. Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
4. Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
6. Недостаточно финансовых ресурсов направляется на работу по поиску и отбору персонала;
7. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: проблему отбора и адаптации новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Технологичность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией учреждения здравоохранения, наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы отбора - вот главное условие эффективности процесса отбора и адаптации персонала.
Процедуры отбора и адаптации кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.
Четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
Профессиональная ориентация кадров требуют деятельной поддержки руководства и высокой его заинтересованности в постоянном совершенствовании этого направления работы.
В целом и профессиональная ориентация и отбор кадров проводится неплохо, хуже обстоит дело с адаптацией персонала. Вследствие чего, происходят простои рабочего времени, а в конечном результате снижению морально-психологического климата в коллективе, производительности труда и других факторов.
Особое внимание хотелось уделить адаптации нового персонала, а именно социально-психологическую адаптацию – вхождение в коллектив; профессиональную адаптацию – освоение профессии. Определить цели адаптации: уменьшение срока вхождения в должность нового сотрудника и как результат увеличение производительности труда всего коллектива; развитие у новых работников позитивного отношения к работе. Начало процесса адаптации лучше всего начинать с ознакомления с учреждением, затем с рабочим местом, а также не мало важным я считаю подобрать наставника, который первое время будет помогать новому сотруднику. Соблюдая эти простые советы, можно избежать проблем связанных с вхождением в коллектив нового сотрудника.
Список используемой литературы
А.Я.Кибанов «Управление персоналом организации», учебник, М. Инфра – М,2007 год.
М.Г.Лапуст «Справочник директора предприятия» М.: Инфра – М,1998 год.
Т.Ю.Базаров «Управление персоналом» М.: Юнити, 2009 год.
Л.В.Ивановский «Управление персоналом» М.: Экзамен, 2008 год.
З.С.Богатыренко «Квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих» М., 1998 год.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: М.: ТК Велби, Проспект, 2005, - 160с.
Т.Ю.Базаров, Б.л.Еремин Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 560с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432с.
Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998
Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998
www.chelt.ru
www.rostrud.ru
Размещено на Allbest.ru