§ 4. Соотношение корпоративных норм с нормами законодательными и договорными

Не следует законами достигать того,

чего можно достигнуть улучшением нравов.

Ш. Монтескье

В работе Р.И. Кондратьева, одного из первых исследователей корпоративного регулирования, отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На вопрос: Вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права? - автор отвечает отрицательно, полагая, что "юридический вакуум" должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими.

Конечно, сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения.

От всеохватывающего, всеобъемлющего проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования мы уже ушли. Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования.

Понятия "законодательные нормы" и "корпоративные нормы" должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. Их соотношение схематично представлено на рис. 7.1.

Теперь несколько слов об их объемном соотношении. В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку "вакуум" в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться "государственной рукой".

Но и чересчур большое число корпоративных норм вряд ли будет полезным. Они призваны отражать волю коллектива, но в то же время не сводить на нет волю индивидов. Корпоративная "заурегулированность" может ограничить свободу действий каждого члена коллектива. Так, если в должностной инструкции отразить полный перечень обязанностей работника, то администрация в неординарных случаях будет лишена возможности маневрировать рабочей силой и принимать меры для разрешения этих ситуаций. Включение же в корпоративный нормативный акт обязанности работника выполнять отдельные разовые поручения обеспечивает администрации некоторую свободу. Другой пример. Жесткий рабочий день, установленный корпоративными нормами в организации, бесспорно, облегчает администрации управление производством, но сковывает свободу работников распоряжаться своим трудом и временем. Особенно болезненно это отражается на менее социально защищенных работниках (инвалидах, беременных, имеющих малолетних детей, многодетных матерях и др.). Индивидуальное урегулирование рабочего дня хотя бы в отношении этих категорий работников было бы более справедливым, нежели корпоративное.

Таким образом, корпоративными нормами должны регулироваться не все отношения, складывающиеся в организации, а лишь те, которые затрагивают основы жизни коллектива (использование финансов, организация производства, установление условий труда, поощрение работников, порядок применения мер ответственности и т.п.). Отношения, которые не вызывают опасность дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, например договорными. Нужно иметь в виду, что коллектив складывается из отдельных личностей, у каждой из которых есть свои специфические интересы. Они не всегда совпадают с интересами коллективными. Подчинение (либо согласование) личностных интересов коллективным по основным вопросам производственной жизни оправданно, но вопросы, носящие несущественный характер, лучше дать возможность члену коллектива решать самостоятельно.

Да и в регулировании отношений, входящих в сферу корпоративного права, не всегда нужна жесткость. Наряду с "нормальным" вариантом поведения иногда в корпоративной норме следует предусмотреть вариант альтернативный или исключительный, оговорив условия его применения. В противном случае корпоративные нормы могут оказаться способом диктата, только уже не государственного, а коллективного, подавляющего волю индивидов.