2. Эссе на тему: «Актуальность идей разных школ менеджмента в современных условиях управления персоналом».

В настоящее время весьма перспективно развивается такая дисциплина, как менеджмент. Чтобы лучше понять процесс управления необходимо сначала изучить подходы и школы менеджмента, а потом выявить какие концепции применяются в современном мире. Таким образом, актуальность темы заключается в том, что многие идеи различных школ менеджмента применяются в современной практике управления организациями.

Актуальность темы заключается в том, что многие идеи школ менеджмента применяются в современных условиях в практике управления персоналом.

Основные школы менеджмента:

1. Классическая (Вебер, Тейлор, Файоль, Гастев);

2. Школа человеческих отношений (МакГрегор, Герцбергер, Маслоу, Мэйо);

3. Школа науки управления (количественный подход) (Акофф, Клейн, Фосрестер).

Ванейшим вкладом классической школы стало использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Также, исследователи учитывали необходимость перерывов для отдыха и задержек в работе, благодаря этому, время на выполнение работы было более реальное. Исследователи школы человеческих отношений считали, что когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, то уровень удовлетворения возрастает, а это способствует производительности труда. Поэтому было предложено использовать такие методы, как: контроль, консультации работников, предоставление им больших возможностей для общения друг с другом. Школа науки управления использует количественные методики, например, создание моделей и операционных систем. Цель: облегчить процесс принятия решения, повысить эффективность. Влияние этой школы сегодня растет, поскольку, считается, что ее концепция отлично сочетается с процессным, ситуационным и системным подходами. Данное эссе посвящено актуальности идей разных школ менеджмента в современных условиях управления персоналом и, можно отметить, что даже самые современные организации и сегодня используют некоторые идеи, концепции разных школ менеджмента. Представленные выше школы менеджмента часто пересекаются в организациях, можно найти элементы всех этих подходов.

Семинар №2 Сравнительная характеристика систем управления персоналом в Японии и сша.

Проблемам совершенствования работы с руководяшими кадрами в США всегда придавалось исключительно важное значение. Экономические основы построения и общая социальная направленность систем управления наемным персоналом в США находятся под сильнейшим влиянием отношений труда и капитала, заработной платы и распределения прибавочной стоимости (прибыли). Многие принципы организации кадровой работы в США сложились в специфических американских условиях И существенно отличаются от подходов, практикуемых, например, в западноевропейских странах и Японии.

Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире сети учебных заведений, лру1"их учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих. Она приспособлена к условиям высокой мобильности руководящего состава в промышленности США, осложняющей проблему формирования резерва кадров'. В американском управлении значительно выше прослойка "дженералистов", т. е. выполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, которые должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности и т. и. Широко используются программно-целевые, матричные структуры управления, требующие развития особых навыков гибкости, приспособляемости в деловом поседении руководителей высшего и среднего уровней. Системы отбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому руководителю и специалисту, чем в других странах. Они развиваются как под влиянием объективных требований, так и на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и г. п. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях в США — центрш1ьный элемент всей кадровой политики по отношению к ним. Она постепенно вытесняет нормативный подход к оценке результатов труда (предусматривающий премирование по установленным нормативам всех работников подразделения за выполнение планового задания независимо от их личного вк/гада).

Особенность функционирования японской системы состоит в том, что она создается в рамках действующей структуры и гибкой системы групповой ответственности, горизонтальных связей и стимулов функционирует в пределах существующих ) организационных рамок. Ставится задача обеспечения тесных рабочих связей между руководителями приличного уровня в рамках фирмы путем: Стиль управления компании воздействует на формирование организационной структуры. Так, в автомобилестроении Японии мастер подчинен руководителю предприятия, а в США над ним еще три дополнительных уровня руководителей: в фирме "Форд", например, между рабочим и председателем совета директоров 1 1 уровней, а в фирме "Тойота"

Основная причина успехов японской экономики кроется в методах управления. Используются главным образом две группы методов: "канбан" ("точно вовремя") и "комплексное управление качеством" ("нуль дефектов"), в соответствии с которыми и строится работа с персоналом, ведутся его воспитание, отбор и формирование резерва. В отличие от методов, применяемых американскими фирмами (эффективные системы заработной платы, анализ организации труда и рабочих мест, аттестация служащих), японские корпорации в большей степени используют преданность служащих компании. Достигается это путем отождествления интересов служащих с интересами корпораций, что создает здоровую моральную обстановку в коллективах и позволяет повысить эффективность их работы. Кроме того, значительное место отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней заработной плате, активному общению и поощрению частных и прямых связей, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. Ключевой идеей системы является уважение к людям. В Японии и высшие должностные лица, и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. И те и другие организационные решения (система льгот, премии при получении компанией большой прибыли, оплата большей части больничных расходов, продажа и сдача в аренду жилых домов работникам по более низкой цене, займы на покупку жилых домов по более низкому проценту (около 4 —6%) чем у коммерческих банков) позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших иерархически организованных систем и, главное, не допустить апатии и безответственности. Японский опыт работы с персоналом, несмотря на определенные сложности, получает распространение в США, Франции и даже в Германии. Формы оплаты труда, отражающие количественные затраты труда на единицу времени, теряют значение, поскольку не соответствуют новым требованиям. Осуществляется переход к более комплексным формам вознаграждений, учитывающим квалификацию работника, сложность выполняемой им работы, уровень самостоятельности и ответственности. Оживились деятельность кружков качества, поиск новых форм мотивации труда.