6.4. Сегментация и гибкость рынка труда

Лишь в очень обобщенном условном представлении рынок труда можно рассматривать как единое экономическое пространство с цельной игрой рыночных сил и совершенной конкуренцией. В действительности же разнообразие предлагаемых трудовых услуг и ро ¬ чих мест порождает сегментацию рынка труда. Фактически в экономике действует система многих более или менее автономных взаимосвязанных рынков труда.

Каждая разновидность труда, профессия, специальность, каждая особен ¬ лива категория работников (например, подростки, студенты, пенсионеры, инвалиды) имеют свой какой-то мере отделят ¬ ный от других рынок труда. Для наивысший квалифицированных, редких специалистов рынок труда может иметь национальные и даже международные масштабы. Большинство же работников конкурируют между собой на местных рынках. Существуют четко структурированы и едва оформленные рынки труда. Первые предусматривает ¬ ют заключение трудового контракта в соответствии с действие ¬ чем законодательством, регулирующим условия труда и его оплаты и другие аспекты трудовых отношений. Рынки с неразвитой институциональной инфраструктурой характерные для стран с переходной экономикой и развивающихся стран. В большинстве таких стран кроме открытых формальных рынков труда существуют также теневые неформальные рынки.

Таким образом, сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников за объединительными признаками на относительно устойчивые и замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Исследование сегментованости рынка труда привело к возникновению теории двойственности рынка труда, согласно которой он делится на две части: первичный и вторичный.

Первичный рынок труда - это та его часть, которая объеди ¬ няет "престижные" работы, которые характеризуются стабильностью занятости и надежностью положения работника, высоким уровнем оплаты труда, возможностью профессионального роста, ис ¬ пользованием прогрессивных технологий, требует высокой ква ¬ фикации и обучаемости от работников.

Вторичный рынок труда - это та его часть, которая объеди ¬ няет "непрестижные" работы и характеризуется прямо против ¬ должное чертами: высокая текучесть кадров и нестабильна зай ¬ нятисть, гарантирована и невысокая оплата труда, безперспек ¬ ность служебного положения, примитивные трудоемкие тех ¬ нологии т.д..

Зависимости от профессий выделяют рынок:

- Рабочих кадров (работников преимущественно физического труда) например, рынок станочников, в частности токарей, шлифовщиков и т.д;

- Специалистов и руководителей (работников преимущественно нефизического труда)

С точки зрения звенья общественного производства выделяют рынки труда:

- Внутрифирменный, т.е. рынок труда предприятия, фирмы, учреждения, организации и т.д.;

- Отраслевой;

- Национальный. Данный тип рынка труда совпадает с одноименным типом рынка по территориальному признаку.

Зависимости от количественного соотношения покупателей и продавцов товара «рабочая сила», рынок труда, подобно товарного, может быть:

- Монополией, монопсонией, олигополией, полиполией.

Следует отметить, что количество незанятых граждан, которые были сняты с учета без решения вопроса трудоустройства в I полугодии 2007г., По сравнению с соответствующим периодом 2006г., Сократилась на 92,8 тыс. человек, или на 21,2% и составила 344,4 тыс. человек.

С точки зрения условий конкуренции различают рынки труда:

- Неограниченной конкуренции (полной конкуренции, свободный рынок);

- Ограниченной конкуренции (неполной).

Каждому из типов рынков присущ свой механизм ценообразования в соответствии с соотношением спроса и предложения.

Признаками сегментации могут быть:

- Территориальное положение - регион, город, район и т.п.;

- Демографические характеристики - половозрастной и семейный состав населения;

- Социально-экономические характеристики - уровень образования, профессионально-квалификационный состав работников, стаж работы и т.п.;

- Экономические критерии - распределение покупателей по формам собственности, за их финансовым состоянием, распределение продавцов по уровню материальной обеспеченности и др..;

- Психографические показатели - личные качества работников, их принадлежность к определенным слоев и слоев общества и т.д.;

- Поведенческие характеристики - мотивация занятости и др..

Большое значение приобретает создание сегментов для тех, кто особенно нуждается в социальной поддержке со стороны государства. Это такие малоконкурентоспроможни группы лиц, которым нужна работа: молодежь, которая достигла трудоспособного возраста, пожилые, инвалиды, женщины с детьми.

Зависимости от того, какие сложились отношения между наемными работниками и работодателями, каким образом регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гибким.

До 70-х годов XX в. в странах развитого капитализма, для которых на тот период характерными были экономический рост, полная занятость, малоощутимого инфляция, функционировал жесткий рынок труда. Ему было присуще государственное регулирование и большое влияние профсоюзов.

Рынок характеризовался гарантией и стабильностью занятости, обеспечивалось политикой полной занятости и системой социального страхования, регламентацией увольнения работников, обеспечением трудящихся стабильными доходами через узаконивание статуса профсоюзов и их прав, разработкой систем налогообложения и помощи, которые тормозят процесс поляризации доходов, стабильностью места работы, ее безопасности.

Структурная перестройка в экономике этих стран в условиях жесткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, ростом безработицы. Это привело к распространению концепции гибкого рынка труда.

Его можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройки экономики.

Гибкость рынка труда предусматривает:

- Оперативное реагирование на изменения конъюнктуры рынка труда, т.е. изменения спроса, предложения и цен, проявляющееся соответственно в изменении объема, структуры, качества и цены рабочей силы;

- Территориальную и профессиональную мобильность работников;

- Гибкость предприятия, которая проявляется в гибком регулировании объемов выпускаемой продукции, в использовании новых форм организации производства и труда, управления кадрами;

- Разнообразие форм найма и увольнения;

- Разнообразие форм профессионально-квалификационной переподготовки;

- Гибкость дифференциации заработной платы;

- Гибкость в регулировании расходов на рабочую силу;

- Гибкость режимов работы и распределения рабочего времени;

- Разнообразие методов и форм социальной помощи;

- Разнообразие методов и форм занятости.

На предприятиях указанные требования обеспечиваются частности, введением режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также наймом временных работников.