130. Продукт (результат) менеджменту персоналу.

Продукт (результат) менеджменту персоналу має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей менеджменту персоналу, а саме: підвищення ефективності функціонування організації; -поліпшення якості трудового життя персоналу. Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності. Продукт або результат МП повинен мати щонайменше два виміри — економічний і соціальний. Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий — у соціальній. Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі тощо.

131. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу

Реалізація кадрової політики вимагає висококваліфікованих, професійно здібних керівників служб персоналу і на сьогоднішній день вимоги до фахівців відділів кадрів та їхніх керівників постійно зростають. При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки. Керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику. Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру.

Керівник кадрової служби має володіти такими професійно-кваліфікаційними якостями: пунктуальність і методичність, динамізм і наполегливість, комунікабель­ність і уміння переконувати, справедливість і суворість, доступність і широка досвідченість, уміння слухати й викликати довіру, аналітичні здібності, інтуїція, гуманність. Крім цього, керівник має бути дипломатом, психологом, радником.  Та перш за все, керівник служби персоналу має бути висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу. Він повинен мати повну або базову вищу освіту відповідного напрямку підготовки(магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління; стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом для магістра або спеціаліста – не менше 2-х років, бакалавра – не менше 3-х років. Керівник служби персоналу зобов’язаний знати: принципи кадрової політики, її форми та методи; перспективи розвитку підприємства; технологію виробничих процесів; форми та системи матеріального та нематеріального стимулювання праці; основи громадянського та трудового права; нормативно-правові документи з кадрової роботи; основи психології управління, педагогіки, соціології праці; організацію кадрового діловодства. Керівник служби персоналу повинен володіти: методикою підбору та відбору кадрів; методикою оцінювання персоналу; технікою публічних виступів; новітніми комп’ютерними технологіями у сфері управляння персоналом.

Отже, сучасний керівник служби персоналу працює як повноправний член команди вищого керівництва організації; пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати та розвивати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, та розуміє їх потенційний вплив на робітників.

132. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.  Конфлікт в організації практично завжди є видимим, тому що має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміну взаємин із постачальниками й покупцями тощо.

Запобігання виникненню конфлікту — це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи. Стратегія запобігання конфліктам включає в себе систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління конкретними процесами суперечливих взаємин суспільних суб’єктів. Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфліктам, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’язання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, дозволяє направити взаємодію суб’єктів у русло їх співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає не що інше, як узгодження позицій та інтересів опонентів у просторі соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань громадського життя. Профілактика конфліктів — це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени. Отже, можна сказати, що підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивної поведінки ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.