- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
Этапы:
1.Составление описаний психологических характеристик для выполнения проф.обязанностей( память, мышление, псих.состояние на рабочем месте, характеристики внимания как состояния сознания, эмоциональные и волевые характеристики и т.д.). При подборе целесообразно ориентироваться не на отдельные характеристики, а на целостную личность.
2.Выбор психодиагностических методов исследования, в.т.ч. характеризующих психологические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит определить проф.пригодность.
Требования к тестам:
Прогностическая ценность, надежность тестов, дифференциированность методики.
3. Психологический прогноз успешности обучения. Сопоставляются требования при наборе, требования к должности и характеристики соискателя.
2 типа проф.пригодности: 1. Абсолютная – требует спец.способностей.
2. Относительная – требует, предполагает овладевание способностями, которыми владеет любой нормальный человек.
2 этапа отбора:
Отбирают по тестам
Отбир на рабочих местах.
Использование отбора позволяет снизить текучесть на 30%, увеличивает управляемость на 10%, снижает % несчастных случаев на 40%.
Задачи работника определяются методами анализа. Методы анализа содержания задач работника:
Наблюдение за работником
Сбор инфы при собеседовании с работником или его начальником
Описание работником своей работы и требований к ней.
Должностная инструкция содержит перечень основных обязанностей сотрудника. Информация о профессии обобщается в профессиограмме: особенности, основные действия и операции, их последовательность, необходимая спец.подготовка, знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, психофизиологические состояния, объем и характер перерабатываемой инфы, физическая и индивидуальная тяжесть труда, алгоритмы и психологическая структура выполняемых действий.
Технологически процесс найма можно разделить на 3 этапа:
1.Описание требований
2.Поиск кандидата
3.Отбор кандидата
4.выход работника на работу.
Описание требований к кандидату:
1.Описание зоны ответственности
2.указываются требования: главные и второстепенные
3.указываются традиции фирмы
4.указывается корпоративная культура
5.Указываются возможности и перспективы роста
Поиск кандидата: нужна определенная стратегия, поиск строится на сосокупности методов, затрачивается время и стоимость.
Отбор кадров:
Важно четко распределить обязанности: кто принимает решения, кто является ситом, кто утверждает:
1.кадровая служба
2.линейный менеджер
3.руководитель высшего звена
Другая схема:
Лин.менеджер
Кадровая служба
Руководитель высшего звена
Личностные качества оценивает менеджер кадровой службы. Профессиональные навыки – линейный менеджер.
Личностные свойства: цельность, умение работать в команде; ожидание карьерного и профессионального роста.
Интервью:
Имеет формальный характер, исключение: набор на должность высшего звена.
При отборе используются стандартные инструменты:
Структурированное интервью
Тестирование
Проверка рекомендаций
Испытательный срок (риск мож быть снижен , если использовать систему наставничества)
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:
предварительная отборочная беседа;
заполнение заявления и анкеты;
собеседование с менеджером по найму;
тестирование;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр.
После поиска и предварительного отбора персонала, подходит заключительный этап подбора кадров – наем персонала, который должен проводиться в полном соответствии с законодательством РФ. В зависимости от форм собственности, на предприятии статус работников может быть разным. Человек может быть или наемным работником или собственником.
Собственник (акционер) имеет право участвовать в управлении предприятием, имеет права на ликвидационную квоту и дивиденды.
Наемные работники подчиняются правилам трудового распорядка предприятия, который соответствует Трудовому кодексу РФ. В такой распорядок могут входить следующие пункты:
общие положения;
прием и увольнение работников;
обязанности и права работника и работодателя;
расписание рабочего дня;
взыскания за правонарушения трудового распорядка предприятия;
ответственность работника и работодателя.
В отдельных случаях, могут быть внесены особые пункты про авторство и конфиденциальность.