Аудит заработной платы и социальных выплат занимает важное место в системе аудита персонала. Он непосредственно связан с оценкой уровня удовлетворения базовых потребностей человека, а также стимулированием по результатам труда.
Задачами аудита заработной платы и социальных выплат являются: • выяснение причин необоснованно высоких разрывов в заработной плате по категориям персонала; • оценка справедливости распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками; • анализ доли гарантированной части заработка работников в общем ее размере; • проверка возможного наличия теневой заработной платы; • определение обоснованности размера социальных выплат и их удельного веса в общем доходе работников.
Цель аудита заработной платы и социальных выплат - диагностика системы выплачиваемых персоналу вознаграждений в организации и определение путей повышения ее социальной направленности и экономической эффективности.
Основные направления аудиторской проверки:
Направление 1. Оценка соответствия уровня и гарантий по заработной плате и социальным выплатам требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам.
Направление 2. Диагностика социальной направленности выплачиваемых работникам вознаграждений.
Направление 3. Анализ экономической эффективности затрат на оплату труда.
Рассмотрим эти три направления аудита заработной платы и социальных выплат.
НАПРАВЛЕНИЕ 1. АУДИТ СООТВЕТСТВИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОЦИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ НОРМАМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
К основным нормативным документам, которым должны соответствовать уровень и организация оплаты труда, относятся: 1) Конституция РФ (ст. 7, 17, 19 и 37); 2) Трудовой кодекс РФ (раздел VI «Оплата и нормирование труда» и некоторые статьи других разделов); 3) ГК РФ (глава 25 «Ответственность за нарушение обязательств»); 4) КоАП РФ (глава 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан»).
Также при оценке используется документация работодателя: • локальные нормативные акты (положение об оплате труда, положение о премировании, должностные инструкции, штатное расписание, положения о структурных подразделениях и др.); • организационно-распорядительные документы (приказы о распределении обязанностей в системе управления, приказы о выплате текущих премий, премий по итогам года и т. д.); • договорные документы (трудовые договоры, дополнительные соглашения к ним и коллективный договор).
Словарь кадровика
|
Аудит, аудиторская проверка (от лат. audio - слушать) - процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта. Заработная плата (оплата труда) - согласно ст. 129 ТК РФ это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В рыночной экономике, наряду с перечисленными в ТК РФ факторами, |
уровень заработной платы в значительной степени зависит от соотношения спроса и предложения на рынке труда, стоимости воспроизводства рабочей силы, а также гарантий, установленных государством, отраслевыми и региональными соглашениями. Выплаты социального характера в соответствии с приказом Росстата от 12.11.2008 № 278 включают в себя суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). К выплатам социального характера относятся: единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, единовременные пособия увольняемым работникам, материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам, и т. д. |
Например, в ТК РФ предусмотрена оплата простоя не по вине работника. При проверке оплаты таких простоев важно не только оценить, в каком размере оплачивается простой (имеют место случаи, когда простой не по вине работника и при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере менее 2/3 тарифной ставки, а при наличии вины работодателя - менее 2/3 средней заработной платы), но и выявить, каков порядок оформления периода простоя. Выяснить, не ущемляются ли интересы работников из-за отсутствия четких правил документирования простоев.
Другой пример связан с нарушением законодательства об оплате сверхурочных работ. Так, на некоторых предприятиях создаются фонды структурных подразделений, из которых «поощряются» сотрудники, выполняющие сверхурочную работу, без оформления такой работы в соответствии с требованиями закона. Сотрудники вынуждены под давлением руководства соглашаться с подобной неофициальной системой оплаты сверхурочной работы, при которой начисляемый заработок не увеличивается так, как это предусмотрено ТК РФ (в полтора раза в первые два часа и в два раза - в последующие часы сверхурочной работы). При такой системе оплаты и учета сверхурочной работы сверхурочные часы фактически могут превысить предельную границу (120 часов в год), установленную ТК РФ, что, конечно же, незаконно.
В ряде случаев нарушается положение законодательства о выплате заработной платы два раза в месяц.
Проведение аудиторской проверки предусматривает: оценку правильности начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете; установление законности и полноты удержаний из заработной платы и других выплат в пользу организации, бюджета, государственных внебюджетных фондов, других юридических и физических лиц; проверку соблюдения организацией налогового законодательства.
НАПРАВЛЕНИЕ 2. ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ВЫПЛАЧИВАЕМЫХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Кстати сказать
|
Очень хорошо, если в процессе аудита проверяется соответствие установленных гарантий в сфере заработной платы требованиям международных нормативных документов: Европейской социальной хартии, Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом |
развивающихся стран», Конвенции МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (раздел IV «Вознаграждение работников и другие связанные с этим вопросы»), Конвенции МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» и др. |
Несмотря на то что не все перечисленные конвенции МОТ и разделы Европейской хартии ратифицированы нашим государством, установленные в них нормы труда - это важные социальные стандарты. И если работодатель позиционирует себя как социально ориентированного субъекта, соблюдение таких стандартов является хорошей практикой. |
Работодатели в целях повышения своей социальной ответственности должны стремиться обеспечить социальную направленность затрат на оплату труда, которая, в свою очередь, предусматривает установление уровня заработной платы, соответствующего призыву МОТ «ликвидировать дефицит достойного труда». Это означает, что размер оплаты труда и его гарантированная часть в общем заработке за выполнение нормы труда должны быть установлены на достойном уровне и обеспечивать воспроизводство и развитие рабочей силы.
Оценка реализации социальной направленности выплачиваемых вознаграждений предусматривает анализ следующих показателей: 1) надежность и стабильность оплаты труда; 2) соответствие уровня заработной платы рыночной цене труда, требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия; 3) соответствие уровня минимальной заработной платы требованию нормального воспроизводства рабочей силы; 4) социальная справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации между учредителями (акционерами) и работниками; 5) обоснованность уровня и структуры фонда заработной платы и социальных выплат.
Показатель 1. Оценка надежности и стабильности заработной платы
Надежность и стабильность зарплаты определяется рядом факторов: • своевременность выплаты; • выплата строго в соответствии с учетными документами; • компенсация удорожания стоимости жизни; • доля гарантированной части зарплаты в общем заработке работников должна быть достаточна, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы; • повышение заработка низкооплачиваемых категорий работников не менее чем до минимального потребительского бюджета (МПБ); • наличие программы обеспечения стабильной занятости; • предусмотренные законом компенсационные выплаты в случае вынужденного высвобождения персонала в связи с сокращением численности или штата работников организации или ликвидации организации.
Обратите внимание!Анализ форм бухгалтерской отчетности позволит выявить, действительно ли работодатель не располагал финансовыми возможностями и резервами, были ли реальные основания для задержки заработной платы
Стабильность заработной платы предполагает, прежде всего, ее своевременную выплату. Если в анализируемом периоде имели место случаи задержки выплат, аудитор выясняет их причины. Анализ форм бухгалтерской отчетности позволит выявить, действительно ли работодатель не располагал финансовыми возможностями и резервами, были ли реальные основания для задержки заработной платы.
Аудитору следует узнать, какова у предприятия дебиторская задолженность и поданы ли на должников иски в суд.
Например, у предприятия «Новая Ивановская мануфактура» при задолженности по заработной плате на середину 2009 г. в 14 млн руб. дебиторская задолженность составила 20 млн руб. При этом руководитель предприятия даже не смог четко ответить на вопрос генерального прокурора РФ, поданы ли на должников иски в суд. В подобной ситуации аудитор должен выяснить, что мешало руководству компании взять ссуду в банке, чтобы расплатиться с работниками. Наконец, важно исследовать: коснулась ли задержка выплаты заработной платы всех работников, включая высшее руководство.
Некоторые работодатели до сих пор определенную часть заработной платы выплачивают работникам не по официальным документам, а «в конвертах», нарушая тем самым требования закона. Одним из показателей, свидетельствующих о возможной «конвертной» выплате зарплаты, является несоответствие уровня выплачиваемой «официально» заработной платы рыночной цене труда. В этом случае аудитор должен подвергнуть тщательному анализу данные бухгалтерской и статистической отчетности.
Одним из признаков стабильности заработной платы является сохранение и повышение ее покупательной способности. Это значит, что аудиторской проверке подлежит выполнение положений ст. 134 ТК РФ. Чтобы повысить реальное содержание заработной платы, работодателю необходимо ее индексировать более высокими темпами по сравнению с ростом цен на потребительские товары и услуги. В связи с этим важно оценить используемый в организации механизм индексации заработной платы. При этом следует учитывать, как вопросы индексации заработной платы решаются в отраслевых и территориальных соглашениях.
В Федеральном отраслевом соглашении по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии РФ на 2009-2013 годы предусмотрена индексация заработной платы одновременно всем категориям работников с рекомендуемым коэффициентом 1,2 индекса роста потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте РФ. При выполнении организациями отрасли данного соглашения будет обеспечено повышение реального содержания заработной платы, как и предусмотрено ст. 134 ТК РФ.
Обратите внимание! Чтобы гарантированная часть зарплаты обеспечивала воспроизводство рабочей силы, она должна составлять в общем заработке рабочих и специалистов не менее 70%
Надежность заработной платы определяется и тем, какую долю занимает ее гарантированная часть, к которой относятся тарифные ставки и оклады, компенсационные доплаты и надбавки.
Обратите внимание! Прожиточный минимум для трудоспособного населения РФ в IV квартале 2010 г. составил 6367руб.
Низкий уровень установленных законодательством норм потребления для расчета прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН) не может обеспечить нормальное воспроизводство и развитие персонала. Поэтому социально ответственные работодатели должны решить проблему установления заработной платы работникам не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ), который по стоимости примерно в два раза превышает ПМ ТН. Наличие положительной динамики минимальной заработной платы в компании в сторону ее повышения - от ПМ ТН до минимального потребительского бюджета - аудитор может считать свидетельством социально ответственного отношения работодателя к обеспечению надежности заработной платы.
Надежность заработной платы неразрывно связана и со стабильной занятостью. Аудиторской проверке подлежат принимаемые в организации меры по сохранению персонала даже в условиях угрозы вынужденного сокращения численности или штата работников. Положительно оцениваются попытки работодателя сохранить численность работников организации с помощью введения работы на условиях неполного рабочего времени на определенный период (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). При проведении сокращения штатов некоторые работодатели сглаживают негативные моменты таких мероприятий (помимо предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных законом), предоставляя высвобождаемым работникам возможность пройти переподготовку за счет компании, оказывая помощь в трудоустройстве у других работодателей, создавая новые рабочие места в компании.
Показатель 2. Оценка уровня средней заработной платы
Чтобы оценить соответствие уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, нужно выполнить следующие действия:
Шаг 1. Сравнить уровень средней заработной платы организации с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональными ПМ ТН и МПБ, индексом цен на потребительские товары и услуги, рыночной ставкой оплаты труда по ключевым должностям.
Шаг 2. Сопоставить ее с теми гарантиями, которые установлены государством и предусмотрены в генеральном, отраслевом и региональном соглашениях.
Шаг 3. Выявить долю работников, имеющих заработную плату ниже средней величины по организации.
Шаг 4. Учесть, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости организации.
Например, в Федеральном отраслевом соглашении по авиационной промышленности РФ на 2011-2013 гг. предусмотрено обеспечить повышение средней заработной платы работников организаций в период действия соглашения до уровня не менее четырех прожиточных минимумов трудоспособного населения в субъекте РФ.
По результатам анализа названных характеристик можно будет дать оценку покупательной способности средней заработной платы, проанализировать ее соответствие требованиям и гарантиям отраслевого и регионального соглашений, коллективного договора.
В процессе аудита оплаты труда следует выявить реальные финансовые возможности организации по установлению уровня достойной средней зарплаты с учетом данных форм бухгалтерской отчетности, утв. приказом Минфина России «О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 02.07.2010 № 66н (далее - приказ № 66н).
Важную роль в ходе анализа резервов повышения заработной платы играют данные отчета о прибылях и убытках. Из этого отчета для анализа следует использовать показатель себестоимости продаж, с тем чтобы определить, какую долю в ней занимает оплата труда. Оценивая возможности организации по установлению работникам достойной заработной платы, аудитор должен учитывать не только чистую прибыль, которая осталась в распоряжении организации, но и прибыль до налогообложения, поскольку именно она характеризует результаты работы организации и возможности решения социальных проблем в коллективе. Приведенные в этом отчете данные об управленческих расходах позволят выяснить, какую долю занимает оплата труда в их составе, в т. ч. на одного работника, а также насколько обоснованны эти расходы, как они изменяются в динамике в абсолютном и относительном выражении и т. п.
Данные форм отчета об изменениях капитала, отчета о движении денежных средств и отчета о целевом использовании полученных средств позволяют оценить, какова в организации нераспределенная прибыль и каковы возможности ее использования, в т. ч. на повышение оплаты труда и реализацию социальных программ. В этой форме представлены также данные по дополнительному выпуску акций. Если акционерное общество проводило дополнительную эмиссию акций, то целесообразно выяснить, предоставлялась ли работникам возможность приобрести акции, в т. ч. на льготных условиях - в виде опционов или вознаграждения.
При анализе отчета о движении денежных средств используются данные: каков остаток средств на начало отчетного года, какие средства направлены на оплату труда. Денежные средства, направленные на выплату дивидендов и процентов, позволят оценить, насколько эффективно и социально справедливо распределяется добавленная стоимость в организации, есть ли возможность повысить заработную плату.
Оценивая финансовое положение организации, аудитор может определить, какую долю занимает оплата труда в общих расходах организации, как она изменяется в динамике, как соотносится с соответствующим показателем в среднем по отрасли и по другим аналогичным предприятиям. Следует также проанализировать, что включают в себя прочие затраты и отчисления на социальные нужды, кроме страховых платежей, и в чьих интересах они использованы.
Обратите внимание!Оценивая финансовые возможности установления достойной заработной платы, аудитор должен учитывать и необходимость развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, что является основой сохранения рабочих мест и стабильности занятости персонала
Анализ форм бухгалтерской отчетности позволяет оценить платежеспособность, в т. ч. текущую, быструю и абсолютную, которая характеризует финансовое состояние организации и возможности повышения и своевременной выплаты работникам заработной платы. Оценивая финансовые возможности установления достойной заработной платы, аудитор должен учитывать и необходимость развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, что является основой сохранения рабочих мест и стабильности занятости персонала.
Таким образом, при оценке обоснованности установленной заработной платы и определении финансовых возможностей ее повышения в организации анализируются динамика и выполнение плана в отчетном периоде по следующим характеристикам: • среднемесячная заработная плата в организации; • процент роста заработной платы в организации; • среднемесячная заработная плата по отрасли в РФ; • среднемесячная заработная плата в регионе; • среднемесячная заработная плата на аналогичных предприятиях в регионе; • процент роста заработной платы в отрасли, регионе; • гарантии по средней заработной плате, установленные в соглашениях и коллективном договоре; • процент роста потребительских цен в регионе; • стоимость прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе; • количество ПМ ТН в средней заработной плате работников предприятия; • соответствие заработной платы рыночной цене труда по ключевым работникам; • показатели форм бухгалтерской отчетности (приложения № 1-3 к приказу № 66н), характеризующие финансовые возможности организации.
Проводя аудит, следует оценить и неиспользованные возможности повышения заработной платы за счет имеющегося потенциала роста производительности труда. Для этого нужно проанализировать соотношение темпов роста часовой, дневной и годовой выработки. Анализ позволит выявить, каковы резервы использования внутрисменного и целодневного рабочего времени. При этом динамика часовой выработки показывает уровень производительности труда за реально отработанные часы, в то время как динамика дневной зависит не только от часовой, но и от того, как использовалось внутрисменное рабочее время. При этом изменение выработки на одного работника покажет динамику дневной выработки и изменения в использовании целодневного рабочего времени. Резервы улучшения использования рабочего времени являются резервом повышения производительности труда и, соответственно, заработной платы персонала предприятий.
В нашей организации был проведен аудит заработной платы. В заключении аудитора есть вывод об обнаружении необоснованных расходов на заработную плату. Что это значит?
В процессе аудиторской проверки нередко выявляются необоснованные расходы на содержание персонала. Одним из показателей, свидетельствующих о нерациональном использовании средств на оплату труда, является перерасход фонда заработной платы, который может быть вызван многими причинами. Это и возникшие форс-мажорные обстоятельства, и неэффективное управление организацией, и неудовлетворительная организация труда, ведущая к простоям не по вине работников и, как следствие, - к их оплате и увеличению сверхурочных работ и т. д.
Для необоснованных расходов на оплату труда характерны следующие составляющие: • оплата простоев не по вине работников; • оплата брака не по вине работника; • сумма компенсаций в связи с задержкой заработной платы; • оплата сверхурочных работ и др.
Учтите, что выявление необоснованных выплат по заработной плате позволяет определить пути более рационального использования фонда оплаты труда.
При оценке уровня заработной платы особое внимание должно быть уделено низкооплачиваемым категориям работников. Особо болезненно воспринимается персоналом низкий уровень заработной платы на фоне запредельных заработков топ-менеджеров.
В качестве одного из стандартов может быть использовано максимально допустимое соотношение заработной платы 10% работников с минимальной и 10% работников с максимальной зарплатой на предприятии, установленное на 2009 г. в некоторых отраслевых соглашениях на уровне 1:6.
Показатель 3. Оценка минимального уровня оплаты труда
При оценке минимального размера зарплаты следует сопоставить его с ПМ ТН и МПБ региона, средней и максимальной заработной платой.
В качестве критериев оценки (или стандарта) в процессе аудита целесообразно использовать показатели, определенные Конвенцией МОТ № 131 (1970 г.) «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».
С некоторой корректировкой применительно к организации такие критерии можно сформулировать следующим образом: 1) потребности трудящихся и членов их семей; 2) общий уровень заработной платы; 3) стоимость жизни и изменения в ней; 4) социальные выплаты; 5) сравнительный уровень заработной платы по категориям персонала; 6) экономические факторы, включая необходимость стабильного функционирования предприятия, учет уровня производительности труда, желательность сохранения кадрового состава.
Среди критериев, на которые целесообразно ориентироваться при оценке минимальной тарифной ставки (МТС) в организации, основными являются потребности работников и членов их семей. Чтобы МТС не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие работника, она должна соответствовать цене потребительской корзины, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимально допустимые объем и структуру потребления важнейших благ и услуг для работника определяют с помощью бюджета прожиточного минимума трудоспособного населения, или минимального потребительского бюджета.
Представительные органы работников при обосновании минимальной ставки заработной платы на предприятии нередко используют отраслевой социальный стандарт оплаты труда (ОССОТ).
В настоящее время в нашей организации идет процесс заключения коллективного договора. Больше всего внимания уделяется, конечно, вопросам рабочего времени и оплаты труда. Самые горячие споры вызывает установление размера минимальной тарифной ставки на нашем предприятии. Представители работников настаивают на том, что такой размер должен сравниваться со средней заработной платой по стране. Подскажите, пожалуйста, насколько обязательно при обосновании минимального размера зарплаты сравнивать его со средним уровнем оплаты труда?
Одним из стандартов, который должен учитываться при обосновании минимальной тарифной ставки, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. На необходимость учета средней заработной платы обращается внимание не только в упоминавшейся выше Конвенции МОТ № 131, но и в документах Европейского комитета по социальным правам, который оценивает с юридической точки зрения соответствие национального законодательства и практики обязательствам по Европейской социальной хартии.
При обосновании минимальной тарифной ставки важно учитывать и ее соотношение с максимальным размером оплаты труда на предприятии. Вряд ли можно считать обоснованным установление МТС на предприятии ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, если оклад руководителя более чем в 10-16 раз (в зависимости от численности работающих) превышает тарифную ставку 1-го разряда рабочих основной профессии, как это было определено в постановлении Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 для государственных предприятий. Полагаем, что эти соотношения целесообразно использовать в качестве стандарта и негосударственным организациям.
В некоторых региональных соглашениях приведена межотраслевая единая тарифная сетка, в которой соотношение между минимальным и максимальным окладами ниже предусмотренных в постановлении Правительства РФ от 21.03.1994 № 210.
Например, в Отраслевом тарифном соглашении по организациям наземного городского электрического транспорта РФ на 2009-2011 годы единая тарифная сетка для всех категорий работников содержит в себе соотношение максимального и минимального окладов, равное 10,1.
При обосновании МТС важно учитывать ее связь с уровнем занятости населения. Наиболее благоприятной считается ситуация, когда МТС повышается на основе увеличения спроса на рынке труда или повышения спроса на труд на конкретном предприятии, что происходит при развитии производства.
На уровень МТС, как и средней заработной платы, оказывает влияние и производительность труда, играющая ключевую роль в образовании вновь созданной стоимости. Чем выше добавленная стоимость, создаваемая одним работником предприятия, тем больше возможностей для повышения заработной платы, в т. ч. и МТС. С другой стороны, низкая производительность труда является препятствием для повышения заработной платы, в т. ч. и ее минимальной ставки.
Существует ли нижняя граница минимальной тарифной ставки?
Нижней границей при установлении МТС выступает государственный минимум оплаты труда, стандарты международных организаций, нормы генерального, отраслевого, региональных и территориальных соглашений. В условиях, когда государственный минимум оплаты труда отстает от ПМ ТН, важно, чтобы минимальная заработная плата и тарифная ставка 1-го разряда были не ниже установленных в отраслевом и региональном соглашениях и соответствовали международным стандартам. При оценке уровня минимальной ставки заработной платы в организациях целесообразно учитывать все рассмотренные критерии - от обеспечения воспроизводства и развития рабочей силы, стабильной занятости, решения вопросов социальной справедливости и эффективности труда до необходимости сохранения и повышения конкурентоспособности предприятия.
Обратите внимание!Нижней границей при установлении МТС выступает государственный минимум оплаты труда, стандарты международных организаций, нормы генерального, отраслевого, региональных и территориальных соглашений
Аудиту подлежит не только МТС, но и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), поскольку изменения, внесенные в ТК РФ, исключили положение, предусматривающее, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки и социальные выплаты. В результате МТС и МРОТ, как правило, не совпадают. В связи с этим важно проанализировать, какую долю занимает тарифная ставка 1-го разряда в минимальной заработной плате.
Поскольку цены на потребительские товары растут относительно высокими темпами, аудитору необходимо оценить используемый в организации механизм индексации тарифных ставок и окладов, но в первую очередь - минимальной тарифной ставки. При этом важно учитывать, что стоимость ПМ ТН в последние годы, по данным Росстата, растет более высокими темпами, чем индекс потребительских цен. Это означает, что сохранение покупательной способности минимальной зарплаты предполагает ее индексацию не менее чем на величину роста стоимости ПМ ТН.
Показатель 4. оценка социальной справедливости при распределении валовой добавленной стоимости
Оценка социальной направленности заработной платы предусматривает анализ того, как обеспечивается социальная справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации между участниками хозяйственной деятельности. Аудитор должен оценить, какая доля из вновь созданной стоимости идет на оплату труда и какая - учредителям организации.
Показатель 5. Аудит уровня и структуры фонда заработной платы и социальных выплат
В системе аудита оплаты труда важное место занимает анализ уровня и структуры фонда заработной платы (ФЗП), от которого зависит размер заработка персонала. В то же время уровень и динамика ФЗП взаимосвязанных с прибылью организации: чем больше ФЗП, тем меньше размер прибыли. Таким образом, от механизма формирования ФЗП и социальных выплат зависит согласование интересов наемных работников и собственников.
И то, как учитываются эти интересы и как с помощью механизма формирования ФЗП и социальных выплат они согласуются, - выясняется в процессе аудиторской проверки.
В ходе аудиторской проверки особое внимание нужно уделить следующим вопросам: • зависимость динамики ФЗП от изменения объема реализации продукции; • изменение доли ФЗП в структуре затрат на содержание персонала; • изменение доли социальных выплат в структуре затрат на содержание персонала; • соотношение темпов роста ФЗП и фонда социальных выплат; • соотношение темпов роста ФЗП и валовой прибыли организации; • соотношение темпов роста социальных выплат и валовой прибыли; • учет в плановом ФЗП изменения структуры персонала, инфляции и темпов роста производительности труда; • влияние на изменение ФЗП в плановом периоде динамики численности персонала; • обоснованность методики планирования ФЗП с учетом размеров организации и типа выпускаемой продукции.
Аудиторская проверка в нашей организации показала, что уменьшилась доля заработной платы в себестоимости продукции. Говорит ли это о снижении размера заработной платы?
Аудиторы нередко исследуют, как изменилась доля заработной платы в себестоимости продукции. При этом следует иметь в виду, что снижение этого показателя может происходить на фоне роста реальной заработной платы. Объяснением этому служит, например, переход на более дорогостоящие материалы и комплектующие изделия и соответствующий рост цены производимой продукции либо услуг или изменение структуры выпускаемой продукции, или значительные инвестиции, обеспечившие высокий рост производительности труда.
При анализе структуры себестоимости следует также обратить внимание на прочие затраты, особенно если они занимают высокий удельный вес в общих затратах. В то же время аудитору приходится учитывать, что рост заработной платы при неизменных доходах по другим факторам производства может привести к высвобождению персонала либо к снижению конкурентоспособности организации, что в конечном счете ставит под угрозу сохранение рабочих мест.
Кстати сказать
|
На уровне экономики страны критерием оценки распределения валовой добавленной стоимости выступает доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП). По данным Росстата, доля оплаты труда (включая страховые взносы и скрытую заработную плату) в ВВП |
в 2010 г. составила 50,0%, в то время как в развитых социально ориентированных странах (Германия, Швеция, Великобритания и др.), по данным того же Росстата, она составляет около 55,0%, в СЩА и странах ЕС – 75-80%. На уровне отрасли этому показателю соответствует доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости. |
Оценке аудитора подлежит также показатель, характеризующий долю заработной платы в общих затратах работодателя на персонал. В целом важно, чтобы доход работников обеспечивал им достойный уровень жизни. Если же рост заработной платы осуществляется при одновременном снижении на ту же величину социальных выплат, то трудовой доход (при росте заработка) остается без изменений, а в условиях инфляции его покупательная способность даже снижается. Таким образом, оценке подлежит не только уровень и динамика заработной платы, но и в целом трудовой доход работников компании.
В ходе аудита следует также оценить, какую долю занимает в ФЗП тарифная часть, которая является гарантией работнику за выполнение нормы труда. Важно при этом учитывать, что доля тарифа вместе с компенсационными доплатами у рабочих и специалистов должна быть выше, чем у менеджеров.
Опыт передовых западных компаний показывает, что у рабочих доля гарантированной части в заработной плате составляет 70-90%, в то время как у менеджеров она может опускаться и ниже 50%.
Хотим самостоятельно проанализировать и оценить фонд заработной платы. Подскажите, какие составляющие следует использовать при оценке размера и структуры ФЗП организации?
Для оценки уровня и структуры ФЗП и выплат социального характера можно использовать следующие характеристики: 1) доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в средней заработной плате в организации (в т. ч. рабочих и руководителей); 2) доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате в отраслевом соглашении; 3) доля заработной платы в объеме реализации продукции в организации; 4) доля заработной платы в общих расходах на персонал в организации; 5) доля заработной платы в общих расходах на персонал по отрасли; 6) доля оплаты труда организации в валовой добавленной стоимости в организации; 7) доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости по отрасли; 8) доля оплаты труда в себестоимости продукции организации; 9) доля оплаты труда в себестоимости продукции по отрасли; 10) затраты на обучение в общих затратах на персонал в организации, %; 11) затраты на обучение в общих затратах на персонал в отрасли, %; 12) расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организацией, в общих затратах на персонал, %; 13) расходы на социальную защиту, осуществляемые добровольно организациями в общих затратах на персонал, в среднем по отрасли, %; 14) доля работников, имеющих заработную плату ниже средней величины; 15) доля работников, имеющих заработную плату ниже 40-50% средней величины.
НАПРАВЛЕНИЕ 3. АУДИТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА
При аудите экономической эффективности затрат на заработную плату и социальные выплаты важно проанализировать ее динамику во взаимосвязи с изменением показателей, характеризующих результаты деятельности организации. Может быть использовано несколько вариантов расчета взаимосвязи этих показателей.
1. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. 2. Уровень и темпы роста объема реализованной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы. 3. Уровень и темпы роста объема реализованной продукции на 1 рубль социальных выплат. 4. Уровень и темпы роста объема реализованной продукции на 1 рубль затрат работодателя на содержание персонала. 5. Уровень и темпы роста объема товарной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы. 6. Уровень и темпы роста объема товарной продукции на 1 рубль социальных выплат. 7. Уровень и темпы роста объема товарной продукции на 1 рубль затрат работодателя на содержание персонала. 8. Уровень и темпы роста объема валовой добавленной стоимости на 1 рубль начисленной заработной платы. 9. Уровень и темпы роста объема валовой добавленной стоимости на 1 рубль социальных выплат. 10. Уровень и темпы роста объема валовой добавленной стоимости на 1 рубль затрат на содержание персонала. 11. Уровень и темпы роста объема прибыли на 1 рубль начисленной заработной платы. 12. Уровень и темпы роста объема прибыли на 1 рубль социальных выплат. 13. Уровень и темпы роста объема прибыли на 1 рубль затрат работодателя на содержание персонала.
Одним из важных показателей оценки экономической эффективности затрат по заработной плате является соотношение ее динамики с темпами роста производительности труда. При оценке соотношения указанных показателей следует учитывать, что наиболее точный расчет производительности труда в стоимостном выражении (при прозрачной финансовой отчетности) осуществляется через валовую добавленную стоимость.
Не меньшее внимание должно быть уделено и анализу соотношения темпов роста объема реализации продукции и заработной платы, особенно в тех случаях, когда нет уверенности в объективности данных по добавленной стоимости.
Таким образом, результаты рассмотренного аудита позволяют оценить соответствие уровня заработной платы и социальных выплат требованиям законодательства, гарантиям, установленным в отраслевых и региональных соглашениях, финансовым возможностям предприятия и требованиям рынка труда.
Для чего необходим аудит мотивации
Прежде всего определимся со значением термина «мотивация». Дело в том, что законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законе и самого понятия «мотивация».
Разработка и сопровождение системы мотивации – одна из ключевых задач службы персонала. Поэтому, когда в процессе развития организации меняются ее цели, наступает время провести аудит мотивации работников. И в дальнейшем применить именно те мотивирующие факторы, которые приведут к повышению эффективности работы компании.
Материальная мотивация (оплата труда и премирование) эффективна только при условии, что она реально зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда, что производимая продукция пользуется спросом у потребителей, то есть большое значение имеет правильно выбранная система оплаты труда и премирования.
Объективная оплата способна повысить мотивацию труда, если человек воспринимает такую оплату как справедливую. Тем более что в свете событий, связанных с преодолением последствий экономического кризиса, руководителям организаций зачастую приходится отказываться от «сплошного» премирования работников. В этой ситуации стимулирование работников в неденежной форме становится важнейшей формой мотивации.
Работникам самых разных профессиональных и квалификационных групп необходимо ощущать внимание и поддержку со стороны организации.
К материальной мотивации работников относится:
– Выплата комиссионных – работник получает определенный процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у него товар;
– денежные выплаты за достижение поставленных целей – осуществляются при достижении работником установленных экономических показателей;
– вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (например, премии, выплачиваемые за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий период);
– программы распределения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников;
– акции и опционы на их покупку – в этом случае работники не получают «живых» денег, но компания предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях*;
– льготы, связанные с графиком работы (дополнительная оплата отпусков, периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т. п.) либо возможность использования гибкого графика рабочего времени.
Алгоритм аудита
Для проведения аудита мотивации можно привлечь внешних экспертов. Но если организация не располагает необходимым бюджетом для оплаты консалтинговых услуг, провести аудит мотивации работников можно самостоятельно. Это трудный, но вполне реализуемый процесс. Главное – надо предпринимать конкретные, измеримые, значимые действия. С этой целью можно использовать анкетирование. Пошаговая работа по аудиту мотивации персонала может быть выстроена следующим образом.
Шаг 1. Анализируем действующую систему. Для этого отвечаем на несколько ключевых вопросов. Их примерный перечень (он может быть изменен или дополнен в зависимости от ситуации в организации) приведен в таблице на стр. 75.