36. Формирование кадрового резерва фирмы

Кадровый резерв-группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, того или иного ранга и подвергшихся отбору, и прошедших соответствующую подготовку (квалификационную или целевую).

Классификация кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

А) резерв развития - группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений (диверсификация производства, разработка новых товаров)

Б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые обеспечивают успешное функционирование фирмы тили предприятия

2) По времени назначения:

А) кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в текущее время

Б) кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования кадрового резерва:

1. Актуальность резервов – потребность в замещении должности должна быть реальной

2. Перспективности кандидатов - ориентация на проф. рост

3. Требования к уровню образования

4. Возрастной ценз и состояние здоровья

35.Сущность кадрового обеспечения предпринимательских структур. Рекомендации по работе с персоналом.

При планировании персонала, наборе и отборе кадров для предпринимательских организаций и структур последние должны иметь:

1. штатное расписание; 2)должностные инструкции; 3) фонд оплаты труда

При наборе персонала предпринимательские организации должны вести поиск внешних и внутренних кандидатов и сбор информации о них. После выбора кандидата проводится обсуждение контракта его подписание, что является основанием для приёма на работу и её начало.

Отбор персонала для предпринимательских структур предполагает этапы:

1. Ознакомление с анкетами и автобиографическими данными

2. Оформление документов

3. Собеседование

4. Освидетельствование профпригодности, включая деловые и личностные качества

5. Медицинский контроль

6. Анализ результатов испытаний и вынесение результатов заключения о профпригодности

7. Принятие решения о найме на работу

Критерии отбора менеджеров и др работников для предприним-х структур:

1. Уровень образования (средн, высш, начальн)

2. Опыт и профессиональные качества

3. Моральные качества

4. Образ жизни и привычки

5. Родственные и дружеские связи

Кадровая политика фирмы должна быть направлена на обеспечение предприятия кадрами требуемых специальностей и требуемого уровня квалификации, на создание условий для полного применения их профквалификации и её дальнейшего повышения в процессе труда, для проявления и развития деловой и творческой активности (кадров)

Основные принципы кадровой политики:

1) расширение возможностей создания условий и обеспечение гарантий для развития способностей повышения квалификации;2) возможность роста по служебной лестнице каждого сотрудника;3) обеспечение индивидуального подхода при работе с кадрами на основе изучения и учёта их профинтересов и способностей;4)планомерное и организованное осуществление всего комплекса работ, направленных на выявление, развитие и реализацию производственного потенциала работника.

При отборе и расстановке кадров необходимо руководствоваться:

1. Интересами производства;2) возможностью наиболее полного использования квалификации работников;3) способностями, личными и деловыми качествами в соответствии работников качеству их деятельности

Принимаемому сотруднику надо обратить внимание:

1. Способности сотрудника (организаторские, исследовательские..);2) черты характера (инициативность, принципиальность, активность…);3) соц-обусловленные качества (моральные устои, обществен. Активность, отношение к работе, коллективу и себе);4) квалификационную подготовленность (уровень спецю знаний, опыт практической работы);5) индивидуальные особенности психофизиологических процессов (самообладание, критичность, внимательность, творческое воображение, дисциплинированность…)

При обеспечении кадровой политики учитываются возрастные рамки персонала.