Кадры, производительность труда и заработная плата в отрасли

1. Состав, динамика и структура кадров отрасли.

В условиях рыночной экономики из всех ресурсов отрасли наибольшее значение имеют трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы называют кадрами. Все кадры делятся на 2 большие группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП), т. е. это работники непосредственно занятые на предприятии;

2. Непромышленный персонал – работники библиотек, ЖКХ, столовых предприятий. Их назначение – обслуживать ППП. Непромышленный персонал пользуется такими же правами, как и ППП.

В зависимости от выполняемых функций ППП делится на следующие категории:

1. Рабочие:

- основные;

- вспомогательные.

Основные рабочие заняты непосредственно выпуском продукции. Вспомогательные рабочие обслуживают производство: ремонт оборудования, транспортировка сырья и т. д.

Соотношение основных и вспомогательных рабочих является важной экономической характеристикой. Чем выше удельный вес основных рабочих, тем эффективнее организован производственный процесс на предприятии.

2. Специалисты – занимаются обслуживанием и управлением производственного процесса (инженеры-технологи, инженеры-конструкторы, инженеры-механики и т. д.).

3. Руководители – заняты управлением предприятием в целом и отдельными подразделениями (генеральный директор начальник цеха и т. д.).

4. Служащие – работники, выполняющие финансово-расчетные функции и т. д. (кассиры, секретари и т. д.).

Эффективность труда находится в прямой зависимости от квалификации работников. По квалификации рабочих выделяют следующие группы:

- высококвалифицированные(6 разряд и выше);

- среднеквалифицированные(3-5 разряды);

- не- и малоквалифицированные(1-2 разряды).

Для характеристики кадров используется также их возрастная структура, половая структура и стаж работы.

Важной характеристикой кадров является их стабильность. Чем выше стабильность кадров, тем выше производительность труда. Для характеристики уровня динамики кадров используется следующие показатели:

1. Коэффициент выбывания кадров

где Р_ув – количество работников, уволенных за определенный период;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период времени.

2. Коэффициент приема кадров

где Р_п – количество работников, принятых на работу за определенный период.

3. Коэффициент текучести кадров

где – численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

4. Коэффициент стабильности кадров

2. Планирование потребности в кадрах, организация их подготовки и повышение квалификации.

Для того чтобы получить запланированный объем продукции необходимо определить численность кадров. Потребность в кадрах рассчитывается на основе запланированного объема продукции и плановой производительности труда.

где r_ппп – плановая численность ППП;

В_пл – плановый объем производства продукции;

ПТ_пл – плановая производительность труда.

При определении потребности в кадрах на плановый период необходимо учитывать объективные условия, которые вызывают выбытие кадров: уход на пенсию, отъезд на учебу.

Дополнительная потребность:

где r^’ – фактическая численность кадров на начало планирования периода;

r^’’ – численность кадров, принятых взамен выбывших по объективным причинам.

Основная часть рабочих предприятия готовится на самом предприятии, т. к. ПТУ готовит специалистов только по ведущим профессиям. На предприятии ведущие кадры готовятся только индивидуально, либо бригадным методом подготовки. При индивидуальном методе подготовки работник самостоятельно изучает теоретический материал, а практические навыки приобретает под руководством опытного рабочего. При бригадном методе теоретический материал работники осваивают самостоятельно, либо слушают курс лекций специалистов. Практические навыки они приобретают, работая в бригаде под руководством опытного бригадира.

Повышение квалификации рабочих осуществляется непосредственно на самом предприятии. Повышение квалификации у специалистов происходит на курсах повышения квалификации, проводимых либо на самом предприятии, либо в отраслевых НИИ и ВУЗах (с отрывом от производства).

Лекция №8 (03.10.07)

3. Понятие производительности труда, ее значения, показатели и методы расчета.

Эффективность труда работающего оценивается целым рядом показателей, основным и определяющим из которых является производительность труда.

Существует 2 показателя производительности труда:

1. Выработка продукции одним рабочим;

2. Трудоемкость продукции.

Выработка показывает, сколько продукции произведено одним работником за определенный период времени.

где В – объем производства продукции в натуральном и денежном выражении;

r_ппп – численность ППП.

Чем выше выработка, тем выше эффективность труда работников.

Под трудоемкостью понимается количество затрат живого труда, в чел./ч, на производство продукции, т. е. это показатель обратный выработке.

Чем ниже значение t, тем эффективнее труд работающих.

Выработка и трудоемкость определяются на каждом предприятии в отделах нормирования труда.

Существует 3 метода расчета производительности труда:

1. Стоймостной;

2. Натуральный;

3. Трудовой.

При использовании 1-ого метода при расчете выработки объем выпускаемой продукции берется в денежном выражении. С его помощью можно сопоставить производительность труда разных предприятий и отраслей. Но существенным недостатком является искажающее влияние цен.

При расчете производительности труда натуральным методом объем выпускаемой продукции берется в натуральных единицах.

Достоинства: наглядность, но недостатком является то, что этот метод нельзя применять для сопоставления эффективности труда различных предприятий или даже цехов одного предприятия.

3-ий метод предполагает оценку производительности труда по трудоемкости. Достоинства: возможность определить количество живого труда, которое должно быть затрачено на производство продукции, но недостатком является сложность, т. к. трудоемкость вспомогательных производств некоторых отделов и служб определить весьма сложно.

4. Факторы роста производительности труда.

Производительность труда зависит от многих факторов, поэтому для ее планирования устанавливается классификация факторов ее роста, согласно которой все факторы объединены в 5 групп:

1. Факторы повышения технического уровня производства. Они являются основой для роста производительности труда т. к. сокращают затраты живого труда и облегчают условия труда:

- механизация и автоматизация процессов;

- внедрение передовых технологий;

- модернизация действующего оборудования;

- изменение конструктивных и технологических характеристик изделий и повышение качества продукции;

- улучшение использования сырья, материала, топлива и энергии.

2. Улучшение организации производства и труда:

- совершенствование управления производства;

- увеличение норм и зон обслуживания;

- сокращение потерь рабочего времени;

- сокращение потерь от брака.

3. Изменение объема и структуры производства продукции:

- увеличение объема производства продукции;

- изменение удельных весов отдельных видов продукции.

4. Изменение способов добычи полезных ископаемых и методов хозяйствования (факторы этой группы имеют большое значение для добывающих отраслей).

5. Отраслевые и прочие факторы:

- организация новых предприятий;

- изменение размещения предприятия на территории страны.

5. Сущность заработной платы и принципы их организации.

Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы. Основные принципы организации заработной платы:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда. На сегодняшний день предприятие самостоятельно определяет размер заработной платы, но эта плата должна быть не ниже минимального уровня, установленного государством;

2. Распределение денежных средств, в соответствии с результатами труда, т. е. в соответствии с количеством и качеством выпускаемой продукции и выполняемой работы;

3. Материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах работы всего предприятия;

4. Усиление социальной защищенности работников;

5. Улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий работающих и профессионально-квалификационных групп;

6. Опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

6. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется оплата труда. Она состоит из 3-ех основных элементов:

1. Тарифно-квалификационный справочник;

2. Тарифная сетка;

3. Тарифная ставка.

Тарифно-квалификационный справочник – документ, с помощью которого определяется сложность работ и присваивается работнику определенный разряд. В настоящее время на предприятиях РБ действует единый справочник работ и профессий (ЕТКС). В этом справочнике указываются профессии, разряды, дается характеристика работ, относящихся к данному разряду. Для руководителей и специалистов в справочнике указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный разряд первого разряда = 1.

Тарифная ставка – размер оплаты в денежном выражении единицы времени (час, день, месяц). За базу для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, которая определяет стоимость благ и услуг, необходимых человеку для восстановления его способностей к труду. Тарифная ставка первого разряда - нормируемый показатель. Минимальная тарифная ставка устанавливается государством, но предприятие имеет право самостоятельно установить размер тарифной ставки, но не ниже минимального уровня, установленного государством.

Действующая сегодня в РБ тарифная сетка содержит 28 разрядов, из которых 1–23 тарифицируются работой на предприятиях, с 24 по 28 – руководители министерств и ведомств. Рабочие в таблице располагаются с 1 по8 разряды, служащие – с 5 по 23 разряд.

7. Бестарифная система оплаты труда.

Кроме тарифной системы в условиях рынка нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая наиболее эффективна на малых предприятиях. Преимуществом является то, что она объединяет интересы отдельных рабочих и всего коллектива. В соответствии с нею создается единый фонд оплаты труда (ФОТ), который включает заработную плату всех работников предприятия. Величина заработной платы отдельного работника зависит от его разряда и коэффициента трудового участия (КТУ).

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и исполнителем заключается контракт, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, заработная плата исполнителя и сроки действия контракта. Преимуществом контрактной системы является четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия.

8. Формы оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях химической промышленности получили 2 формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Сдельная – осуществляется за каждую единицу продукции или за выполненный объем работ.

Повременная – оплата за отработанное время по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По сдельной форме оплачивается работа основных производственных рабочих.

По повременной форме оплачивается труд вспомогательных рабочих, труд большинства специалистов, руководителей, служащих.

Заработок по сдельной форме оплаты труда:

где Р – сдельная расценка;

В – фактический выпуск продукции.

Сдельная расценка – оплата единицы выпущенной продукции:

Существует целый ряд условий для применения как сдельной, так и повременной формы.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1. Существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного исполнителя;

2. Имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

3. Существует возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем работ;

4. Существует необходимость на конкретном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выпуска продукции или объема работ;

5. Имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если это ведет:

- к ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Заработок по повременной оплате труда:

где Т – тарифная ставка (дневная, часовая);

t – отработанное время (в часах, днях).

Лекция №9 (09.10.07)

Условия применения повременной оплаты труда:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2. Производственный процесс строго регламентирован;

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4. Функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

9. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная, которая включает в себя: простую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную и сдельно-прогрессивную систему оплаты труда.

При прямой сдельной системе заработная плата трудящихся оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная расценка за единицу продукции определяется следующим образом:

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

где П – премия.

Премия может начисляться за рост производительности труда, увеличение объемов выпуска продукции, за повышение качества и сортности продукции, за экономию сырья и материалов и т. д.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживающих им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчики).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или выработки. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения задания, что стимулирует рост производительности труда.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда, труд рабочего, в пределах нормы выработки оплачивается по простым сдельным расценкам, а при перевыполнении норм выработки – по повышенным.

10. Подрядная форма оплаты труда.

При подрядной форме оплаты труда заключается договор, в соответствии с которым подрядчик (исполнитель) обязуется выполнить работы, а другая сторона – заказчик обязуется оплатить работу после ее окончания. Эта форма оплаты труда широко распространена в строительстве. Подрядная форма может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальной оплате труда заработная плата работнику начисляется индивидуально, за конкретно выполненный объем работы. Коллективная форма предусматривает начисление заработка бригаде с последующим распределением его между членами бригады. Это распределение осуществляется в соответствии с отработанным временем каждого работника, уровнем его квалификации или разряда, а премии и доплаты распределяются с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ).

11. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Организовать оплату труда руководителей специалистов достаточно сложно т.к. их труд плохо нормируется. Труд руководителя должен оцениваться по результатам деятельности его подчиненных при этом учитывается качество выполнения работ возложенные на руководителя функции и уровень организации производства на руководимом объекте. Труд специалистов и служащих оценивается по полноте и качеству выполнения должностных обязанностей.

Труд руководителей, служащих и специалистов оплачивается по повременной форме оплате труда. Для оплаты их труда предусмотрены должностные оклады, в которых учитывается занимаемая должность, квалификация, объем и сложность работы. Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать должностные оклады по согласованию с отраслевыми министерствами.

12. Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам.

На предприятиях применяются следующие виды доплат и надбавок:

1. За условия труда;

2. За работу в ночное время;

3. За руководство бригадой, не освобожденным бригадиром;

4. За совмещение профессий;

5. За расширение зон обслуживания.

Доплата за условия труда производится на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Доплаты производятся на основе исследований, проводимых непосредственно на рабочих местах.

Ночным считается рабочее время с 22.00 до 6.00. Доплаты производятся, т. к. ночная работа более утомительная и требует больших затрат энергии.

Доплаты за руководство бригадой осуществляются с учетом численности работников в бригаде.

За совмещение профессий доплачивают тогда, когда рабочий в течение рабочего дня, наряду со своей работой выполняет работы по смежной профессии (совмещение основных работы с наладкой оборудования). Размер доплат за совмещение не превышает 70% оклада совмещенной профессии и составляет ≈50%.

Доплачивается обслуживание большего количества станков по сравнению с типовыми нормами; работа руководителей и специалистов, которые выполняют обязанности за временно отсутствующих (не более 50%).

Кроме того, на предприятиях может доплачиваться сверхурочная работа, работа в праздничные дни, либо дается выходной день. Могут быть и другие виды доплат:

- за работу по прогрессивным нормам;

- за выполнение особо важных работ и т. д.

13. Премирование работников предприятия.

Премирование нацеливает работников на повышение эффективности труда, на рациональное и эффективное использование сырья и материалов, на качественное выполнение работы.

Показатели и система премирования различаются у разных категорий работников. Так, основные рабочие получают премию за экономию сырья и материалов за повышение качества продукции, за перевыполнение плана, за рост ПТ и т. д. Вспомогательные рабочие получают премию за качество обслуживания, за обеспечение бесперебойной работы оборудования, за сокращение сроков ремонта оборудования и повышения его качества и т. д.

Премирование руководителей и специалистов осуществляется показателями работы подчиненных им объектов и за достижение в целом высоких производительных показателей (снижения затрат, увеличение прибыли, увеличение выпуска продукции и т. д.).

В настоящее время существенных ограничений в размерах премирования нет. Обычно он не превышает 50% должностного оклада. Премирование за счет экономии средств на оплату труда не ограничивается. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает положения о премировании работников, устанавливает размер премии и регламентирует условия ее получения по каждой категории работающих.

14. Методы социальной защиты работников предприятия.

Социальная защита – гарантии государства, которые касаются всех граждан РБ.

Направления социальной защиты:

1. Расчет минимального потребительского бюджета;

Минимальный потребительский бюджет – расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

2. Периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы;

3. Периодическая индексация денежных доходов населения;

4. Социальная защита малоимущих слоев населения (пенсионеры, неполные семьи);

5. Закон РБ о социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС;

6. Пенсия, выплаты выходных пособий, уволенных с предприятия, выплаты стипендий в период повышения квалификации, пособия по безработице.

Лекция №10 (16.10.07)