ЛекцияПерсиПТОПЛ

Лекция

Персонал, производительность и оплата труда

ВОПРОСЫ

1.Персонал предприятия, его категории.

2.Понятие производительности труда, методы измерения.

3.Факторы и резервы роста производительности труда.

4.Сущность мотивации труда.

5.Принципы организации и функции оплаты труда.

6.Формы и системы оплаты труда.

1. Персонал предприятия, его категории.

Рассматривая трудовые ресурсы отдельных организаций важно различать следующие понятия: кадры и персонал предприятия.

Персонал предприятия — это более емкое понятие, чем кадры, т.к. оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

-работников списочного состава;

-лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

-лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера.

Вхозяйственной практике используются и такие понятия, как "рабочим сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.

Рабочая сила всегда занимала основное место в производственном протесе. От количества и качества персонала непосредственно зависит производственная способность хозяйствующего звена.

Трудовые ресурсы — более емкое понятие. Они выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.

Отсюда следует, что трудовые ресурсы включают все трудоспособное население (как занятое в экономике, так и не занятых граждан, способных трудиться).

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Следовательно, трудовые ресурсы включают экономически активное население, которое обеспечивает предложение рабочей силы для производства материальных благ и услуг.

Между понятиями "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" имеется взаимосвязь, которая выражается в следующем: когда в процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг реализуются физические и умственные способности работников, то трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

В составе трудовых ресурсов различают две группы трудоспособного населения (рис.1):

во-первых, экономически активное население, т.е. тех, которые заняты экономической деятельностью, и безработные;

во-вторых — экономически неактивное население, т.е. лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными, а именно: студенты и учащиеся дневной формы обучения, пенсионеры, получатели дохода от собственности и капитала, занятые в домашнем хозяйстве и др.

Трудовой потенциал — это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятия "трудовой потенциал" от понятия "рабочая сила" состоит в том, что трудовой потенциал но персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками (12, с.313)'.

Трудовой потенциал организации не является постоянной величиной, он не прерывно изменяется, т.к. работники повышают свою квалификацию и пр.

От трудового потенциала зависит объем и качество выпускаемой продукции, эффективность предприятия и его конкурентоспособность.

Предприятия самостоятельно определяют потребность в трудовых ресурсах, их структуру и квалификационный состав.

Весь персонал предприятия в зависимости от участия в производственном процессе делится на две категории:

промышленно-производственный персонал; непромышленный персонал.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (работ, услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие работники:

занятые выполнением основных операций по изготовлению продукции; занятые обслуживающими и вспомогательными операциями, обеспе-

чивающими нормальный ход основного производства; аппарата заводоуправления и функциональных служб предприятия

(бухгалтерия, плановый отдел, производственный отдел и пр.); заводских лабораторий, научно-исследовательских, конструкторских,

технологических подразделений, находящихся на балансе предприятии, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и

транспортных средств предприятия; подсобного и побочного производства, занятые переработкой отходов

производства.

Кнепромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных организаций, учебных заведений и курсов, а также организаций дошкольной) нос питания и культуры, находящихся на балансе предприятия. Таким образом, к непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие

Крабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных, которые непосредственно связаны с производством продукции, и на вспомогательных, которые занимаются обслуживанием производства.

В группе служащих выделяют следующие категории служащих руководители; специалисты; собственно служащие.

Круководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители.

В зависимости от выполняемых функций, руководители подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и на функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

Кроме того, все руководители в зависимости от уровня, занимаемого ими и общей системе, управления подразделяются на:

руководителей низового звена (мастера, старшие мастера, начальники небольших цехов и их заместители, а также руководители подразделений и функциональных отделов);

руководителей среднего звена (начальники крупных цехов и функциональных отделов и их заместители);

руководители высшего звена (директор предприятия и его заместите-

ли).

Кспециалистам относятся работники предприятия, занятые инженерно- техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аи» логичными видами деятельности, т.е. инженеры, технологи, механики, бухгалтеры, экономисты.

Ксобственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, учетчики, чертежники, делопроизводители, агенты по снабжению, экспедиторы, секретари и др.).

Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Под профессией понимается общий вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

Внутри профессии различают специальности, т.е. вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются по специальностям:

плановики; бухгалтеры; финансисты;

специалисты по налогам и налогообложению и пр. Профессия слесаря подразделяется по специальностям: слесарь-инструментальщик; слесарь-наладчик; слесарь-ремонтник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией и т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью.

Классификация в рамках профессии или специальности отражается в квалификационных категориях и разрядах.

Квалификация работника характеризует степень овладения им той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Принято по уровню квалификации рабочих подразделять на четыре группы:

-высококвалифицированные рабочие, которые обладают знаниями и умением, приобретенными ими в течение многих лет обучения и практики;

-квалифицированные рабочие, которые получили подготовку в течение длительного периода времени (обычно 2-3 года);

-малоквалифицированные рабочие, которые заняты на работах, выполнение которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель (например, транспортные рабочие);

-неквалифицированные рабочие – это рабочие, которые не имени специальной подготовки и выполняют операции, не требующие такой подготовки (например, рабочие погрузочно-разгрузочных операций).

По степени квалификации различаются и специалисты. Так среди специалистов предприятия могут быть: главный экономист предприятия, ведущий, старший экономист, экономист I категории, экономист II категории.

Для количественной характеристики кадров (персонала) используют и следующие показатели: общая, списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Общая численность работников — это сумма численности промыш- ленно-производственного и непромышленного персонала.

Списочная численность — это общее число всех работников предприятия, состоящих в списках предприятия

Явочная численность — это количество работников списочного состава явившихся на работу.

Среднесписочная численность — это численность работником в среднем за определенный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работником списочного состава за каждый день месяца делением на количество календарных дней в месяце.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы года на 12.

По длительности найма на работу все наемные работники делятся на постоянные работники; временные работники; сезонные работники;

работники, нанятые на случайные работы.

Для наглядности персонал предприятия представлен на рис. Качественными характеристиками персонала предприятия служат половозрастной состав; уровень образования; стаж работы и др.

2.Понятие производительности труда, методы измерения.

Всамом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного потребления продукт. Когда рассматривают продукт труда как товар, то имеются в виду самые различные его формы — готовая продукция сельского хозяйства, промышленности, всевозможные производственные и непроизводственные работы и услуги. Помимо физической (натуральной) формы продукт труда может быть выражен в стоимостной (денежной) форме как полученный в результате его реализации доход или заработок.

Труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе изначально сложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования. Столь же необходимым

иестественным является труд с точки зрения его роли в обществе, имея в виду труд отдельных работников и коллективов как товаропроизводителей, осуществляемый путем их взаимодействия в рамках той или иной общественной системы.

Вусловиях рыночных отношений человек – субъект труда может реализовать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, т.е. когда он выступает как самостоятельный товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке; либо как наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю-работодателю, субъекту собственности. В этом случае совершается обмен по принципу: квалификация и рабочее время работника – на заработную плату и прибыль.

Определяя цели, способы и результаты труда, товаропроизводитель решает три главных вопроса: какие продукты, в каком количестве и когда должны быть произведены; как эти продукты надо произвести, из каких ресурсов, с помощью какой технологии; для кого эти продукты должны быть произведены. Следовательно, первый вопрос предопределяет труд как сознательную деятельность, второй – как целесообразную, рациональную деятельность, третий – как общественно полезную.

Все три подхода предполагают измерение результативности труда.

Вклассическом понимании производительность труда представляет собой эффективность труда в процессе производства. Показатель производительности на предприятии измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Обратным показателем является трудоемкость, представляющая собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

При оценке производительности труда и трудоемкости большое значение имеют методы измерения объема произведенной продукции. Существует три способа оценки: натуральный, трудовойи стоимостной.

При использовании натурального метода объем производства выражается в физических единицах. В полиграфической промышленности к ним относятся физические листы-оттиски, краскооттиски. Безусловным достоинством такого подхода является точность, что определяет его использование при определении производительности труда внутри предприятия (на рабочих местах, в бригадах на отдельных участках), степени использования рабочих мест

инапряженности выполнения норм выработки, а также проведении сравнительных сопоставлений уровня выработки отдельных участков, цехов предприятия и предприятий в целом. Однако данный метод используется только для однородной продукции, вследствие чего имеет ограниченную сферу применения.

Альтернативным вариантом измерения индивидуальной производительности служит трудовой метод. Объем работ исчисляется по нормам трудовых

затрат (нормо-часам), а выработка измеряется как отношение нормативного количества часов к фактически отработанному времени: отработанный человекочас (часовая выработка), человеко-день (дневная выработка). Применение трудовых измерителей затрат позволяет оценить производительность живого труда на всех стадиях производственного цикла с необходимым уровнем детализации (предприятие и целом, цех, участок, рабочее место). Особенно это актуально для производств, в которых сложно определить объем выпускаемой продукции наотдельныхучасткахинатуральныхединицах.

В то же время, результативность рассматриваемого метода находится в

прямой зависимости от широты применения и уровня обоснованности норм времени и выработки, поскольку разнонаправленность норм может привести к существеннымискажениямфактическихданных.

Отсутствие у большинства средних и мелких российских предприятий возможностей для разработки и внедрения собственной нормативной базы определяет слабое использование трудовых измерителей в современной экономической практике. Имеете с тем, несмотря на увеличение степени механизации и автоматизации производства, живой труд продолжает оказывать серьезное влияние на конечные результаты деятельности, что обуславливает актуальность его нормирования.

Наиболее широкое применение на практике получил стоимостной метод измерения объемов выпущенной продукции, поскольку он является универсальным и позволяет сопоставлять производительность труда на различных уровнях: на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Сущностью данного варианта является учет выпуска продукции в денежном выражении. При кажущейся простоте исчисления стоимости произведенной продукции, работ, услуг, при ее расчете возникает серьезная проблема выбора адекватного показателя стоимости. В качестве базы для исчисления стоимостной производительности используются различные виды продукции: валовая, товарная, реализованная, чистая, условно-чистая.

Валовая продукция предприятия определяется как объем выработанных за определенный период готовых изделий и полуфабрикатов (за вычетом стоимости полуфабрикатов собственного производства, подвергающихся дальнейшей переработке на данном предприятии), исчисленный в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какую-либо дату. Применение данного метода исключало влияние изменения цен и обеспечивало сопоставимость показателей производительности труда.

Однако величина валовой продукции подвержена воздействию ряда факторов, которые повышают ее величину, тем самым искусственно завышая фактическую производительность труда. Во-первых, в стоимость валовой продукции входят затраты не только живого, но и овеществленного труда, к примеру, затраты на сырье и материалы, повышение которых вызывает соответственное повышение валового выпуска. Во-вторых, в состав данного показателя входит раз-

ница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Вследствие этого повышение стоимости валовой продукции за счет увеличения объемов незавершенного производства обусловит формальный рост производительности труда приего фактическом отсутствии.

Устранить влияние изменения незавершенного производства на производительность труда возможно при использовании показателя товарной продукции. Его величина включает объем полностью готовой продукции в денежном выражении, предназначенный для реализации или для собственных нужд. Т. к. в полиграфической промышленности выполнение работ осуществляется под конкретный заказ, то целесообразно использовать в качестве измерителя показатель реализованной продукции. Он представляет собой объем реализованной продукции, работ, услуг заопределенный период, т. е. фактически отражает уровень спроса напредлагаемыеработы.

Все три рассмотренных выше стоимостных измерителей объемов деятельности включают в себя не только затраты труда, но и затраты материальных ресурсов. Исключить влияние изменения стоимости сырья и материалов на производительность труда можно с помощью показателей чистой и условно-чистой продукции Показатель чистой продукции отражает объем производства предприятий в денежном выражении за определенный период времени, характеризующий стоимость вновь созданного продукта. Рассчитывается данный показатель как валовая продукция за вычетом материальных затрат и амортизационных отчислений или как сумма заработной платы, затраченной на создание продукции, и прибыли предприятия от продажи произведенного товара.

При увеличении чистой продукции на сумму амортизации получим показатель нормативно-чистой продукции. Преимуществом использования данных показателей является то, что величина добавленной стоимости отражает только тот продукт, который создан непосредственно данным предприятием.

3. Факторы и резервы роста производительности труда.

Под резервами в данном контексте понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Естественно, что резервы возникают, могут быть выявлены и использованы там, где работают люди, т.е. непосредственно на предприятии. Это не исключает необходимости поиска путей реализации резервов предприятия за его пределами (если это связано, например, с поставщиками материальных ресурсов и потребителями продукции или с работой общественного транспорта и другими учреждениями социальной инфраструктуры, находящимися в ведении муниципальных органов). Однако во всех случаях нет основания перекладывать забо-

ту об использовании внутренних резервов эффективного труда с предприятия (как самостоятельного субъекта рынка) на внешние органы. В отличие от факторов эффективности, носящих долговременный, перспективный характер, резервы носят текущий характер. Такое разграничение представляется весьма существенным в методологическом и практическом смысле, поскольку факторы связаны свыработкой стратегии, арезервы – стактикой эффективизации.

Резервы роста производительности и эффективности труда на предприятии могут различаться по двум признакам — по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных) и по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).

4.Сущность мотивации труда.

Всловаре по психологии понятие «мотив» определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта.

Воснове любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные. К первым он относит: физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защищенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность (потребность входить в какую-либо группу); потребность в уважении (самоуважение) и уважении других; потребность самореализации, то есть потребность полностью использовать свой потенциал.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности.

Долгие годы трудовая мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества. Таким образом, следует

–рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;

–определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив ее тем самым в систему экономических отношений;

–не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса.

К наиболее распространенным современным теориям трудовой мотивации относятся следующие их группы:

1) Содержательные теории, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом (теория иерархии потребностей А. Маслоу);

2) Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека – это результат восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий их поступков;

3) Сторонники теории отношений считают, что механизм мотивирования персонала определяется отношением руководителя к природе человека, его потребностям и устремлениям.

-теория двух факторов Ф. Герцберга;

–теория приоритетных потребностей Д. МакКлелланда.

Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю мотивацию рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение ра-