17

Лекция №1 (4 часа)

Предмет психологии управления

1. Психология управления и управленческая деятельность 2

Основные подходы к изучению управленческой деятельности 7

2. Развитие взглядов на процесс управления людьми в организации 13

3. Взаимосвязи психологии управления и других отраслей психологии 16

Литература:

1. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2001. Гл. 1-7

2. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 1999.

3. Станкин М.И. Психология управления. - М., 2000.

4. Сартан Г.Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. — СПб., Речь, 2003. — 240 с.: илл.

5. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». — 2003. — 416 с.

6. Психология управления. Курс лекций. Под ред. Аверченко Л.К., Залесова Г. М. и др. М.–Новосибирск, 1999.

Один из специалистов по психологии управления пишет в своей книге о том, что в настоящее время среди управленцев предприятиями довольно часто встречается подход к управлению, который можно было бы назвать врачебный. Подобный подход встречается в практике менеджмента довольно часто и процветает в бизнес-консультировании предприятий. Он достаточно удобен для руководителей, которые стремятся снять с себя ответственность за происходящее на предприятии. «Виноват во всем не я, а плохие сотрудники, отсутствие разработанных документов, нехватка времени, загруженность, ситуация в стране и т. д. и т. п.» — вот причины, провоцирующие на использование такого подхода. А если руководитель не виноват, то происходящее вокруг него должен исправлять, «лечить» кто-то другой.

Этот подход удобен и для исполнителя. По выражению одного из бизнес-консультантов, такого руководителя легко «посадить на иглу», то есть каждый раз, когда на предприятии что-либо случается, руководителю удобнее прибегнуть к внешней помощи, нежели к собственным силам. Да и сам решать такие проблемы, как внутренние конфликты, он не в состоянии. Ведь с этим хорошо справляются и другие, делают это за него.

Что же происходит? На предприятие приходят бизнес-консультанты, часто бывшие психотерапевты, иногда менеджеры, имеющие некоторое образование, зачастую американского образца. Много иностранных слов, внушающих уважение названий технологий, ссылок на уже проведенную работу на других предприятиях, подавляющей уверенности, амбиций... У них есть уже разработанные программы на любой случай жизни, есть готовые решения. Они готовы «лечить» и даже вылечивать. На какое-то время положение на предприятии на самом деле может улучшиться. Ведь когда мы пьем таблетки от головной боли, она, как правило, проходит. Но кто из нас в тот момент задумывается, что вызвало болезнь? Кто думает о том, что головная боль прошла лишь на время, и скоро опять придется принимать привычные таблетки? Вот только дозы лекарства приходится увеличивать... А бывает, что за болью, которую мы временно устраняем, скрываются более серь­езные причины.

В большинстве случаев руководитель старается не вникать в технологии работающих на его предприятии консультантов. Главное — исправить положение: поднять объемы продаж, устранить конфликты, повысить производительность. Главное — результат, как он получен — не столь важно. Но при этом в результат вкладываются материальные ресурсы, отнюдь не личные силы. Руководитель покупает снятие с себя ответственности за то, что происходит на его предприятии. А исполнитель (в нашем случае — бизнес-консультант) за деньги берет эту ответственность на себя, более мудрый — перекладывает на кого-то другого...

Как часто от такого руководителя можно услышать: «Скажите, что у нас на предприятии не в порядке, и предложите, как это исправить». Но грамотный руководитель начинает понимать, что многое он может и, главное, должен делать без помощи внешних консультантов. При этом он не только экономит средства, но начинает понимать механизмы, включающие развитие того или иного явления. Он начинает видеть свое предприятие в системе, становясь менее зависимым от внешних экспертов и «врачевателей». Но при этом руководителю приходится брать на себя ответственность за свое предприятие. Такая работа — более сложная. Она построена не только на анализе, но и на чувстве мира и бытия другого человека, а иногда и всего организма предприятия. Здесь уже нет заранее выписанных ре­цептов и подготовленных лекарств. Все осознается и создается вместе с теми, кто работает на этом предприятии. Есть глубокое понимание происходящего, есть анализ и видение пути предприятия всеми работ­никами. Появляется осознание того, что для каждого человека или организации на определенном этапе становятся важны достижения, основанные на реальных возможностях и ресурсах, а не на эфемерных представлениях об этом.

Основной целью курсаможно считать завершение психологической подготовки

– обобщение полученных ранее психологических знаний и умений,

- завершение (на этапе обучения) формирования психологической составляющей компетентности менеджера.

Более подробно эту цель можно описать через ряд задач:

1. Освоение содержания основных понятий курса, которые относятся к следующим областям:

• психологических аспекты управленческих процессов и функций;

• личность в управленческом взаимодействии, мотивация, карьера, имидж;

• особенности организационного поведения, структуры малых групп, мотивы и механизмы их поведения, лидерство и руководство;

• социальные аспекты управленческого взаимодействия: общение, ведение переговоров, конфликты;

• информационная составляющая управленческого взаимодействия: средства коммуникации, необходимые для управления персоналом, принятие решений.

Можно считать, что Вы освоили понятие, если Вы можете…

• сформулировать его определение;

• назвать с какими понятиями и как оно связано (родовое понятие, рядоположные и др.);

• самостоятельно приводить примеры конкретных объектов, фактов, ситуаций, относящихся и не относящихся к данному понятию;

• применять это понятие для анализа ситуаций, планирования действий, формулирования запросов к специалистам-психологам и др.

2. Освоение и развитие умений и навыков, относящихся к психологической составляющей компетентности менеджера. В частности:

• умение оценивать собственную деятельность, планировать свою карьеру, в том числе самообразование, саморазвитие, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

• компетентность в отношении управления персоналом: подбора и оценки кадров, планирования кадровой политики;

• навыки межличностного общения, в том числе оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений, ведения переговоров и др.;

• способность планировать и прогнозировать деятельность организации, анализировать процесс принятия управленческих решений.

Формы и методы обучения, итогового контроля

Лекционные и семинарские занятия, экзамен.