16. Анализ кадрового потенциала. Планирование численности и планирование потребности в персонале.

Анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах. Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала. В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности планового периода различают три вида планирования: - стратегическое, перспективное (долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет); - среднесрочное (от 1 года до 3 лет); - краткосрочное, текущее (до 1 года). Исходя из разнообразия задач, решаемых в рамках кадровой политики, планирование кадров делится на планирование: - потребности в персонале; - привлечения (набора) персонала; - использования и сокращения персонала; - обучения персонала;- сохранения кадрового состава;- расходов на содержание персонала; - производительности. Цели планирования кадров организации состоят: • в получении и удержании людей нужной квалификации числа; • в том, чтобы наилучшим образом использовать потенци своего персонала; • в том, чтобы быть способной предвидеть проблемы, возни кающие от возможного избытка или нехватки персонала. В то же время планирование кадров направлено на решение специфических задач управления персоналом. Успешное планирование кадров включает планирование параметров персонала по следующим направлениям: • численность и профессионально-квалификационный со­став работников организации; • привлечение или наилучшее использование излишнего персонала; • использование персонала в соответствии с его способно­стями, умениями и внутренней мотивацией; • развитие персонала; • сохранение персонала как самостоятельный вид планиро­вания кадров, так как от этого во многом зависят имидж организации и ее микроклимат; • определение затрат на запланированные мероприятия. Основные задачи кадрового планирования: - разработка процедуры кадрового планирования; - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала. Все виды планирования кадров и его алгоритмы тесно взаимосвязаны между собой, они дополняют и корректируют мероприятия предусмотренные в том или ином плане. Выделяют следующие стадии планирования кадров: 1. Определение стратегии хозяйственной деятельности и потребностей в кадрах. 2. Определение стандартов качественного выполнения работы. 3. Оценка внешней среды. 4. Оценка внутренней среды. 5. Выявление проблем в плане обеспечения кадрами. 6. Выработка кадровой стратегии. 7. Оценка и уточнение средств воздействия на персонал. 8. Периодическая переоценка стратегии в области кадров. Планирование персонала осуществляется путем разработки механизма формирования численного и квалификационного става организации. Планирование числа работников предполагает определение списочного, явочного и среднесписочного состава. В списочный состав включаются все работники организации, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется путем деления суммы среднесписочной численности работников за все месяцы на количество месяцев в Периоде. От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальное функционирование организации, бесперебойный ход производ­ственного процесса. Часть работников не является на работу по различным причинам (отпуск, болезнь и т.д.), поэтому списочная численность должна быть больше явочной на коэффициент спи­сочного состава. Списочная численность работников рассчитывается по формуле: Чсп = Чяв * Кп, где Чяв – явочная численность работников; Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную, который определяется по формуле: Кп = Фн / Фр, где Фн – номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, дн.; Фр – реальный фонд рабочего времени одного рабочего, дн. Явочная численность состоит из фактически работающих (тех, кто приступил к работе) и тех, кто находится в целодневном про­стое (по причине поломки оборудования и т.п.). В соответствии с данным подходом численность (плановая явочная) рабочих в плановом периоде рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб * (Iо.п. / I п.т.), Где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, Iо.п. – индекс изменения объема производства в плановом периоде, I п.т. - индекс роста производительности труда. Плановую численность производственных рабочих на нормируемых работах определяют исходя из трудоемкости продукции: Ч пл = Т п.н / (Фр.в * Кв.н), где Т п.н – плановая нормативная трудоемкость, нормо-час; Фр.в – плановый годовой фонд времени одного рабочего; Кв.н – планируемый коэффициент выполнения норм, который рассчитывается как отношение нормированного времени к фактически затраченному на данные работы с учетом планируемого пересмотра норм. Планирование потребности в персонале включает: 1.Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; 2. Оценку будущих потребностей; 3.Разработку программ по развития персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: 1.оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; 2. совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; 3. организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; 4. созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.; 5. сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.