Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 5. Профессиональный человек

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие обеспечивает максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест – с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке к переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно и вполне независимо от других органов управления, что имеет как свои плюсы, так и минусы.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано

ссерьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, посредством профессионально-технического образования) и переподготовки высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к профессиональному мастерству, увеличением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированных специалистах за счет собственных работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка основаны на балансе интересов. С одной стороны, они должны быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда – повышенные требования к гибкости организаций переподготовки и повышения квалификации, к их способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии

спотребностями производства и ситуацией на рынке труда. Перед управлением на предприятии стоят следующие за-

дачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

121

Раздел II. Социально-экономические резервы

выбор программно-методического и материально-техничес- кого обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Отметим, что не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию – один очень быстро овладевает навыками, достигает профессионального совершенства, а у другого уходят на это годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии

ичеловек меняет вид деятельности.

5.4.Основные направления повышения квалификации

икачества деятельности руководителей

Существует два основных подхода к повышению квалификации этой категории работников.

А) Самообразование и образование управленческого персонала

Оно в известной степени традиционно, ибо без роста профессиональных знаний невозможно повышение деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс не только охватывает технические области исследования, но и приобретает системный характер. Задачей лидера XXI в. становится использование методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди них занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, экономическая педагогика.

Экономическая педагогика уже в конце XX в. превращается в такую отрасль знаний, которая обеспечивает преобразование опыта руководителей в успехи управляемого им производства. Она является ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации является возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании – а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Концепция так называемой «непрерывно самообучающейся организации» оказывается наиболее востребованной в конце ХХ – начале XXI в.

122

Глава 5. Профессиональный человек

В XXI в. реальные успехи производства определяются учетом долговременных аспектов, в том числе в области образования. Уже сегодня образование стало приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий. Особенно это важно для наукоемких производств. Излишне говорить, что именно для них непрерывность повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы – иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. У руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам: 1. При существующей кадровой политике мало шансов на продвижение; 2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе; 3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Б) Управление знаниями

В данном случае речь идет скорее о стратегическом решении вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием «непрерывно обучающаяся» или же «интеллектуальная» организация и предполагает формирование такой структуры, в основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на социальных и организационных знаниях, на которых основана ее способность к изменениям с целью выживания. Эти знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника

ивключают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации

иее кадровый потенциал. Структура этих знаний включает теоретические, стратегические, коммерческие, производственные и практические знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, стратегических решениях и скорости восприятия нововведении. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания

123

Раздел II. Социально-экономические резервы

с целью добавить новое качество выпускаемой продукции для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма обеспечивает наиболее гибкое управление производством, быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого повышения квалификации и затрагивает практически все аспекты деятельности любой производственной организации.

Таким образом, структурные изменения в современном обществе, научно-техническое развитие, демографические сдвиги предъявляют новые требования к системе школьного, профессионально-технического и высшего образования, организации непрерывного образования (НО) для работающего населения. Например, созданная в 1988 г. федеральным Министерством образования и науки ФРГ организация «Концентрированная акция непрерывного образования» (КАНО) представила в конце 1989 г. на широкое обсуждение первые результаты своей работы. В рекомендациях КАНО указывается на необходимость создания в стране единой централизованной системы банков данных и консультационных пунктов, которые обеспечили бы выбор программ каждому члену общества в зависимости от его интересов и запросов. Новые технологии предполагают наличие не только профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить. Промышленные предприятия, в особенности мелкие и средние, должны рассматривать затраты на повышение квалификации своих работников как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. В условиях, когда промышленность испытывает острый недостаток в квалифицированных работниках и, с другой стороны, растет армия неквалифицированных безработных, профессиональное обучение – единственный путь к трудоустройству, ликвидации неравенства в условиях труда женщин и мужчин, обеспечения неполной занятости женщин, совмещающих работу с семейными обязанностями. Дополнительные функции переподготовки научных кадров призвана взять на себя высшая школа.

Одна из важных целевых задач, которая станет, на наш взгляд, в ближайшем будущем перед профессиональным образованием, состоит в том, чтобы создать такую его систему, которая бы отвечала на объективный характер функционирования общества в соответствии с потребностями националь-

124

Глава 5. Профессиональный человек

ного хозяйства. К этому следует добавить, что понятия «профессиональная подготовка», «профессиональное мастерство» будут совершенствоваться как по содержанию, так и по субъектам, вовлеченным в этот процесс. Все большей реальностью становится тот факт, что научные кадры все больше будут рассматриваться как один из важнейших элементов концепции профессионального человека.

5.5. Профессия как объект социологического анализа

Дословный перевод с латыни слова «профессия» – означает «объявляю своим делом». Традиционно считалось, что профессиональное самоопределение в виде выбора профессии относится к определенному этапу развития личности (как правило, подростковому возрасту), далее происходит ее профессионализация в избранной сфере деятельности. По способностям – профессия, по профессии – работа. В отечественной науке наиболее известна концепция профессионального становления Т.В. Кудрявцева, согласно которой показателем завершенности выступает не выбор конкретной профессии, а возникновение устойчивого и положительного к ней отношения. Учитывая реалии сегодняшних дней, заключительный этап овладения профессией может быть дополнен принятием решения сменить профессию, если она не удовлетворяет притязаниям субъекта. Тем самым кругооборот этого цикла примет, на наш взгляд, более завершенный вид.

Взарубежной литературе несколько иное представление о мотивации профессионального выбора индивида. Так,

В.Врум считает наиболее важным для объяснения поведения личности при выборе профессии ее направленность и выделяет следующие этапы: профессиональное предпочтение, момент выбора и профессиональные достижения. Согласно Д. Сьюперу, выбор профессии фактически отождествляется с выбором способа самопонимания. Он полагает, что со временем и приобретенным опытом самопонимание человека может изменяться, результатом чего является новый профессиональный выбор. Холланд описывает выбор профессии как выбор окружения, совпадающий с личностной ориентацией и типом личности.

Вработах отечественных исследователей выбор профессии предопределен социальным происхождением, условиями воспитания и проживания, наконец, признаком пола – обычно именно эти зависимости предметно изучаются в связи с темой выбора профессии. Личностные факторы как бы отодвигают-

125

Раздел II. Социально-экономические резервы

ся на второй план. В результате мы получаем лишь ответ на вопрос, почему человек выбирает конкретную профессию.

Применительно к зарубежным концепциям профессионального выбора такой вывод вряд ли правомерен. На первый взгляд, они носят общетеоретический характер и не преследуют цель раскрыть конкретные взаимосвязи. Однако при более внимательном ознакомлении складывается впечатление, что именно личность вправе самостоятельно определять судьбу, выбирать себе сферу деятельности сообразно ожиданиям, отношениям с окружающей средой. Словом, методологические основы изучаемой проблемы в отечественной науке принципиально отличны от подходов в зарубежной науке, где утверждается идея многовариантности путей развития личности в профессиональном мире.

Объективный характер развития общества привел к формированию пяти типов профессий, методологической основой которых являются взаимодействие человека как субъекта труда с объектами труда.

1.«Человек – живая природа». Это агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

2.«Человек – техника (и неживая природа)», сталеварсборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь.

3.«Человек – человек». Предметом интереса, распознания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Это продавцы продовольственных товаров, социологи, педагоги, менеджеры, врачи и т.д.

4.«Человек – знаковая система». Представители этих профессий работают с естественными и искусственными языками, условными знаками, символами, цифрами, формулами, это программисты, чертежники-картогра- фы, математики, редакторы издательств, языковеды.

5.«Человек – художественный образ», т.е. явления, факты художественного отображения действительности – в профессиях художника-декоратора, реставратора, настройщика музыкальных инструментов, концертных исполнителей, артистов, актеров и т.д.

Впределах каждого типа профессий выделяются их классификации по признаку целей: например, в системе «человек – человек» есть гносеологические профессии (познающие, распознающие) – социолог, судебно-медицинский эксперт; преобразующие профессии – педагоги, врачи, экскурсоводы,

126

Глава 5. Профессиональный человек

социальные инженеры; изыскательные профессии – воспитатель, организатор производства, в типе «человек – художественный образ» – художник по проектированию интерьера, композитор.

По признаку орудий, средств труда профессии также делятся на четыре типа: ручного труда, естественно, не как основного средства; профессии машинно-ручного труда; про-

фессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем; и наконец, профессии, в которых преобладают функциональные средства труда, в системе «человек – образ», «человек – человек».

На практике описанные «чистые» типы встречаются редко, но из таких характеристик складывается профессиональное ядро, которое воплощает суть профессии, позволяет ей сохранять стабильность, является идеалом, целью, ориентиром человеку, входящему в ту или иную профессию.

Роль профессии приобретает иное звучание, чем это было

вначале ХХ в. Если раньше продолжительность существования одного поколения технологии была соизмерима с длительностью трудовой жизни человека, то сейчас работник вынужден осваивать 2–3 поколения технологии. Следовательно, ему приходится для полноценного включения в общественное производство проходить переподготовку несколько раз в течение жизни, совершенствовать, а иногда менять профессию.

Этот процесс состоит из производственной деятельности по выполнению определенных профессиональных обязанностей и инновационной деятельности по улучшению производственных процессов. Данные особенности отчетливо проявляются

втруде менеджеров, инженеров, техников, чья деятельность связана с принятием решения в условиях неопределенности и риска.

Для понимания специфики профессии ее надо отличать от понятий «специальность» и «квалификация».

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в любой отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке работы.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных и высо-

127

Раздел II. Социально-экономические резервы

коквалифицированных, что определяется разрядами. Специалисты, в свою очередь, делятся по квалификационным категориям (1, 2, 3 или без категории).

Как показала реальная практика функционирования производства, для того, чтобы разработать модель подготовки работников той или иной профессии и соответственно специальности, необходимо исследовать производственный процесс и все элементы трудовой деятельности, определить, какие знания, навыки и умения, а также способности работника для этого необходимы. В условиях научно-информационной революции производство предъявляет все новые требования к уровню развития работников, их способности логически мыслить и быстро ориентироваться в процессе трудовой деятельности, самостоятельно оперировать знаниями и применять их

вразличных производственных условиях. Но даже она не отменяет поштучной, индивидуальной подготовки как в силу определенных специфических производственных условий, так и необходимости более точной передачи умений и навыков, особенно если это касается высококвалифицированного труда.

Известно, что каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача заключается в том, чтобы помочь ему выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются

всвоей работе только потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощь в профессиональной ориентации. К сожалению, в нашей стране не удалось до сих пор создать стройную систему профессиональной ориентации. В результате общество в целом и отдельные россияне несут большие потери от невостребованных профессиональных способностей. Это тем более нетерпимо, если сравнить наш опыт с опытом других стран. В подготовке человека к труду, в выборе профессии огромную роль во всех индустриально развитых странах играет сеть различных служб профориентации, многочисленные бюро, кабинеты и институты. Например, в США имеются как частные агентства, так и специальные центры профориентации при колледжах и университетах. При Министерстве труда в этой стране создано 1200 государственных центров профориентации и профотбора; ежегодно через них проходит более 1 млн. американских подростков. Многолетний опыт применения профессионального отбора показывает, что эффективность его является весьма высокой. Отсев

128

Глава 5. Профессиональный человек

«непригодных» в процессе обучения снижается на 40–70%, надежность управления повышается на 10–25%, затраты на подготовку специалистов снижается на 30–40%. По опубликованным данным, каждый доллар, затраченный на разработку тестов профотбора, создает эффект в 1 тыс. долларов.

ВВеликобритании главным координирующим органом

впрофессиональной ориентации является Служба занятости молодежи, состоящая из 3,5 тыс. консультантов и их помощников. Существует также государственные и частные исследовательские организации, занимающиеся проблемами профориентации. Следует отметить, что подготовка специалистов в области профориентации ведется в этой стране с 1949 г. Будущие работники Службы занятости изучают теорию профессионального выбора, теорию консультирования к ориентации, теорию профессиональной подготовки, профессиональные и этические проблемы профориентации. Профессиональная ориентация и консультация учащихся школ проводится на протяжении всего периода обучения.

Особое место в подготовке и, переподготовке работников занимает повышение квалификации. Опыт показывает, что для каждого конкретного рабочего места или их совокупности требуется четко определить, кого, когда и чему следует учить. Если подготовка и повышение квалификации кадров рабочих и специалистов опережают освоение новой техники и технологии, то это всегда окупается эффективностью производства и ростом производительности труда.

Квалификация играет все большую роль в статусном положении человека, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и даже престиже в обществе. Вот почему при общем росте незанятости, безработицы во многих странах мира продолжается охота за квалифицированной рабочей силой, включая людей с самой высокой квалификацией. Именно поэтому мы являемся свидетелями появления еще одного вида собственности – интеллектуальной, которая во все большей мере включает в себя не только всякий творческий компонент, но и любое квалифицированное знание.

Овладение квалификацией позволяет также обеспечить выполнение многовариантных функций, что резко повышает качество рабочей силы, делает ее более востребованной и конкурентоспособной. Наконец, высокая квалификация в случае необходимости позволяет легче перейти к новым профессиям, что жизнь нередко ставит перед нашим работником.

Как результат – появляется новый тип работника, который сочетает в себе знание теории, умение ее практически

129

Раздел II. Социально-экономические резервы

применить и использовать в своей деятельности. Этот тип работника реализуется при помощи трехъярусного характера приобретения и повышения квалификации: полученный при помощи государства (обучающих центров); посредством обучения внутри предприятия (фирмы) и самостоятельной личной заботы о своей квалификации.

Для обеспечения процесса овладения профессиями следует иметь кадровые службы (служба работы с персоналом, отдел кадров), функция которых – подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей. Выполнение этих функций поручается компетентным специалистам, которые призваны интересоваться опытом, специальными способностями и характером кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе. Кроме подбора кандидатов и служебного продвижения, в кадровую политику у Тейлора входили и профессиональное обучение, изучение качеств и способностей кандидатов, оценка деятельности руководителей и соответствие их занимаемой должности.

На них же возлагается обязанности:

–разрабатывать и осуществлять программы профессионального продвижения для различных категорий работников;

–создавать резерв выдвижения по службе;

–ограничивать прием «со стороны» на престижные должности;

–формировать в трудовых коллективах (организациях) благоприятную морально-психологическую обстановку, предусматривающую логику крутых иерархических лестниц, уважительное отношение вышестоящих по

должности к остальным работникам и т.п. Производственные организации нового поколения, час-

тные компании при самостоятельном отборе работников используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом; решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы; оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий; оценка способностей кандидата к учебе; оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т.д.

Овладение профессией, специальностью предполагает учет и опору на личностные характеристики. Во-первых, это предрасположенность учиться, овладевать новыми знаниями, ус-

130