Управление персоналом-RTM

Управление персоналом.

[Таким образом даются мои примечания.] <Таки образом даются лирические отступления лектора в рамках лекции>

Тема №1 «Управление персоналом как важнейшая составляющая часть менеджмента»

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность всех уровней руководителей управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом.

[Речь идет не о непосредственном командовании, а скорее об общей работе с сотрудниками.]

<Лирическое отступление:

Менеджмент любой организации состоит из управления деятельностью и из управления персоналом. Каждый вид управления в свою очередь включает определенные элементы.

Управление деятельностью состоит из планирования, постановки производственных задач, создание системы измерения производимой работы и контроль за выполнение задач.

Управление персоналом состоит из создания условий для обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива (структура предприятия, иерархия, система взаимодействия), [Как-то уж очень туманно, какие-то строго не заданные условия] разработки кадровой политики, обучение персонала, информирование работников, создание мотивации и другие важные штуки.>

Персонал и его классификация Персонал — это все работники конкретного предприятия, выполняющие

производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средства труда.

В рамках персонала выделяются две основные категории: производственные и административно-управленческий персонал. Под производственным персоналом подразумеваются рабочие, под административно-управленческим персоналом — служащие.

Каждая из этих двух категорий делится на дополнительные категории. Производственные персонал делится на основных и вспомогательных рабочих.

Служащие делятся на руководителей и специалисты. Руководители классифицируются [Вот черти! Опять классифицируются]. <руководители делятся на высших, средних и младшего (низшего). К высшим относятся: первый руководитель и его заместители, к средним — руководители структурных подразделений>.

[Если обобщать, получается, что к высшим относятся те руководители, над которыми нет более высоких руководителей, к средним — те, кто имеют более высокое руководство, но при этом так же командует некими руководителями. Низшие руководители управляют исключительно рабочими и не командует другими руководителями].

Специалисты делятся на функциональных (результатом их деятельности является управленческая информация) к которым относятся экономисты, бухгалтера, финансисты, референты, маркетологи и так далее [Все, кто ничего реально не делают, а только рабочий хлеб проедают)], специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторскии-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства; служащие и технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (к ним относятся курьер, кладовщики, операторы, официанты, лифтеры и другие, не менее полезные и необходимые служащие).

<На некоторых предприятиях классификация упрощена. Такая классификация включает в себя основной персонал и прочий персонал, в который входят все, кто не занимается основной деятельностью. Такая классификация применяется на небольших предприятиях с относительно простой организационной структурой.>

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образование, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Как важнейшая производительная сила общества характеризуется потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство, необходимо различать потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Население в трудоспособном возрасте характеризует потенциальные трудовые ресурсы, показывая возможности и имеющиеся резервы в развитии производительных сил общества. Фактически связаны с использование трудового потенциала трудоспособного населения.

Трудовой потенциал — это качественная характеристика трудовых ресурсов, связанная с образование, культурой, здоровьем, классификацией и так далее.

На трудовой потенциал оказывает влияние три основных показателя:

1.Поло возрастной показатель населения и его динамика;

2.Прошлые события, воздействующие на половозростной состав и рождаемость в форме демографического эха;

3.Трудовой потенциал отдельной личности.

Основными показателями движения трудовых ресурсов при расчетах перспективной численности являются:

1.Естественные показатели (рождаемость и смертность);

2.Механические показатели (миграция).

Виды миграции Существует 4 вида миграции: сезонная, маятниковая, эпизодическая и вынужденная.

Сезонная имеет место в отраслях с сезонным ритмом производства и колебаниями в потребностях в рабочей силе. Второй вид — маятниковая (челночная миграция). Происходит в периоды ежедневного переезда на работу и обратно в другой населенный пункт. Эпизодическая миграция связана с деловыми туристическими поездками и перемещениями не имеющими регулярного характера. Вынужденная миграция связана с вынужденными переселенцами, то есть лицами ищущими гуманитарного или политического убежища.

Тема №2 «Рынок труда и управление занятостью»

Рынок труда — сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Частью рынка труда является рынок рабочих мест.

Кхарактерным особенностям рынка труда относятся:

1.рынок труда функционирует как во внешней (по отношению к организации) среде, так и во внутренней, поскольку работодатель подбирает необходимых работников среди уже занятых и нанятых, которые в свою очередь могут искать себе работу как внутри, так и вне данной организации;

2.работник, поступив на работу не утрачивает право собственности на свою рабочую силу, он лишь продает право её использования;

3.спрос и предложение рабочей силы зависят от многих факторов, формирующихся вне рынка труда [Да хоть война в Ливии, хоть падение цен на нефть].

Виды рынка труда

1.Внешний рынок:

1.федеральный рынок (на уровне страны, иначе — государственный рынок);

2.региональный рынок;

3.профессиональный рынок;

4.отраслевой рынок;

2.Внутренний рынок:

1.внутрипроизводственный;

2.корпоративный;

3.внутрифирменный;

4.внутризаводской и другие внутренние рынки.

Внутренний рынок имеет две составные части:

•первичный рынок труда — к нему относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение по служебной лестнице. Эти места предназначены для наиболее квалифицированных работников, ценных и нужных предприятию [Ну или для сына генерального директора];

•вторичный рынок. Формирует рабочие места с низкой заработной платой, более высокой текучестью кадров, меньшими шансами на продвижение по карьере и предназначенный для работников [не имеющих блата] менее значимых для

предприятия или таких профессий, которые в избытке имеет региональный рынок труда.

Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и к своему предприятию и обязательно через профессиональное образование и повышение квалификации.

Кзанятому населению относятся все работающие на предприятиях (частных и государственных). К ним относят фермеров, кооператоров, индивидуально работающих, военнослужащие, работники выборных органов, учащиеся.

Кнезанятому населению (безработным) относятся лица в возрасте 16 лет и старше не имеющие доходного места.

В мировой практике существует показатель, характеризующий безработицу с

количественной стороны. Показатель называется уровень безработицы (УБ или Куб). Итак, уровень безработицы — это удельный вес безработных в экономически активном населении.

УБ= Чуб/Чб+Чр*100 (%), где Чб — численность зарегистрированных безработных , Чр — численность работающих. Сумма этих показателей дает сумму экономически активного населения страны.

Численность работающих рассчитывается аналогично, с заменой параметра в числителе.

Виды безработицы

•Естественная безработица (до 3%) - уровень безработицы, свойственный рыночной экономике.

•Приемлемая (допустимая) безработица (до 7%)

•Критическая безработица (до 11%)

•Массовая безработица (от 11%)

Виды безработицы по причинам возникновения

•Сезонная безработица связана с сезонными работами

•Фрикционная безработица. Связана с временной незанятостью, обусловленной добровольным переходом работника с одной работы на другую.

•Циклическая безработица связана с циклическими спадами и подъемами экономики.

•Структурная безработица (технологическая) связана с НТП и ликвидацией устаревших специальностей (производств) и сокращением численности работающих.

•Скрытая безработица связана с излишней рабочей силой на производстве.

•Маргинальная безработица имеет место среди слабо защищенных слоев населения (молодежь, инвалиды, заключенные, женщины).

Управление занятостью и рынком труда в России осуществляется в соответствии и на основании закона «О занятости населения» от 1991 года (новая редакция — 1996 год).

Приоритетные направления государственной политики занятости населения

1.Обучение и переобучение работников как на предприятии, так и вне его.

2.Содействие в трудоустройстве служб занятости.

3.Применение гибких форм занятости (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, гибкий график).

4.Предоставление временной работы.

5.Создание рабочих мест.

6.Снижение налогообложения.

Идругие методы.

Кадровая политика Это система теоретических взглядов, принципов норм и правил, определяющих основные

направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегии организации.

Задачи кадровой политики:

1.обеспечивать организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2.эффективно использовать мастерство и потенциальные способности и возможности каждого работника;

3.создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

4.стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

5.поддерживать в работниках интерес к личной выгоде, своего коллектива и предприятия в целом.

Кадровая политика предприятия разрабатывается и формируется советом директоров, правлением и руководителем предприятия на базе государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определятся типом власти в обществе.

Типы кадровой политики

Взависимости от уровня непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровою ситуацию выделяют 4 типа кадровой политики:

1.Пассивная кадровая политика. Характеризуется отсутствием выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

2.Реактивная политика. Включает контроль за состоянием персонала, изучение причин развития кризисных ситуаций, а так же средства экстренной помощи при возникновении кадровых проблем.

3.Превентивная политика. Имеет обоснованные прогнозы развития ситуации с персоналом на среднесрочный период, краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, а так же задачи по развитию персонала.

4.Активная кадровая политика. Содержит антикризисные кадровые программы, предусматривает постоянный контроль за ситуацией и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Взависимости от ориентации на собственный или внешней рынки труда выделяют два типа кадровой политики:

1.Открытая кадровая политика — характеризуется тем, что организация прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией <Такой тип характерен для вновь созданных предприятий. Работодатель заинтересован в новых специалистах>.

2.Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на набор нового персонала на низшие должности (не требующие высокой квалификации), а замещение вакансий происходит прежде всего из числа уже нанятых сотрудников своей организации. <такая стратегия чаще применяется при уже укомплектованном штате>

Правовая основа управления персоналом Задачей правового обеспечения управления персоналом является регулирование трудовых

отношений между работодателями и работниками, а так же защита законных интересов работников вытекающих из трудовых отношений.

Косновным документам относятся:

1.Конституция РФ;

2.ГК РФ;

3.ТК РФ;

4.Закон «О коллективных договорах и соглашения»;

5.Закон «О деятельности профсоюзов»;

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

К числу основных документов, создаваемых предприятием для обеспечения правовых норм в области предприятия:

1.устав предприятия;

2.правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе указываются время труда и отдыха, порядок поощрения и наказания и прочие;

3.философия предприятия — это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала;

4.Коллективный договор - Правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения между представителями работников и работодателем.

5.Штатное расписание — это документ, содержащий состав подразделений предприятия и перечень должностей, численность работающих, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

6.Положение об оплате труда.

7.Должностная инструкция — документ, в котором описываются обязанности должности и получаемую за выполнение этих обязанностей зарплату.

8.Модели рабочих мест.

9.Положение о структурных подразделений.

Системный подход к управлению и развитию персонала

Управление персоналом

						Оценка
Планирование		Набор		Обучение
персонала		персонала		персонала		персонала

Кроме этих элементов, существует множество других деталей управления, которые мы рассмотрим позже.

Планирование персонала Это кадровая программа, направленная на оценку как качественной, так и количественной

потребности в персонале.

Планированию подвергается следующая потребность предприятия:

1.потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и другими причинами, по которым работники покидают предприятие;

2.потребность в снижении численности в следствии внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и других причин;

3.потребность в увеличении численности персонала в связи с увеличением объемов производства, развитием предпринимательской деятельности.

Существует несколько методов определение необходимого количества персонала:

1.по нормам производства (выработки);

2.по нормативам обслуживания населения или работы с механизмами;

3.по трудоемкости работ;

4.по рабочим местам.

Основными показателями движения персонала на предприятии являются:

1.текучесть кадров (увольнение работников по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины);

2.оборот кадров (прием и увольнение по всем причинам);

Численность Списочная численность — это численность всех работников, принятых на постоянную,

временную и сезонную работу сроком на 1 день более. В списочную численность не включаются работники, работающие на условиях внешнего совместительства и по договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность (за отчетный период) определяется путем суммирования численности работников за каждый календарный день отчетного периода и деление полученной суммы на число календарных дней в отчетном периоде. В эту численность не включаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в связи с

усыновлением новорожденных, а так же в дополнительных отпусках по уходу за ребенком, а так же работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы.

Календарный фонд рабочего времени — это сумма всех явок и не явок, отработанных и не отработанных человеко-дней в отчетном периоде (365 дней в году)

Номинальный (плановый) фонд рабочего времени — это максимальное количество человеко-дней, которое может быть использовано в отчетном периоде (календарный фонд — праздники и выходные).

Реальный фонд рабочего времени — фактически полезно используемая время в отчетном периоде.

Задача:

Определить среднесписочную численность работающих на предприятии в сентябре 2011 года, если известно, что предприятие работает по 5-дневной рабочей неделе, списочная численность работающих на 1 сентября — 1600 юнитов. В отпуске по уходу за ребенком находится 8 человек. В сентябре уволилось 16 человек. 3 человека уволилось 9 сентября, 4 — 12 сентября, 6 человек — 12 сентября и 3 человека — 29 сентября. Так же известно, что в сентябре принято на работу 6 человек, 2 человека — 11.09, 1 человек — 15 сентября, 3 человека — 29 сентября. На предприятии так же работают 18 человек внешних совместителей (полный месяц). Из них 7 человек на 0.5 ставки и 11 на 0.25 ставки. По договорам гражданско-правового характера работает 20 человек, 10 из которых работает с 5 по 16 сентября, 3 человека — с 11 по 24 сентября, 5 человек — с 15 по 30 сентября, 2 человека — с 12 по 29 сентября.

Решение:

Среднесписочная численность из списочного состава:

1600 (всего по спискам) — 8 (по уходу за ребенком) = 1592 юнита Уволенные юниты:

3 — 9 (30 — 9 = 21 день недоработки) итого 3 чел*21 день = 63 4 — 12, 72 54 6

Итого, уволенные юниты недоработали дней (календарных): 195.

Для определения недоработки по дня делим 195 на 30 (число календарных дней) и получаем примерно 7 человек.

1592 — 7 (по увольнению) = 1585 юнита Аналогично считаем принятых рекрутов (с учетом отработанных дней) 2*10 = 20 1*15=15 <...>

+2 человека в численность. Получаем 1587 юнитов Среднесписочная численность внешних совместителей: 7 человек на 0.5 ставки — 3.5 человека в численности 11 чел * 0.25 ставки — 2.75 в численности Итого около 6 человек.

1587+6 = 1593 Среднесписочная численность работающих по договорам гражданско-правового характера: 10*12=120 3*14=42 5*16=80 2*18=36

Итого: 278 дней (/30) и получаем — 9 человек в численность: 1593+9=1602 человека.

Задача №2.

На предприятии 5 вахт. Работа осуществляется по 3 смены в сутки 5 дней в неделю. В течении года 11 праздничных дней. Вахтеры [тоже люди] так же работают по 5 дней в неделю, имеют отпуск в 36 календарных дней, не выходят на работу по болезни и другим причинам 12 дней. Найти списочную численность вахтеров.

Стадии деловой жизни человека Система управления персоналом и планирования, как её элемент, должна содержать

планирование карьеры работника и его продвижение, учитывающие стадии деловой жизни. Планирование служебной карьеры связано с необходимостью поддержания на высоком

уровне интереса специалистов к своей работе.

№№	Возраст	Стадия	Содержание	Стимулы, интересы
1	До 25	Предварительная	Учеба, получение	Успешное окончание
			профессии.	обучения и получение
				документов об образовании.
2	25-30	Становление	Освоение профессии,	Заработать денег.
			формирование
			квалификации (создание
			семьи).
3	30-45	Продвижение	Повышение	Деньги, карьерный рост.
			квалификации
			служебный рост.
4	45-60	Сохранение	Передача опыта	Заработная плата,
		(мастерство)	ученикам, высокая	независимость, уважение,
			квалификация,	передача мастерства
			самоутверждение.	ученикам.
5	60-65	Завершение	Кризис карьеры	Деньги, уважение.
6	От 65	Уход на пенсию	Отдых, работа, увлечения	Деньги, хобби, путешествия.
			и хобби, воспитание
			спиногрызов
			спиногрызов.

Набор персонала Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все

должности и специальности из которых предприятие отбирает необходимых работников с учетом количества и качества.

<> 3. Поиск персонала во внутренних и внешних источниках.

4.Составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

5.Прием на работу

6.Введение в должность.

Качественный состав на определенный период определяется исходя из:

1.штатного расписания и структурных подразделений;

2.профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ;

3.требований к должностям изложенных в должностных инструкциях;

4.требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;

5.различных организационно-управленческих процедур, закрепленных в различной документации.

Источники персонала Набор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних источников. К основным

внешним источникам относятся:

1.СМИ;

2.службы занятости;

3.свободный набор работников;

4.заключение договоров с учреждениями профессионального образования

Кисточникам внутреннего набора относятся:

1.подготовка на предприятии и в спец. учреждениях;

2.карьерный рост сотрудников;

3.конкурсы на замещение должности;

4.оповещение персонала о возможных вакансиях.

Отбор персонала Отбор персонала — это оценка профессиональных возможностей человека, как

совокупности врожденных и приобретенных в процессе обучения и личного опыта качеств. Целью отбора является определение степени пригодности человека к должности.

В качестве критериев профессиональной пригодности используются требования конкретной профессии к физическому состоянию, личным качествам, уровню знаний и опыту человека. Для этого разрабатываются модели должностей или профессиограммы.

Профессиограмма — это требования к рабочей силе на конкретном рабочем месте или группе однотипных по классификации мест по объективным характеристикам труда и субъективным профессионально важным характеристикам трудового потенциала. Профессиограмма более широкое понятие, чем должностная инструкция, так как содержит кроме требований к рабочей силе на данном рабочем месте диапазон допустимых и максимально целесообразных требований к исполнителю работ на данном рабочем месте. Применение профессиограммы снижает вероятность ошибочного выбора и негативных последствий как для работника, так и для окружающих.

Требования, предъявляемые к тестам:

1.законность, действенность, пригодность (валидность) для измерения именно того качества, на которое он направлен;

2.тест должен быть надежным [как железобетонная восьмиметровая стена], что выражается в устойчивости результатов при повторных тестированиях;

3.тест должен быть научно обоснованным [Обоснуй!].

Кроме тестирования к основным методам отбора относятся так же собеседования, аттестация, испытания.

Адаптация Процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и

организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации:

1.Организационный — усвоение работников роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятия.

2.Психофизиологический — приспособление к физическим, психическим и физиологическим нагрузкам, условиям труда.

3.Профессиональный — постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня.

4.Социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а так же его удовлетворенность этой средой в целом. Показателем низкой

адаптации является отклоняющиеся поведения работника.

Обучение персонала Обучение осуществляется по 4 блокам:

1.Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя, и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документов об образовании. Срок обучения в данном блоке составляет от 1 года до 6 лет.

2.Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, на факультетах повышения квалификации, в школах менеджеров и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года.

3.Переподготовка кадров. Выполняется в учебных учреждениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие — второй специальность. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет.

4.Послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или доктарантуре. Срок

обучения от 2 до 4 лет.

Существует 2 основные формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места. Существуеют различные точки зрения по поводу эффективности работников по каждому из этих методов, однако каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным. Характеризуется повседневной тесной свзябю с работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкший к аудиторному обучению. Выжнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

1.метод усложняющихся заданий;

2.смена рабочего места (ротация);

3.целенаправленное приобритение опыта;

4.производственный инструктаж;

5.использование работника в качестве ассистента;

6.передача части функций и ответственности другому лицу (обучающемуся);

и другие методы.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его сллужебных обязанностей.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

1.чтение лекций;

2.проведение деловых игр;

3.разбор конкретных производственных ситуаций;

4.проведение конференций, семинаров;

5.формирование групп по обмену опытом;

6.создание кружков качества;

Японский опыт подготовки кадров Система высшего профессионального образования в Японии строится на единой

педагогической концепции. Она включает формирование технологических, коммуникативных и концептуальных навыков и знаний. <> с освоением конкретной професси для работы в низовом звене управления <> это получение образования в вузе. Коммуникативные — это формирование умения общаться с людьми, налаживать контакты и оказывать влияние на людей. Особенно необходимы менеджерам среднего звена управления, дается специальной системой обучения в вузе, опытом работы и целенаправленной практикой.

Концептуальный курс — это формирование способностей и знаний к аналитической деятельности, планированию, принятию управленческих решений. Такие навыки формируются с помощью практического опыта, профессионального отбора и обучения в учреждениях послевузовского образования.