М

инистерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)»

Шахтинский институт (филиал) ФГБОУ ВПО ЮРГТУ (НПИ)

Основы Управления персоналом Учебное пособие по дисциплине

Новочеркасск 2012

УДК 338.2(07)

Рецензент – канд. экон. наук, доцент Е.А. Гревцева

Составитель Довлатян Г.П.

Основы управления персоналом. Учебное пособие по дисциплине / Сост. Г.П. Довлатян; Шахтинcкий ин-т (филиал) ФГБОУ ВПО ЮРГТУ (НПИ). – Новочеркасск: ФГБОУ ВПО ЮРГТУ, 2012. – 67 с. - 50 экз.

Учебное пособие формирует у студентов видение целостной системы управления социально-трудовыми отношениями в современной организации. Рассмотрены методики и технологии планирования, овладение которыми позволит будущим специалистам своевременно принимать управленческие решения в кадровых вопросах.

Предназначено для студентов всех форм обучения специальности: 080505 «Управление персоналом».

УДК 338.2(07)

© Шахтинский институт ФГБОУ ВПО ЮРГТУ, 2012

© Довлатян Г.П., 2012

1. Актуальность изучения дисциплины «основы управления персоналом»

• Роль управления человеческими ресурсами на предприятии

• Основные задачи и этапы управления трудовыми ресурсами

В условиях рыночной экономики, в жесткой конкурентной среде, возрастает роль значимости человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и выявления конкурентных преимуществ, нацеленных на стратегическое развитие организаций.

Сам термин «Управление персоналом» представляет вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей организации, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основная функция квалифицированного специалиста - «менеджера по персоналу» - связана с правильностью подбора персонала, с использованием кадрового потенциала на предприятиях народного хозяйства.

Основными составляющими удовлетворенности являются:

- материальная заинтересованность (зарплата, соц. сфера);

- условия труда (эргономика, устройство рабочего места);

- перспективность, карьера;

- заинтересованность в работе.

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности в целом. Экономическая категория конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара (услуги), напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Конкурентоспособность схематично характеризуется следующими факторами:

1) качеством персонала:

2) обновлением персонала:

3) оплатой персонала:

4) производительностью

персонала:

Основные научные направления наук о труде и персонале представлены в таб. 1.

Таблица 1

Наука	Научное направление
1	2
физиология труда	производительность и эффективность
психология труда	потенциал человека
эргономика	условия труда
безопасность труда	проектирование трудовых ресурсов
1	2
организация труда	планирование численности персонала
нормирование труда	отбор, обучение, адаптация персонала
экономика труда	мотивация
социология труда	материальное вознаграждение, оплата труда
управление персоналом	взаимоотношения в трудовом коллективе
трудовое право	рынок труда и управления занятостью
	организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы)

Развитие корпоративной культуры и социотехническое конструирование являются современными тенденциями в управлении персоналом. Социотехническая система характеризуется с одной стороны, социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), с другой технической подсистемой:

• финансовые ресурсы;

• технологии;

• основные и оборотные средства;

• природные ресурсы.

В рамках этих подсистем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы). Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций.

Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания - группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест - ответственность за одну операцию.

1. В социотехнической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций.

2. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.

3. В социотехнической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило, создает благоприятный климат.

4. В традиционной системе прием на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.

Корпоративная культура представляет собой микрокультуру, присущую данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.

Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы, как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственности персонала: внимательное отношение к персоналу; формирование у персонала признаков придающих имидж фирме; сглаживание разницы между рабочим и управляющим; социальная адаптация.

Культура предприятий и организаций зависит от умелого, эффективного управления персоналом.

Поэтому основными функциями и задачами менеджера по персоналу является:

- планирование потребности в персонале (вербовка или набор персонала). Разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ отбора кандидатур:

- выбор оптимального персонала;

- определение структуры заработной платы и льгот;

- профессиональная ориентация и адаптация (разъяснение и развитие у работников понимания того, что ожидает от них фирма и какой труд в ней ценится);

- обучение (разработка программы повышения квалификации);

- планирование карьеры;

- оценка результативности труда – разработка методики оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей;

- кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности, стимулирования).

Основной целью менеджера является сохранение нужных кадров и привлечение дополнительных компетентных кадров.

Структура затрат времени менеджера по персоналу состоит в следующем: 33% времени уходит на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор); 28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации; 11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением; 10% - трудовые, межличностные отношения; 18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

Если рассматривать США, то у них отбором и оценкой персонала занимаются кадровые менеджеры, при этом только на отбор тратится в среднем:

• на отбор секретаря - $2.000;

• инженера $8.000;

• бухгалтера $10.000;

• менеджера среднего уровня управления $8.000-12.000;

• топ-менеджера - $32.000.

В России на отбор и оценку персонала выделяется, к сожалению, минимум денежных средств.