билеты библ.менеджмент 1-13

10

2.Библ менеджмент (БМ) Термин «БМ» употребляется для обозначения, как особой сферы библ дея-сти, так и особой научной дисциплины, ставящей задачу изучения этой сферы и выработки практ рекомендаций по ее совершенствова­нию. Специфику БМ определяет его ориентированность на решение прак­т задач. Главной особенностью БМ явля­ется междисциплин хар-р, позволяющий использовать в качест­ве теорет основы широкий комплекс научных знаний и концеп­ций БМ ха­рактеризуется такими ключ факторами, как: - эффективное использование чел потенциала, направленное на развитие способностей людей к совместным действиям; - неотделимость от организ культуры, основан на честно­сти и доверии к людям; - эволюц характер развития систем и методов; дополнение (а не разрушение) сложившихся структур и постепенное их приспособление к новым условиям; - предвидение изменений, гибкость и экстренность управленческих ре­шений на основе предприимчивости, инициативы, творчества; при­оритет стратег направленности управления, позволяющей справляться с возрастающей сложностью проблем, реагировать на рез­кие изменения во внешней среде, выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе; - формирование коммуникаций между людьми и определение индиви­д вклада каждого работающего в общий результат.	3.Библиотека как организация. В самом общем понимании «орг-ция» рассматривается как объект, обладающий упо­рядоченной внутрен структурой. Орг-ция связана с нали­чием группы лиц, «дея-сть которых координируется для достижения общей цели». Для того, чтобы считаться организацией, б-ка должна соответ­ствовать трем обязательным требованиям: - наличие двух людей, признающих себя членами коллектива; - наличие одной цели, кот принимают как об­щую все члены коллектива; - наличие членов коллектива, кот намеренно работают вместе, что­бы достичь значимой для всех цели. Различаются простые и сложные орг-ции. Осн характеристиками б-ки как организации: наличие ресур­сов, зависимость от внешней среды, горизонт разделение труда, структ подразделения, вертик разделение труда. Ресурсы пребразуются в процессе функционирования б-ки для достижения целей и получения результатов. Осн ресурсом в орг-ции явля­ется персонал. Им надо грамотно управлять, создавать условия для его раз­вития, вкладывать в него средства. Взаимосвязь с внешней средой играет важную роль. Факторами внешней сре­ды б-ки являются как элементы прямого воздействия (пользовате­ли, источники книгоснабжения), так и элементы косвенного воздействия (эконом условия, социокульт и полит изменения). Горизонт разделение труда - в небол филиале ЦБС со штатом три сотрудника библ работа делится между ними для достижения грамотного обслуживания читателей (комплектование и хранение фонда, спр-библиогр работа) Структ подразделения (отделы, сектора и др.) выполняют в орга­низации специфич конкр задания и добиваются конкр специфич целей. Вертик разделение труда необходимо для координации библ дея-сти.	4.Методы управления библ делом Методами управления (МУ) назыв сов-сть способов и принципов и приемов целенаправл воздействия органов управления б-кой на управл объект (рук-ля б-ки на управляемый им коллектив). МУ классифицируют по различным признакам. Выделяют методы прямого и косвен воздействия, методы формал и неформал воздействия. Наибольшее значение имеет класс-ция методов управления на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. Различают: организац методы (в т ч административные); эконом методы; соц-психолог методы. Организ методы включ регламентирование, нормирование, инструктировование, методы распорядит и дисциплин воздействия. Администр методы управления - приемы и способы воздействия субъектов управления на объект на основе силы и авторитета власти, нормат актов различного уровня (от Конституции до инструкций). Осн администр методом управления является метод принуждения, кот реализуется в устной или письм форме. Эконом методы управления (эконом расчет, эконом анализ, эконом стимулирование) – проявление сочетания экономических интересов общества и личности). Специфика соц-психол методов заключается в значительной доле использования в процессе управления неформальных факторов, интересов личности, группы и коллектива в целом. Соц-психолог методы управления опираются на нормы морали.
5. Система управления библ делом. Гос библ политика. Библ дело как система включает в себя подсистемы: сеть библиотек; комплектование БФ; организация библ обслуживания; научное обеспечение дея-сти б-тек; методич обеспечение дея-сти б-тек; подготовка и переподгот кадров; управление библ делом. Функцион области внутр среды системы «библ дело»: • развитие сети б-тек; • обеспечение б-тек фондами, необходимым оборудованием; • управление финан средствами; • обеспечение б-тек кадрами, их подготовка и переподготовка; •стратегич планирование, прогнозирование, выявление и удовлетворение запросов и интересов пользователей; • обеспечение сохранности БФ, их своеврем реставрация, перевод на электр носители информации; • укрепление и развитие МТБ библиотек. Конституция РБ и законы являются глав док-ми, определяющими роль б-тек и библ дела. Рук-лям б-тек необходимо знать и выполнять их требования в повседневной работе. Органы власти издают нормат акты и док-ты, в соотв с кот б-теки осуществляют свою дея-сть. Существ воздействие оказывают пользователи. Рост культуры, образования, информированности людей, их дух и нравст запросов, овладение новыми профессиями определяют характер и качество информ потребностей и интересов, на которые б-теки призваны оперативно реагировать и их удовлетворять. Рук-ли библ дела, библ-кари должны постоянно изучать издательскую политику, оперативно получать инф-цию о выходящих из печати изданиях, осуществлять на них заказы и своевременно получать их в б-теки для удовлетворения запросов и интересов пользователей. Библ работники обязаны постоянно изучать дея-сть предприятий, выпускающих оборудование для б-тек, знать новые информ технологии, адреса производителей техники. Определ роль в успешной дея-сти б-тек играют конкуренты. Конкуренция стимулирует инновац дея-сть б-тек. Значит влияние на дея-сть б-тек оказывает внешняя среда косвенного воздействия (экономика, уровень занятости населения, развитие бизнеса). На б-теки оказывают воздействие соц-культ процессы (развитие образования, культуры, изменение стиля жизни работы, отдыха – все это ведет к изменению потребностей людей, и запросов, а, следовательно, форм и методов работы библиотек).	7.Осн нормат прав актами РБ, регулирующими деятельность библиотек, являются: Конституция РБ 1994 года; Кодексы РБ: Гражд кодекс; Кодекс об администр правонарушениях; Кодекс РБ об образовании, Трудовой кодекс; Налог кодекс; Уголов кодекс.; Законы РБ: «О библ деле в РБ», «О культуре в РБ», «Об информации, информатизации и защите информации»; «Об авторском праве и смежных правах», «Об основах гос научно-технич политики», «Об электр документе» и др.; Нормат прав акты През РБ: Декреты През РБ: «Об упорядочении гос рег-ции и ликвидации (прекращения дея-сти) субъектов хозяйствования» и др.; Указы Президента РБ: «О некот вопросах информатизации в РБ», «О фонде Президента РБ по поддержке культуры и искусства»; «О создании межведомств комиссии по вопросам информатизации в РБ», «О Президентских программах» и др.; Нормат прав акты Правительства РБ (постановления Совета Министров): «О программе информатизации РБ: постановление СовМина»; «Аб дадатковых мерах па дзярж падтрымцы культуры : Пастанова Кабинета Министраў”, “Аб зацвярджэнні парадку рассылкі абавязковых бясплат і платных экз друкаваных выданняў: Пастанова Кабінета Міністраў” и др. Нормат прав акты органов республик и местной исполнит власти: “Аб зацвярджэнні Інструкцыі па ўліку і захаванню БФ у РБ : загад Міністэрства Культуры Рэспублікі Беларусь” и др.; Локальные нормат прав акты: Устав библиотеки / Положение о б-ке; Правила пользования б-кой; Пол о платных услугах; долж инструкции Основой гос политики в области библ дела является обеспечение реализации прав граждан на библ и информ обслуживание. Для этой цели государство: гарантирует фин-ние гос б-тек; создает и обеспечивает дея-сть сетки б-тек в соотв с осн принципами организации биб­л дела; содействует развитию гос и частных б-тек независимо от специализации и масштабах их дея-сти; обеспечивает подготовку кадров для отрасли библ дела; создает условия для междунар взаимодействия б-тек. Выделяются след осн виды биб­лиотек: гос и частные. По назначению б-ки делятся на: нац; республик, областные; городские; районные; и т.д По содержанию БФ – универсальные и отраслевые. По предназначению: публичные и спец.	6.Законы развития библ дела. В.Скворцов выдвинул ряд положений, определ законы и закономерности развития библ дела. Одним из осн положений автора является закон взаимодействия б-тек. Он заключ в органической способности б-тек объединять свои ресурсы в интересах обслуживания пользователей. 2-ым законом явл закон максимизации эффекта соц использования инф-ции. В соответствии с ним, библ дело постоянно нацелены на предельно достижимую результативность использования сосредоточенных в них фондов, заключенной в них информации в интересах общества в целом и конкретного пользователя в частности. 3-ий закон – закон динамичности библ дела. Осуществляется процесс информатизации, внедряются новые технологии, новые формы работы, междунар информац обмен и т.д. 4-ый закон – закон демократизации библ дела. Библ дело рассматривается как инструмент информ обеспечения всех граждан. 5-ый – закон диалектического единства национально-гос и интернационального в библ деле. Смысл его в том , что библ дело каждой страны имеет специфический для нее характер. 6-ой закон – закон приоритетности индивид подхода в библ обслуживании. Главное назначение б-теки состоит в том, чтобы удовлетворять дух и информ потребности людей. 7-ой закон – закон вероятностно-детерминированного характера библ процессов. А. И. Пашин предлагает еще 2 закона. Закон связи библ дела с соц, эконом, политич и культ условиями жизни общества и подчинения его общим закономерностям культ развития. А также он приводит закон пропорциональности развития библ дела. Его суть – в пропорциональности развития всех библиотечных подсистем. Без этого библ дело не сможет эффективно функционировать.
9. Стратегический менеджмент (СМ). Миссия б-ки В совр менеджменте можно выделить стратегич и такти­ч аспекты. К тактич вопросам относятся: процедуры орг-­ции информ-библ обс-ния; порядок найма сот-в. К вопросам стратегии относятся: цели инф-библ дея-сти; осн виды дея-сти б-теки и выделение приор направлений. СМ предпо­лагает составление бюджета, применение стратегич планиро­вания. СМ носит упреждающий хар-р (рук-ли пытают­ся воздействовать на события во вн окружении, а не реаги­ровать на них). Развитие СМ анализируется с парадигмальных позиций. Основательная классификация такого рода представлена в книге Минцберга «Школа стратегий». В понимании стратегии авторы выделяют «5П»: План как будущий результат, ориентир, направление развития на ба­зе прогноза. Принцип поведения как реально осуществляемая модель поведения Позиция, т. е. реал положение во внешней среде. 4.Перспектива, рассматриваемая как позитивное будущее организа­ции. 5.Прием, т. е. особый маневр в конкурентной борьбе. Первые три школы интересует как должны формироваться стратегии. К предписывающим школам стратегий относятся следующие три. Школа дизайна. Школа планирования. Школа позиционирования. След 6 школ рассматривают специфич аспекты про­цесса формулирования стратегии. Школа предпринимательства. Когнитивная школа. Школа обучения. Школа культуры. Школа внешней среды. Школа конфигураиии. Первой ступенью стратегич дея-сти будет формулировка поло­ж о миссии б-теки. В мис­сию входят: Название и статус - с названия библиотеки, позволяет выделить и отличить библиотеку от других. Виды информ-библ дея-сти и услуги. Б-тека является многофункц орг-цией, выполняя функции информац, образова­т, кул-просветит учреждения. Стратегический ориентир - отмечаются общедоступность б-теки. Заинтересованные группы – миссия сформулирована та­к, чтобы в ней сочетались интересы осн групп, оказы­вающих влияние на ее дея-сть. Основы жизнедеятельности - это инновационные информ технологии, система ценностей, в кот б-тека верит и разделяет, правила и нормы поведения. Миссия дает общее представление о том, что собою представляет библиотека, к чему она стремится, какие средства готова ис­пользовать в своей деятельности, какова ее философия.	10.Определение стратегии б-к. Виды стратегий Определение стратегии зависит от конкр ситуа­ции, в кот находится б-тека. На стратегич выбор, осуществляемый рук-лями, влияет целый ряд факторов: гос бюдж политика, уровень рис­ка, знание прошлых стратегий, фактор времени. Наиболее распространенные стратегии - базисные или эталонные (стратегия концентрированного роста, стратегия интегрированного роста, стратегия диверсифицированного рос­та, стратегия сокращения). 1-ую группу эталон стратегий составляют стратегии концентри­рованного роста – в б-теках они связаны с переходом на информ технологию. Ко 2-ой группе эталон стратегий относятся те, кот связаны с расширением библиотеки путем добавления новых структур: создания новых отделов, секторов, открытия филиалов, отделений для обс-ния новых читат групп. Они называются стратегиями интегрированного роста. 3-ей группой эталон стратегий являются стратегии диверсифи­цированного роста, базирующиеся на использовании дополнит возможностей б-теки. 4-ым типом эталон стратегий являются стратегии сокраще­ния. Последний — выполнение стратегии – это значит вовлечение в процесс выполнения стра­тегии всех сот-в б-теки. Осн компонентами выполнения стратегии выступают тактика, политика, процедуры, правила. Обычно тактикой называют краткосроч­ные текущие планы, в которых детализируются крупные стратегические цели. Значение тактики кроется в создании ощутимой мотивации, потому что ее результаты проявляются сравнительно быстро, легко соотносятся с конкретными действиями. Тактика позволяет своевременно реагировать на рассогласования принятой стратегии и текущих действий.	11.Проектная деятельность библиотек. Виды проектов Проекты позволяют создавать и осваивать новые инф-библ технологии. Наиболее распространенной являет­ся клас-ция по признаку масштабности - на мега-, мультипроекты, монопроекты. Мегапроект предст собой целевую программу развития культу­ры на разл уровнях управления. Содержит ряд взаимо­связ проектов развития всей культ среды. Обладает высокой стоимо­стью; трудоемкостью; длительностью реализации; влиянием на соц и культ среду региона. Мультипроекты — комплек программы, связанные с определением концепций и направлений стратегич раз­вития б-тек. Монопроекты, осуществляемые на уровне од­ной б-теки, имеющие определ цель, четко определ нормы финансирования, ресурс обеспечения, установл сроки и конкр содержание. Международные проек­ты включают: Пилотный проект - это новый тип библ проектов, которые предшествуют инвестиционным проектам. Инвестиц проект - предусматривает вложения определ кол-ва ресурсов, в т ч интеллектуальных, финансовых, материальных, для по­лучения запланиров результата и достижения определ целей в обусловленные сроки. Создание информ проектов обусловлено широким внедрени­ем новых информ технологий в дея-сть б-тек. Маркетинговые проекты нацелены на разработку стратегии развития б-теки, приорит направлений библ дея-сти. Организац проекты направлены на реорг-цию б-тек, изменение их структуры, созд новых библиотек, филиалов, проведе­ние междунар конференций, выставок и т. д. Корпоративные и партнерские проекты - устранить дублирование функций, несогласованность дей­ствий, обеспечить эффективное использование интеллект, инфор­м и матер ресурсов. Образовательные проекты решают задачи, связанные с реализацией образов функции б-тек, направлены на обеспечение досту­па к электр источникам знаний и инф-ции. Соц проекты - создают ус­ловия для адаптации населения к новой соц-эконом обста­новке в регионе. Проекты, специализирующиеся на организации повышения квалификации, решают проблемы налаживания процесса непрерывного образования. Кулът-досуговые проекты связаны с поиском новой роли б-тек в условиях соц-культ среды. Они нацелены на орг-­цию досуга, становление б-теки в качестве культ центра, места проведения встреч, вечеров, дискуссий, клубов по интересам.
12.Стадии (фазы) реализации проекта. 1-ая фаза - концепция или разработка идеи - состоит из формирования идеи проекта, анализа су­ществ состояния данной проблемы, требования к проекту и исс-ния проектных возможностей. На этапе формулируется сама идея проекта, определяются его задачи, анализируется осуществимость, составляется первичная смета расходов, намечаются конкр способы реализации и сроки. 2-ая фаза - разработка проекта - подразумевает планирование проекта в виде последовательных действий, ведущих к достижению целей. Принято различать след виды проект­ного анализа: технический, финансовый, коммерческий, экологический, ор­ганизационный, соц, экономический. Необх этапом явл планирование проекта. 3-я фаза - реализация проек­та - является создание организационных форм управления, которые по­зволяют сочетать высокий уровень и качество проектной деятельности с минимизацией стоимости и сроков реализации проекта. В организац структуру входит функциональная, матричная и проектная. След этапом является текущий контроль. 4-ая фаза - завершение проекта - означает достижение конеч­ных целей проекта, а также оценку его эффективности и результативности. Включает заключительный контроль, кот проводится на стадии завершения проекта для оценки реализации проекта с точки зрения эффективности и два вида отчетов: финансовый отчет и со­держательный. Эффективность реализации проекта во многом зависит от членов про­ектной команды, от их взаимодействий как внутри команды, так и в окр б-теку среде.	13.Управленческий контроль в системе информ-библ менеджмента Необх условием успешного функц-ния б-теки явля­ется контроль. Различают след направления контроля: внутрибиблиотечный, включ учет, анализ, рег-ние библ процессов; гос (финан) контроль обеспечивает интересы го­с-ва и общества, проверяет выполнение обяз-ств юрид и физ лиц; прав контроль осуществляется в интересах общества в форме ревизий, суд-бухгалт экспертизы и др проверок; аудиторский контроль осуществл по­средством проверки достоверности учета, отчетных данных, финан устойчивости. Управ­ленческий контроль -это дея-сть менеджеров, связанная одновременно с действия­ми контроля и принятием решений о необх воздействиях для обес­печения достижения поставл целей. Различают 3 его разновидности: предва­рительный, текущий и итоговый. Предварит контроль предшествует акт дея-сти б-теки и проверяет готовность к началу работы системы управ­ления, функц-ния и персонала. Текущий контроль осуществляется в процессе инфор­м-библ дея-сти. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа за­кончена. Существует и психолог сторона контроля, кот делится на внешний и внутренний. Внешний контроль -работники лучше выполняют свои обязанности, если установлены четкие матер стимулы, а их дея-сть находится под надзором начальника. Система внутрен контроля основывается на положит эмо­циях и стимулах к труду. Факторный или частичный контроль - в основе лежит система наблюдений за ходом работ в «контр точках» (посещаемость чит/зала). Полный и детальный контроль предусматривает тщательность прове­рок по всем направлениям работы б-теки, фиксируя любые отклоне­ния от принятых норм, включая и мелочи. Некоторые выделяют такие формы: финан контроль, контроль качества, администр контроль. В процессе контроля различаются три осн этапа: выработка стандартов и критериев; сопоставление с ними реальных результатов; при­нятие регулирующих действий.	8.Локальные нормат правовые акты: Устав б-теки / Положение о б-теке; Правила пользования б-кой; Положение о платных услугах; Положения о структ подразделениях; должн инструкции и т.д. Подходы к правовому обеспечению дея-сти б-тек, наполнение нормат прав актами варьируется в зависимости от типов и видов б-тек. Локал нормат акты НБ «Витебский гос университет им. П. М Машерова». Палажэнне аб навуковай бібліятэцы. Определены задачи и функции нашей библиотеки, управление, структура, права и обязанности библиотеки. Б-тека является структ подразделением университета и находится в непосредственном подчинении у ректора. Финансируется университетом. Положения о структурных подразделениях - конкретизируются задачи и функции отдела, вопросы управления отделом и взаимодействия его с другими структ подразделениями, права отдела. Положение о платных услугах б-ки - определяет осн направления работы по оказ платных услуг, формирование цен на платные услуги, расп-ние доходов. Положение о формировании фонда б-теки - определяет состав и структуру фонда, общие принципы и порядок комплектования, искл док-в из фонда. Положение о фонд комиссии б-теки определяет состав фонд комиссии, направления ее работы по формированию БФ. На каждого сотрудника составляется должн инструкция, определяющая его права и обязанности. Кроме того, на сотрудников библиотеки распространяется действие общеуниверситетских нормат док-тов (Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.).
1.Определение менеджмента. Научные направления и концепции. Определение менеджмента, кот дано А. Файолем, включает пять элементов: Предвидеть и планировать (оценивать будущее и составлять план деятельности). Организовывать (выстраивать структуру деятельности). Распоряжаться (поддерживать активность в среде персонала). Координировать (работать в тесной взаимосвязи, взаимодействии). Контролировать (наблюдать за тем, чтобы работа осуществлялась в соответствии с правилами и планами). Разработано 4 научных подхода к управлению на основе выделения различных школ, процессный, систем­ный, ситуационный подходы. Научное управление – родоначальник школы Тейлор, кот рассматривал науку как главное средство обеспечения эффективности достижения цели орг-ции. Он выдвигает концепцию функциональ­ного руководства группой, кот состоит в разделении работы. Административная (классич) школа - разработана Файолем, высказал мысль о необходимости выделения вопросов орг-ции и управления в самостоят теорию. Школа чел отношений устами Мери Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Школа поведенческих наук (бихевиористическая школа), стала продолжением предыд концепции, используя в изучении поведения чел на раб/месте и обосновании методов повышения эффективности труда достижения психологии и социологии. Количественный подход - коли­честв методы стали следствием применения математики и электр вычислит техники в управлении. Процессный подход (классич концепция управления) - управление рассматривается как процесс, сост из серии взаимосвяз дейст­вий, называемых управленческими функциями (планирование, организация, распоряжения, контроль). Системный подход (системная концепция) - рассматривает орг-цию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Орг-ция получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает ре­з-ты во внешнюю среду. Ситуационный подход - увязывает различные приемы, методы, концепции с опре­дел ситуациями, т. е. конкр набором обстоятельств, кот оказывают влияние на конкр объект управления в данное время.	30. Нормирование труда. Виды норм Нормирование труда – это установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции; выработку продукции в единицу времени; выполнение заданного объема работ; обслуживание средств производства в определенных организ-техн условиях. Нормирование – это установление количества и качества труда, необходимого для выполнения определенного вида работ, процессов и операций.      Значение нормирования - помогает выявить потери и нерацион затраты раб времени, определить необх штат для конкр структ подразделения, рацион использовать кадры, определить оплату труда в зависимости от его количества и качества, и др.     Осн задача нормирования библ труда – это рационализация трудового процесса.   Виды: Норма времени – регламентированная величина, показывающая, какое количество времени необходимо для выполнения конкр технологич операции; Норма выработки – производная от нормы времени, показывает объем работы по конкр операции, который должен быть выполнен за единицу времени (за час, смену, месяц); Норма обслуживания – используют, когда норму времени или норму выработки установить невозможно или нецелесообразно; Норма численности работающих определяет мин необходимый и достаточный при данных организ-технич условиях и объеме работ штат; Норма управляемости – для ИТР. Нормы по срокам: постоянные, временные, разовые.    Нормы по признакам нормируемого объекта: укрупненные (суммарные) – на весь технологический процесс (когда он выполняется одним сот-м); расчлененные (дифференцированные) - на каждую технолог операцию (когда операция распределяется между неск сотрудниками).     Нормы труда по сфере действия: типовые нормы (разрабатываются и вводятся в установ порядке) и опытные (разрабатываются непосредст в б-теке на основе практики ее работы).     Межотрас нормы относятся к типовым нормам, разрабатываются на однотипные работы, выполняемые в б-nеках при относительно одинаковых организ-технолог условиях. тличаются высокой степенью обоснованности и обеспечивают единство в определении меры труда библиотекарей, работающих в разных учреждениях.	31 Методы установления норм. Методы  нормирования: Статистический метод. В его основе лежит учет объема выполн работы по каждому процессу или операции и затраченного на это времени. Ведется такой учет сторонним наблюдателем (фотография) или самим б-рем (самофотография); на спец бланках последовательно отмечаются все технолог операции, проведенные в течение дня, и затраченное на каждую из них время. В результате многократно повторяемого учета (не менее двух недель), устанавливается норма, т. е. средняя затрата времени на одну операцию. Аналитический метод -суть в том, что нормируемый процесс разделяется на отд операции, и норма устанавливается на основе их всестор изучения и рац-зации. Способами аналитич нормирования является хронометраж (наблюдение и измерение отд повторяющихся операций при помощи секундомера у лучших работников) и фотография. Этапы установления норм:а). Изучение имеющихся теоретич и практ материалов по нормированию; б). Составление плана мероприятий по нормированию в библиотеке; в). Выполнение этих мероприятий, сбор данных; г). Подведение итогов и выработка опытных норм; д). Апробирование норм и их уточнение; е). Принятие норм и их внедрение. Большое значение при разработке норм имеет критическое осмысление существующих норм, четкое формирование процессов, их технологической последовательности, правильное определение единиц измерения и учета, применение научно обоснованной терминологии и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства.
32. Нормы времени, применяемые в библиотеках Нормы времени являются единств регламентом, позволяющим рук-лям библиотек: -обосновывать перед органами управления штатную численность учрежде­ния; -вводить дополн должности и единицы; -обеспечивать определ единство в установлении меры труда для всех сот-в, занятых выполнением конкр вида работ; -производить расчет трудозатрат при сост планово-отчетной доку­ментации; -устанавливать соотношение между плановыми и договорными работами; -определять стоимость договор работ, допол оплату труда и премирование сотрудников; -разрешать конфликтные ситуации. План работы с применением норм времени составляется в следующем порядке: -определяется годовой объем реального бюджета рабочего времени; -составляется схема осн показателей работы, отражаются все про­цессы, относящиеся к дея-сти б-ки и нормы на их выполнение; -определяется год объем по каждому планир направлению и тру­дозатраты; -сверяются полученные данные рабочего времени, необходимого на выпол­нение запланированного объема работ, с фондом реального годового бюджета ра­бочего времени и при необходимости проводятся соответствующие корректи­ровки.	27. Библ технология. Основные технологические подсистемы библиотек Библ технология это: - практич дея-сть по производству и предоставлению пользователям б-теки информ продуктов и услуг; - прикладное научное знание и учебная дисциплина о технолог принципах, нормах и правилах библ производства Базовой теорией технологии как науки об эффективных и экономичных производств процессах является теория технолог систем. Технолог система - сов-сть функционально взаимосвяз предметов труда, средств технолог оснащения и исполнителей, реализующих производство продуктов и услуг с заданными свойствами. В качество технолог цели библ деятельность рассматриваются производство в б-теке информ, образоват, социокульт продуктов и услуг с наименьшими ресурс затратами. Структуру технолог модели б-теки образуют след подсистемы: - подсистема предметов труда (образуют поступающие в библиотеку и подлежащие обработке документы и требующие удовлетворения запросы пользователей); - подсистема процессов библ производства; - подсистема производимых в библиотеке информ продуктов и предоставляемых пользователям услуг; - подсистема ресурс обеспечения (ресурсы и средства библ производства), - подсистема нормат-метод обеспечения (регламенты библиотечной технологии); - подсистема организац управления производст процессами и контроля качества информ продуктов и услуг.	28 Библиотечные процессы и операции Производств процесс – сов-сть действий персонала, орудий и средств труда, обеспечивающих в данной б-теке производство информ, образовательных, досуговых продуктов и услуг. Технолог процесс – часть производств процесса, состоящая из целенаправленных, взаимосвяз действий по выполнению относительно самостоят задач, связанных с изменением состояния предмета труда. Библ производст процесс имеет результатом готовый продукт или услугу. На основании общего и специфического в содержании труда различают единичные, типовые и групповые технолог процессы. Единичный технолог процесс – технологич процесс производства продукта, услуги одного наименования и исполнения. Типовой технолог процесс – технолог процесс производства продуктов и услуг с общими структ и технологич признаками (создание БЗ).. Групповой технолог процесс – технолог процесс производства группы продуктов и услуг с разными структурными, но общими технологич признаками (тематич справка). Дальнейшее деление технологич процесса на однородные элементарные составляющие связано с понятием технолог операции. Технологическая операция – законченная часть технологич процесса, характеризующаяся однородностью действий, выполняемых одним работником. Существуют разл типы технолог операций. Элементарные (технические) операции характеризуются однозначностью результата при однозначных исходных условиях (выдача док-та по чит требованию, компьютерный набор текста и т.д.). Логические (формально-логические) операции характеризуются однозначностью результата при различных исх условиях Творческие (эвристические) операции характеризуются различными результатами при одинак исходных условиях (реферирование, логич группировка записей, разработка сценария мероприятия и т.д.).
29. Обеспечение библ технологий регламентирующими документами Библ практика, разрабатывает собств номенклатуру регламентирующих док-в, требования к их структуре и содержания, принципы создания и использования. Осн док-м, регламентирующим библ технологии является Закон «О библ деле в РБ» 2005 г., а также Конституция РБ и Гражданского кодекса РБ. Кроме того, к документам, регламентирующим библиотечную технологию относятся: - организ-распорядительные документы . Это стандарты СИБИД, положения, инструкции, квалиф характеристики, номенклатура библиотечных услуг; - научно-методич документация (методические пособия, инструктивно-методические пособия, информационные пособия, описание передового опыта и др.); - нормат документация (нормативы обслуживания, сетевые нормативы (библ сети), ресурсные нормативы), нормативы эффективности); - технологическая документация (технологические инструкции, маршрутные карты или технологические карты).
34 Набор и отбор персонала заключается в создании необх резерва канди­датов, обладающих качествами, нужными для достижения поставленных б-кой целей. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из раб-в б-ки) и внешний (из людей, не связанных с данной б-­кой). Каждый имеет свои достоинства и недостатки. Внешними источниками могут быть: Прежние сотрудники, ушедшие из б-ки по собств же­ланию в силу опред обстоятельств. Они могут назвать и других претендентов. Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Эти люди должны составить банк данных о внеш­них кандидатах. В их пользу говорит тот факт, что они обычно не только имеют представление о деятельности данной библиотеки, но и вероятно благоприятное впечатление о ней. Университеты, институты, колледжи, преподаватели учебных заве­дений. Имея хорошие связи с учебными заведениями, библиотека вправе рассчитывать на достойное пополнение кадрами. Гос агентства по трудоустройству стали играть немалую роль в подборе кадров для библиотек. Такое агентство проведет предвар собеседование кандидатами, даст соответст рекомендацию (российских опыт). Рекл объявления могут дополнять вышеперечис ис­т-ки и выступать самостоят ист-м набора. Рекл объявление содержит инф-цию о ключ элементах работы, требуе­мой квалификации, местонахождении, предполагаемой з/плате. Отбор - процесс, с помощью которого из числа заявителей выбирает­ся один кандидат, наилучшим образом подходящий на вакантное место. Критериями отбора служит сов-сть качеств, необх кандидату на должность для выполнения работы. Их условно можно сгруппировать по трем направлениям: сможет ли претендент принять дан работу (требования, предъяв самой работой); будет ли претендент выполнять работу на должном уровне (мотивация, стимулы); будет ли претендент наилучшим из числа кандидатов (личностные ка­чества, манеры, поведение, внешний вид). В соответствии с этим рук-ву б-ки следует формировать критерии так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образо­вание кандидата, уровень его профес знаний, опыт предшест­в работы. Важным критерием отбора служит образование. При равных показате­лях предпочтение отдается специалистам с в/о. Личност качества при отборе претендентов на должность учитыва­ются как сознательно, так и неосознанно. Различают 3 группы методов сбора инф-ции, необходимой для отбора: собеседование (интервью), испытание, центр оценки. Собеседование для 90% руководителей - осн средство отбора кадров. В то же время бол-во спец-в, занимающихся пробле­мами управления персоналом, считает, что собеседование является сла­бым средством выявления подход кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Другим методом отбора является использование тестов с типичными примерами раб ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения. Социологи и психологи разработали много видов различных	39 Соц-психолог климат коллектива В процессе общения в коллективе возникает определенная психол атмосфера отношений между сот-ми, получившая название соц-психолог климат (СПК). Структура СПК определяется системой сложившихся отношений между членами коллектива. Ее параметрами являются: взаимоотношения по вертикали и горизонтали (начальник подчиненный, подчиненный-подчиненный);стиль и нормы общения; орг-ция и условия труда;система стимулирования. Сложившиеся в коллективе в течение долгого времени нормы и стиль делового взаимодействия также определяют состояние СПК. Эти нормы складываются в служ этикет, диктующий правила поведения в ситуациях, когда люди выступают в офиц ролях рук-ля или подчиненного, вышестоящего начальника и коллеги. Эти правила регулируют образ действия сот-в, линию поведения в сложные моменты. Служ этикет формирует стиль отношений в коллективе, в кот тесно переплетаются форм и неформ элементы отношений. На СПК влияет и принятая система стимулирования сот-в. Она должна соотноситься с морал и прав нормами, психолог особенностями стимулируемой личности и качеством труда библ работника, со сложившейся в данный момент ситуацией. Состояние СПК - показатель благополучия организации. Определяющую роль в формировании благоприятного СПК играет рук-ль, кот должен регулировать его, учитывая индив особенности каждого сот-ка. Особенно конфликтны про­тиворечия, затрагивающие интересы, статус, морал достоинство лич­ности или группы. В конфликте каждая из сторон требует изменения пове­дения, мыслей, чувств оппонента. Конфликты создают напряженные от­ношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с деловых потребностей на выяснение отношений.	35 Библ профессиограммы и персонограммы и их роль при найме Для практ реализации идеи проф клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки проф и личных качеств чел для составления его проф персонограммы. Профессиограмма – это ранговый список проф-значимых и личностных качеств сот-ка, необходимых для его эффективной работы (в данной должности). Профессиограмма – информ-психол модель характера профессии, должности, рабочего места с точки зрения предъявляемых к ним требований. Формализованная профессиограмма – набор необх способностей, проранжированных по значению. Тождественность персонограммы работника и профессиограммы говорит об их взаимном соответствии. В этом случае обратная профессиограмма (профессиограмма, записанная наоборот) служит критерием полного несоответствия. Персонограмма – это ранговый список проф-значимых и личностных качеств конкр человека. Персонограмма – информ-психол модель характера личности. Формализованная персонограмма – способности человека, проранжированные по степени их развития. Полный набор определяемых способностей (порядка 100) называется генеральной персонограммой (психологический паспорт), а сокращенный – для решения задачи профессионально-должностного соответствия – рабочей персонограммой. Профессиограммы библ специалистов построены по единой структурной схеме, включающей следующие разделы:Общая хар-тика профессии. Ее соц значение; содержание и формы труд дея-сти. Производств операции, взаимосвязи; Сан-гигиен условия труда; Проф требования к специалисту; Проф-личностные качества библиотекаря (качества внимания, мыслительные, волевые, речевые, коммуникативные, эмоциональные); Подготовка кадров. Повышение квалификации.
36 Расстановка и перемещение персонала. Адаптация персонала Особое значение в совр системе кадрового менеджмента приобре­тают проблемы использования персонала. Осн принципами рац использования персонала являются: -обеспечение рац занятости людей; стабильная и равномерная нагрузка в течение раб периода; -со-твие труд потенциала раб-ка его ква-ции; -разнообразие работ и возможности гибкого маневрирования в процес­се деятельности. Карьера есть поступательное изменение проф возможностей, связанных с работой. Внутрибибл трудовые перемещения. Наиболее распространены след причины такого рода перемещений: предоставление работы, кот больше соответствует способностям и ква-ции сот-ка; перемещение сот-ка на должность, которая приносит ему большее удовлетворение; содействие овладению смежной специальностью для обеспечения взаимозаменяемости; расширение опыта сотрудника. Существуют квалификац, межпрофессин и междолжно­стные перемещения. Квалифик перемещения связаны с перехо­дом с менее квалифицированных работ (технич обработка лит-­ры) на более квалифицированные работы (научная обработка литературы). Особенностью межпрофесс перемещений на совр эта­пе является то, что к ним относится не только собственно переход от од­ной профессии к другой (например, из систематизатора в методисты), но и овладение дополнит профессиями, актуально необходимыми се­годня. Междолжностные перемещения связаны как с изменением места при­ложения труда (сот-к абонемента становится зав отделом обслуживания), так и с расширением и усложнением выполняемых функ­ций (библиотекарь - ведущий библиотекарь). Ротация кадров. Это процесс регулярной сменяемости кадров в соответ­ствии с принципом «подобрать каждому раб-ку нужное место». Ротация способствует лучшему использованию персонала. Перевод на новые раб места может происходить в течение всей труд дея-сти, но существуют периоды наибольшей и наимень­шей активности. Самый интенсивный период ротации - следующий после адаптации, ограниченный моментом, когда сот-к достигает макс уровня компетентности и может найти подходящее место для применения своих способностей. Со временем процесс адаптации замед­ляется. Адаптация персонала, понимаемая как обеспечение вхождения сот-ка в новую проф, соц и организ-эко­ном среду, представляет собой важный этап в кадровой работе. Выделяют адаптацию первичную и вторичную. Пер­вичная адаптация охватывает период первонач включения лично­сти в дея-сть орг-ции. Вторичная адаптация — все последующие изменения работы или профессии, вызванные не только пе­реходом человека на новое место работы, в др орг-цию, но также техническими, технологич, организац нововведениями на прежнем месте. Выделяется неск аспектов адаптации: 1) приобретение проф знаний и умений, овладение соответств труд операциями и приспособление к условиям труда; 2) включение в соцю жизнь организации в качестве полноправного ее участника на основе интернализации как офиц, так и неофиц ролей.	33 Управление персоналом библиотеки Персонал - это лицо б-ки. Достаточно одному единств б-карю проявить по отношению к читателям грубость или неком­петентность, и они уже склонны судить по его поведению обо всем учреж­дении. Систему работы с персоналом характеризуют след параметры: 1) соответствие персонала целям и миссии учреждения культуры (ур образования, ква-ция, отношение к работе); избыточность или недостаточность персонала, расчет потребно­сти, планирование количества; сбалансированность персонала по опред группам про­ф дея-сти (творческих раб-в и ме­неджеров-организаторов), по соц-психолог хар-­кам (раб-ки иннов склада); структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала, их влияние на отношение к труду и его качество; ритмичность и напряженность дея-сти, определяющие пси­хол состояние и качество работы; интеллект и творческий потенциал персонала управле­ния, отражающий подбор и использование персонала, орг-цию систе­мы его развития; эффективность системы работы с персоналом - выбор критери­ев оценки результатов работы с персоналом, соотношение затрат и резуль­татов, потребность в инвестициях. Представим сов-сть действий, составляющих систему работы с персоналом. Это: Определение потребности в персонале в соответ с целью, миссией и возможностями б-теки. Планирование работы с персоналом - предвидение и расчет при­влечения, подбора, высвобождения, обучения, сроков, инвестиций и т. п. Привлечение, подбор и высвобождение персонала. Расстановка и распределение персонала, его использование и за­действован н ость (включенность в решение проблем, нагрузка и пр.). Исследование и оценка персонала. Ротация персонала, движение в системе управления, траекто­рия карьеры. Развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта. Мотивация и стимулирование персонала, создание благоприят­ных условий деятельности, качества работы.	37 Оценка кадров. Аттестация кадров Под оценкой работы понимается процесс сбора, анализа и оценки инф-ции о качестве выполнения специалистами своих должн обязанностей; выяснение степени соответствия труд поведения персонала и показателей труда требованиям орг-ции и рук-ва; определение степени эффективности работы сотрудников. Результаты оценки дают возможность прогнозировать проф успешность кандидатов. Оценка раб показателей позволяют поддерживать на должном уровне их заинтересованность в достижении высоких результатов труда. А также при выявлении специалистов, способных выполнять более сложную и ответств работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решить задачи формирования кадрового резерва, планирования индив карьеры сот-в и кадрового планирования. Одной из наиболее распростр форм оценки работы персонала б-ки является аттестация. В соответствии с «Тип положением об аттестации рук-лей и спец-в предприятий, учреждений и организаций», утвержд постановлением Минтруда РБ от 31.10.1996 г., №84, аттестация руководящих кадров и специалистов орг-ций всех форм собственности проводится в целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их дел ква-ции, качества и эффективности труда. Осн задачами аттестации являются: объективная оценка рез-тов дея-сти руководящих раб-в и спец-в и установление соответствия их заним должностям; выявление кандидатур на выдвижение на руководящую работу и др. Аттестация библ раб-в - это определение проф квалификации библ работника, оценка его способностей. Обычно проводится при пересмотре системы зар/платы, изменении номенклатуры должностей в целях повышения эффективности труда библиотекарей, совершенствования их квалификации, расстановки кадров и т. д. Технология проведения аттестации предполагает: определение цели (зачем проводится, что оценивается); кто проводит; кого оценивают; критерии, стандарты; выбор метода (затраты, ресурсы); подготовка; проведение; анализ и послед действия. Виды аттестации (по РФ):регулярная основная, развернутая (1 раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная - ориентирована на оценку результатов текущей работы (для рук-лей и спец-в 1 раз в год);нерегулярная - вызвана чрезвычайными обстоятельствами (неожид вакансия, возможность поехать на учебу);при введении новых условий оплаты труда.
38 Проф обучение персонала, повышение квалификации Проф обучение- более высокое качество работы; сокращение ошибок; лучшая адаптируемость к инновациям; меньше необходимость жесткого контроля; более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести кадров и пропусках работы. Для орг-ции процесса обучения спец-ты используют модель обучения. Это циклическая модель включает сле­д этапы: определение потребности в обучении, распределение ресурсов на обучение, составление плана обучения, составление учеб программы, реализация учеб программы, обоснование обучения, оценка процесса обучения. Определение потребностей в обучении может предприниматься на раз­личных уровнях. Потребности б-ки анализируются выс­шим рук-м, отделом кадров, учебным отделом в соотв с об­щими целями и планами работы с персоналом. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение стоящих перед библиотекой задач. 2-ой этап в цикле обучения - распределение ресурсов. Осн ресурсами, необход для проведения обучения являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения 3-ий этап в процессе обучения - составление учебных планов и про­грамм. На основе предварит анализа задач необходимо определить конкр функции библ дея-сти, требующие улучшения или развития. Методы обучения и их выбор. методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы; -методы обучения вне раб места (должн обязанностей); -методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов. Обучение на раб месте проводится в обычной раб ситуации и осуществляется в разл формах. Преимущества такого обучения заключ в том, что это менее дорогостоящее мероприятие, чем обучение с отрывом от осн работы; обучение проводится в тех же раб условиях и с тем же оборудова­нием. Недостатки: инструктор, поскольку это коллега по работе, может не иметь навыков преподавания, у него может не быть достаточно времени, чтобы обес­печить должный уровень обучения; существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования; невозможна теорет подготовка, более основательная и фунда­ментальная. Обучение вне работы проводится внешними учебными структурами: институтами, академиями, колледжами, методическими центрами. Пре­имущества: обучение проводится квалифиц преподавателем, что созда­ет гарантию высокого качества; наличие спец учебного оборудования; новая специальность осваивается постепенно, создается психологически более комфортная обстановка; более точно рассчитываются затраты на обучение. Оценка результатов обучения является важным этапом построения всей системы обучения. Проверка действенности обучения позволяет сде­лать процесс обучения целенаправленным, точно определяя направления его совершенствования.