3 Примерные вопросы к экзамену/зачету.
Соотношение понятий «управление» и «менеджмент». Сущность и содержание менеджмента; основные подходы к определению понятия «менеджмент».
: Менеджмент – это управление деятельностью организации в рыночных условиях.
Менеджмент – это вид человеческой деятельности, направленный на достижение поставленных целей; 2. Менеджмент – это процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты строят организацию и управляют ей. Сущность этого процесса раскрывается через функции менеджмента: 1. планирование – процесс постановки целей и создание схемы действий для ее достижения. 2. организация – процесс построения структуры фирмы – распределение между работниками прав использовать ее ресурсы для достижения целей, а так же создание необходимых для этого условий. 3. мотивация – процесс побуждения и активизации работника на эффективные труды. 4. контроль – процесс определения качества выполняемой работы и ее корректирование для достижения целей. 5. координация – деятельность по обеспечению согласованности действий работников и организации.
Этапы развития менеджмента. Классификация подходов и школ менеджмента.
Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие
экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.
Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.
Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.
Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.
Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение
менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности.
Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления.
Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.
Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции: . возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
- создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
. усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.
В настоящее время новых теорий менеджмента нет, но продолжается совершенствование уже существующих.
На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования. Ограничимся только перечислением школ и их методов управления, без детального изучения, оставляя больше возможностей для их практического применения.
I. Школа научного управления.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
II. Классическая школа управления.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
. четкое функциональное разделение труда;
. передача команд и распоряжений сверху вниз;
. единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
III. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
IV. Школа науки управления.
Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:
Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. Исследование проблем управления на основе системного анализа использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.
Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.
Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.
Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.
Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.
Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных школ, меняется организация управления от простых методов управления к сложным. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению.
Основные положения школы научного управления. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.
Формирование классической (административной) школы в управлении. Развитие концепции А. Файоля.
Школа психологии и человеческих отношений: возникновение и развитие. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений.
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффек
Содержание хоторнских исследованийКомпания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой
Школа поведенческих наук («бихевиористское» направление в менеджменте). Изучение потребностей и мотивационного поведения.
Становление и развитие школы науки управления (количественной школы). Системный анализ и математические методы.
Модели менеджмента (американская, японская, западноевропейская). Современная концепция менеджмента и формирование российской модели менеджмента.
Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:
Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
Последовательное сохранение национальных традиций.
В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.
Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
ЯпошкиУмение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе. Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.). Эволюционным путем Личные контакты на основе взаимного доверия
АмерикосыОтказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации. Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги) Революционным путем-инновации Контракты
российского Причины отсутствия модели и концепции в области менеджмента:
короткий период существования рыночных отношений в нашей стране по сравнению с зарубежными государствами;
российские руководители в большинстве своем не обладают знаниями, соответствующими международным требованиям и рыночным условиям;
функционирование предприятий на откатах;
криминализация наиболее доходных сфер деятельности;
высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц;
многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций, в результате их развитие и расширение сравнимо по сложности и затратам с организацией филиалов за границей.
Характерные особенности управления. 1. Неуважение и несоблюдение собственных законов. 2. Отношение к государству, как к органу, который несет на себе всю ответственность за неудачи предпринимателей и поэтому обязан постоянной поддержкой. 3. Незащищенность отношений собственности со стороны законодательства. 4. Ориентация на получение краткосрочных выгода не на долгосрочное функционирование ввиду не стабильности экономики. Основные группы российских руководителей. 1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола). В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них - винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и (или) постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных. Ответственность за ошибки такие руководители перекладывают на подчиненных. 2. "Новые русские". Для этой категории руководителей главной целью является быстрое получение прибыли, при этом законности методов, используемых для этого, не придается особого значения. К подчиненным такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют себе в обращении с ними откровенную грубость. Главный способ мотивации сотрудников экономический (денежный). Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно. 3. Руководители "нового поколения". Им свойственен высокий уровень знаний и образования, на практике они применяют современные сведения в области управления независимо от того, относятся они к европейскому или азиатскому стилю управления, главное, что во главу угла в них ставятся человеческие отношения. Методы стимулирования работников преимущественно социально-экономические. Постепенно таких руководителей в России становится все больше.
Запад-Европа.
Шведская модель – это весь комплекс социально- экономических и политических реалий в стране с ее высоким уровнем жизни и широким масштабом социальной политики.
Среди общих условий создания шведской модели, также существующих и в
других странах Запада, можно выделить политическую демократию, частную
собственность, основные принципы рыночной экономики и независимые от
правительства профсоюзы и объединения предпринимателей.
Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная
система производства эффективна, государство не вмешивается в
производственную деятельность фирм, а активная политика на рынке руда
должна свети к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл
состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно
большем перераспределении государством части прибылей через налоговую
систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня народа, но
без воздействия на основы производства. При этом упор делается на
инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды.
Особенностями шведской модели являются , в частности, высокая степень
ее институционализации, особенно в области регулирования бюджетных
расходов, и гибкость антикризисной государственной политики. Частный
капитал при такой системе как бы освобождается от многих видов
«непроизводительных» для него затрат. Она стимулирует использование большей
на себя преобладающую часть затрат на образование , здравоохранение,
развитие инфраструктуры, научно-исследовательские и опытно-конструкторские
разработки и т. д.
Социальная политика пронизана идеей равенства. Шведская модель, в
частности, отличается очень высокой по сравнению с другими странами
степенью выравнивания заработной платы между квалифицированными и
неквалифицированными работниками. Ее отличительная черта – универсальность.
Государственной системой социального страхования охвачено все население
Швеции, а не только его беднейшая часть, как во многих других странах.
Приоритетное внимание уделяется поддержанию занятости и переподготовке
рабочей силы, широкому профессиональному обучению.
Немецкая модель.
Используются в : немецких, австралийских компаниях.
Элементы присутствуют в : Нидерландах и Скандинавии, некоторые корпорации Франции и Бельгии (некоторые элементы и совсем недавно)
Существенно отличается от Японской и Американской модели, но схожее черты есть.
Схожее с Японской моделью: банки являются долгосрочными акционерами немецких корпораций - представители банков выбираются в Советы директоров.
Отличая с Японской моделью: в немецких корпорациях представительство банков в совете постоянно.
Существуют три основных особенности немецкой модели, отличающие ее от других моделей. Две из них - это состав совет директоров и права акционеров.
Немецкие банки и в меньшей степени немецкие корпорации являются ключевыми участниками в немецкой модели управления. Как и в японской модели, описанной ранее, банк играет несколько ролей: он выступает акционером и кредитором, эмитентом ценных бумаг и долговых обязательств, депозитарием и голосующим агентом на ежегодных общих собраниях акционеров.
Существует несколько подходов в понимании модели российского менеджмента. Одни предполагают применить в практике управление предприятием какую-либо готовую модель (Американскую или Японскую), а другие считают, что необходимо учитывать особые условия управления в России.
Существует ряд факторов, способствующих и тормозящих введение менеджмента, как типа управления в российских условиях:
1) Менталитет
ь преимущественно он консервативен
ь нововведения являются факторами рыночной конкурентоспособности.
2) Деформированная структура экономики
3) Организационная культура
ь это совокупность традиций , обычаев, стиля управления, норм поведения, система ценностей, межличностных отношений, морально-психологический климат и т.д.
4) регионально–политические аспекты развития экономики
ь лидеры некоторых регионов или отраслей лоббируют свои интересы в Госдуме в разрезе интересов других регионов или отраслей
ь или лидеры некоторых регионов проводят политику, противоречащую положениям конституции.
5) Технологический стиль управления
ь предполагает приоритет в управлении техники и технологий, а в менеджменте приоритетным должен быть человеческий фактор
6) нет опыта управления в кризисных ситуациях
ь в СССР не было кризисов
7) не разработаны эффективные стратегии
ь неумение управлять предприятием стратегически
8) неумение создать эффективную команду, значительность которой велика в управлении.
Основные положения теории систем. Понятие «система»; классификация, свойства систем.
Основой теории организации является теория систем.
Система — это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое.
Основные признаки системы: наличие множества элементов, единая цель для всех элементов, наличие связей между ними, целостность, определенная структура и иерархичность, относительная самостоятельность элементов.
Свойства систем:
- стремление к сохранению своей структуры;
- потребность в управлении;
- сложная зависимость системы от свойств входящих в нее элементов и подсистем (свойства системы не совпадают со свойствами ее элементов).
Простейшая схема взаимодействия системы с окружающей средой состоит из четырёх взаимодействий:
1. Воздействие внешней среды на систему.
2. Обработка входного воздействия.
3. Выходное воздействие системы.
4. Обратная связь.
В рамках системы можно выделить ряд подсистем. Подсистема — это набор элементов, представляющих относительно автономную область внутри системы.
Элементом считается система, которая в рамках рассматриваемого ранга на подсистемы не делится.
Понятие системы имеет длительную историю. Первоначально системные представления сформировались в рамках философии: еще в античном мире был сформулирован тезис о том, что целое больше суммы его частей. Древние философы (Платон, Аристотель и др.) толковали систему как мировой порядок, утверждая, что системность — свойство природы.
Принципы системности активно исследовались в философии и в естественных науках. Е. Федоров в конце XIX в. пришел к выводу о системности природы в процессе создания кристаллографии.
Принцип системности в экономике формулировал и А. Смит, утверждавший, что эффект действия людей, организованных в группу, больше, чем сумма одиночных результатов.
Различные направления исследования системности позволили сделать вывод о том, что это свойство природы и свойство деятельности человека.
Теория систем служит методологической базой теории управления. Родоначальником теории систем считается австрийский ученый Л. фон Берталанфи. Первый международный симпозиум по системам состоялся в Лондоне в 1961 г. Первый доклад на нем сделал выдающийся английский кибернетик С. Бир, что можно считать свидетельством научной близости кибернетики и теории систем.
Основные понятия, используемые в системных исследованиях:
- состояние системы — упорядоченное множество существенных свойств, которыми она обладает в определенный момент времени;
- свойства системы — совокупность параметров, определяющих поведение системы;
- поведение системы — реальное или потенциальное действие системы;
- действие — происходящее с системой событие, вызванное другим событием;
- событие — изменение, по крайней мере, одного свойства системы.
Классификация систем:
Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и другие объекты, имеющие инструкции для пользователя. Для данной системы характерна высокая степень определенности, число решений конечно, а их последствия, как правило, заранее известны. Решения строго формализованы и выполняются в определенном порядке. Качество решения в технической системе зависит от профессионализма специалиста, его принимающего.
Биологическая система включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например, муравейник, человеческий организм и др. Функционирование данной системы обладает большим разнообразием, но набор решений также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Однако последствия решений могут быть непредсказуемыми. Обычно в каждой конкретной ситуации разрабатывается несколько вариантов решений, из которых и выбирается лучшее. Задача специалиста — правильно выбрать это лучшее решение.
Социально-экономическая (общественная) система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. Такие системы характеризуются еще большим разнообразием, чем биологические. Так как сознание человека быстро и по-разному реагирует на различные ситуации, набор решений расширяется, а неопределенность усиливается.
Все три системы взаимодействуют друг с другом. Социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая — техническую.
Различна и роль человека в этих системах: в технической человек отсутствует, в биологической он играет роль объекта управления, а в социальной — субъект и объект управления.
Другие классификации систем: