- •12. 1. 2. Роль и место принятия решений в процессе управления
- •Решения, типичные для функций управления
- •1.3. Содержание задачи принятия управленческого решения
- •1.4. Общая характеристика процесса принятия решения
- •Выявление и описание проблемной ситуации
- •1.5. Роль руководителя в принятии решения
- •2.3.2. Цели организации, стратегическое планирование.
- •2.3.3. Реализация стратегического плана, управление по целям.
- •2.3.4. Организационная структура предприятия.
- •2.3.5. Мотивация персонала.
- •2.3.6. Контроль.
- •15. Разработка и контроль реализации управленческих решений Понятие контроля
- •Необходимость контроля реализации управленческих решений
- •Неопределенность
- •Предупреждение возникновения кризисной ситуации
- •Поддержание успеха
- •Виды контроля
- •Процесс контроля реализации управленческих решений
- •Установление плановых величин
- •Сопоставление плановых и фактических величин
- •Определение величины допустимых отклонений
- •Измерение результатов
- •Информирование о планах и результатах
- •Оценка информации о полученных результатах
- •Отказ от корректирующих мероприятий
- •Устранение отклонений
- •Пересмотр планов
- •Инструменты и характеристики эффективного контроля реализации управленческих решений
- •Требования к эффективному контролю
- •Инструменты эффективного контроля, основанные на учете особенностей поведения персонала
- •Использование информационно-управляющих систем в планировании и контроле
- •Контроллинг и принятие решений
- •1. Методология и методы принятия решения
- •2. Выбор критериев принятия управленческого решения
- •3. Стандартный процесс принятия решения
- •1.2 Коммуникационный процесс: элементы, этапы.
- •1.3 Модели коммуникационного процесса
- •1.4 Основные виды коммуникаций в организации
- •18. Оциально-психологические аспекты управления персоналом
- •8. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
- •9. Personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.
- •11. Организационная структура системы управления персоналом
- •12. Сущность и направления кадровой политики
- •2 Формирование планов работы с персоналом в текущей и долгосрочной перспективе
- •2.1 Содержание и направление оперативных и долгосрочных планов работы с персоналом
- •2.2 Методы прогнозирования и расчета потребности предприятия в персонале
- •2.3 Временные границы и информационная база кадрового планирования
- •3 Формирование плана работы с персоналом на основе матрицы развития организации
- •14. Кадровый контроллинг и кадровое планирование
- •15. Понятие, источники и проблемы найма персонала
14. Кадровый контроллинг и кадровое планирование
Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, они лучше поддаются контролю. Их составление возможно только на основе точной информации. Проблемой любого планирования, особенно д/срочного, является наличие пробелов, нехватка информации, неопределенность исходной ситуации. Планирование связанно с прогнозированием. Которое предсказывает, что в будущем при определенных условиях наступят определенные события. Само планирование устанавливает как надо действовать. Чтобы в будущем получить желаемые результаты. Прогноз всегда является основой для планирования. Особая трудность в том, что многие плановые показатели с трудом поддаются либо вообще не поддаются количественной оценке. Поэтому последующие изменения не могут быть точно учтены в планах. Существует еще одна проблема – координация отдельных планов. Это основано на взаимозависимости этих планов, в которых все важные плановые показатели устанавливаются одновременно. На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования. Необходимо знать. Что к/срочно все отдельные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства, исходя из которого все области планирования, одна за другой, приводится в соответствие с возможностями этого узкого места. Кадровое планирование опирается на информацию о рабочих местах и персонале, а также широко использует обще экономическую информацию. Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Контроль, как функция управления, всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Главной задачей контроля является фиксирование результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результата следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Помимо информационной поддержки кадровое планирование, кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм. Контроль может касаться как самих кадровых процессов, так и их результатов. Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа обеспечило появление кадрового контроллинга. Функция контроллинга состоит в координации, целеполагании, планировании, контроле и информации. Эта задача становится все более значимой т.к. кадровая работа становится комплексной и многосторонние взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый конроллинг в отличие от традиционного контроля активно участвует в кадровом планировании. В качестве целей кадрового контроллинга обычно рассматривают: 1. поддержку кадрового планирования; 2. обеспечение гарантий и надежности информации о персонале; 3. обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим подсистемам организации; 4. повышение гибкости в УП на основе своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе. К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, анализ имеющейся информации на предмет её значимости для кадровой службы, проверка эффективности отдельных кадровых подсистем при контроле и анализе кадровых издержек. Кадровое планирование реализуется с использованием следующих задач кадрового контроллинга: - Создание системы кадрового планирования и контроля (выбор метода и процедур, определение порядка проведения планирования, выявление основных требований по составлению плана и контроль за ними, выявление внешних и внутренних предпосылок плана); - Создание кадровой информационной системы (определение потребности в информации; участие в создании системы информации о рабочих местах; участие в создании системы оценки кадров; создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; иерархический анализ потребности в информации; определение получателей информации; оформление содержания кадровой отчетности); - Координация кадрового планирования (подготовка заседаний по планированию; обсуждение плана с руководителем всех функциональных подразделений; проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием для всей организации; интеграция отдельных планов с другими планами организации; проведение контроля за выполнением плана; выработка мер по устранению отклонений от плана); - Проведение исследований эффективности планов; - Выполнение функций кадрового аудита (проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей с точки зрения их экономической и социальной эффективности; проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления; проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации); - Создание системы кадровой информации; - Составление отчетов по кадрам.