Причины возрастания роли человеческого фактора в современных условиях.

ЧФ-историч.сложившаяся в обществе совокупность основн.соц.качеств людей:ценностные ориентиры;нравствен.принципы;нормы поведения в сфере труда,досуга,потребления;жизненные планы;уровень знаний и информированности;характер трудов.и соц.навыков;установки и представления о личностно значимых элементах соц.жизни:о соц.справедливости,о правах и свободе человека,о гражданск.долге и тд. Роль человеч.фактора в менеджменте.Основу менеджмента составл.человеч.фактор,заключенный в знании субъектом управл.своего дела,в умении организов.собственный труд и работу коллектива,в заинтересованности,к саморазвитию и творческ.деятельн.Центральн.фигурой менеджмента выступает профессионал-управляющ,способный видеть перспективы развит.дела,которым он занимается,умеющий быстро оцен.реальн.ситуацию, находящ.оптимальн.решен.для достижен.поставлен.цели. В этой связи менеджер должен обладать определен.профессиональн.и личн.качествами:высок.компетентностью, гибкости мышлен,умением идти на риск,реализовывать намечен.планы,быть лидером в коллективе.Основой человеческ.фактора явл.личность:психологич.облик человека,как дееспособн.члена общества, сознающ.свою роль в обществе.Менеджменту в уп и в решен.соц.проблем коллектива необходимо руководствоваться структурой личности, для того чтобы: заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоян.учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельн; создать индивидуальн.подход к каждому члену коллектива, который позволит максимально использовать его потенциал;ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе; уметь найти необходимый инструмент,средство воздействия на коллектив и каждого его члена.Наиболее ответственная и сложная задача менеджера преследовать цели зарождения энтузиазма в коллективе и желан.эффективно трудиться.В этой связи важное значен.имеет способн.менеджера акцентиров.вниман.на достижен.каждого сотрудника,умен.выразить благодарн.за достигнутый результат,создать материальные и моральные стимулы к труду.Все это требует спец.системы подготовк.и переподготовк.менеджеров.

Сущность и методы деловой оценки персонала.

Доп-анализ соответствия профессиональн.и личн.характеристик(компетенций)индивида требован.должности,котор.он занимает или на котор.он претендует,при помощи определен. критериев.Мдоп-способы установл.конкретн.значен.показателей делов.оценки персоналаМдопможн.разделить на 2 группы)методы с предварительн.установл.показателей оценки)методы без предварительного установл.показателей оценки.Методы с предварительн.установл.показателей оценки подразделяются по их следующим характерным особенностям:значен.показателя устанавл.на шкале для каждого сотрудника(метод шкалирования);несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно1значения (метод упорядочения рангов);отдельн.сотрудник характеризуется с точки зрения налич.или отсутствия предложенного значен.показателя (метод альтернативных характеристик).При методе шкалирования оценщику предлагается шкала с бальным определением значен.показателей,эти баллы представл.степень выраженности показателя. Методы без предварительного установл.показат.оценки определяют ход процесса оценив,но без предварительн.определен.признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов веден.оценки. Наиболее распространен. формой реализац.данного метода явл.упр.по целям.Всесторонняя оценка управленческого персонала достиг.исп.системы методов оценки управл.персон.