24. Партипасивный тип культуры

В случае если руководитель в большей степени демократичен, не редко на начальном этапе развития компании формируется партисипативный тип корпоративной культуры (от participation – соучастие). Сотрудники объединяются общей целью, ради которой готовы напряженно трудиться, участвуют в принятии решений и совместными усилиями достигают результата. Внимание руководства направлено на планировании совместных действий, координацию, развитие эффективной коммуникации. Приветствуются ориентация на команду, стремление к профессиональному развитию, высокая квалификация, уникальность и взаимодополняемость. Синергетический эффект от объединения ресурсов и компетентностей приводит к созданию эффективных технологий и качественного продукта, что не может не привлечь потребителя.

Предпринимательский тип

Другим, распространенным на ранней стадии развития бизнеса, является предпринимательский тип организационной культуры, естественно также определяемый особенностями личности лидера. Руководство поощряет инициативу, целеустремленность, самостоятельность. Сотрудники нацелены на достижение индивидуальных результатов и проявляют активность и агрессивность. Это позволяет компании эффективно адаптироваться к внешней среде, завоевать «свое место под солнцем», но порождает и внутреннюю конкуренцию.

Один в поле воин

При склонности лидера к авторитарности возникает культура власти, предполагающая единоличное принятие решений и создание жесткой иерархической структуры. Руководитель обладает хорошим знанием дела, неординарными личностными качествами, дальновидностью, а, следовательно, доверием и авторитетом. Он соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, доводя до сотрудников принятые решения в форме распоряжений, исполнение которых контролируется, информация ограничивается в объеме, необходимом для выполнения поставленных задач. Централизация власти позволяет оперативно реагировать, быстро принимать и организовывать исполнение решений.

В трех соснах

Таким образом, на стадии формирования компании могут быть эффективны все три, из наиболее распространенных стилей управления и соответствующие им организационные культуры. По мере развития руководитель бизнеса уже не оказывает прямого воздействия на всех сотрудников, появляются промежуточные уровни управления, формальные и неформальные лидеры, индивидуальные особенности и организационное поведение которых влияют на внутреннюю среду компании.

В организации начинают развиваться и сосуществовать несколько типов корпоративной культуры.

Первичная организационная культура может остаться базовой, основной, если на ранних этапах развития фирмы создана система, включающая не только неписаные правила управления и традиции, но и формализованный порядок, закрепленный в требованиях к кандидатам при подборе персонала, в системе мотивации, оценке результатов труда.

25.  течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

• изменение критерия стимулирования,

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена корпоративной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации. В случаепервого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений.

Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают способностями и подготовкой, требуемыми для изменения поведения в данных условиях. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем обучения в организации (учиться на своих ошибках), чем обучением вне ее.

Второе сочетание — это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности сторонников изменений в организации преобразования могут происходить более или менее успешно. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины корпоративной культуры (предположения, верования и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Главная проблема в такой ситуации — это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше. Широко известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприведенных обстоятельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры

Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать. Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.

Для успешной реализации программного планирования изменения культуры организации необходимо:

1. Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.

2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.

3. Оценка экономии, которая должна быть достигнуты.

4. Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.

5. Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

6. Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

7. Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

8. Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

9. Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

10. Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.

11. Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

12. Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.

13. Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

26.Психологическая напряженность- это психическое состояние обусловлено предвосхищением не благоприятным для субъекта развитие, событий сопровождающийся ощущение общего дискомфорта,тревого,страха и паники.

Соц. Напряженность-это массовый адаптационный синдром,который отражает степень стресс, и соц прсихологическая адаптация различных категорий населений к хроническим трудностям. Он проявляется в резком посте недовольства, недоверие к властям,конфликтами в обществе, эконом. Психич.депрессии,ухудшение демографической ситуации, и определяется состоянием экономики,эффективности власти, влияния СНП,оппозиции и криминальных стр-р.

27.Уровни соц. Напряженностей:

1) низкий-практически не влияет на сц стабильность

2)Средний- заметно влияет на жизнедеятельность общества

3)Высокий- функционирования основных соц институтов и общ-в

1)…

2)Эффективность власти её авторитетность и лояльность к ней силовых структур т.е чем выше

3)Влияние СМИ и криминальных структур на состояние соц напряженности

Формы проявления соц напряженности,зависит от возникающих последствий.

-неготивность соц. Демографич еских процессов(сексуальные отношения)

-недоверие к властям и политическая апатия

-рост протестных настроений

Формы соц напр зависит т.е возникает спонтанно или управляется кем-либо.

28. Динамика социального конфликта  Общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта - это и есть процесс его изменения.  Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами:  1) начало,  2) развитие,  3) завершение.

К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.  Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:  1) предконфликтная ситуация (латентный период);  2) открытый конфликт (собственно конфликт):  а) инцидент (начало конфликта),  б) эскалация (развитие) конфликта,  в) завершение конфликта;  3) послеконфликтный период.

Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей стороны), при условии, что последний осознает эти акты как направленные против него и им противодействует. Эта несколько усложненная формула означает, что конфликт будет признан начавшимся, если:  1. первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (т.е. своему противнику); при этом под действиями мы понимаем как физические действия, так и передачу информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.);  2. второй участник (противник, оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;  3. второй участник (оппонент) предпринимает ответные активные действия, направленные против первого участника. 

• Техника снятия социальной напряженности: прогнозирование конфликта.

• Урегулирование конфликтов.

• Техники ведения переговоров.

• Роль посредника в процессе ведения переговоров.

Далеко не всегда удается победить конфликт его в зачаточном состоянии. Поэтому каждому человеку необходимо овладеть методами работы с конфликтом. Выбор стратегии поведения в первую очередь определяется расстановкой сил и позиций. В любом случае необходимо учитывать, что разрешению конфликта мешают:

• эмоции: гнев, обила, желание отомстить;

• нежелание слушать другую сторону;

• оценка конфликта как неразрешимого;

• уход от переговоров.

В межличностном конфликте для начала выслушайте вашего оппонента. Пусть он говорит, говорит обо всем, что его волнует, раздражает, что ему не нравится. Старайтесь внимательно выслушать человека, дистанцировавшись от своих негативных эмоций. Не перебивайте собеседника, пусть он выговорится. Только тогда вы сможете понять, что его в действительности волнует, в чем истинная причина конфликта, как он воспринимает себя и вас, и что именно он хочет на самом деле. Только тогда он сможет услышать вас. Когда захлестывает волна эмоций, слова бесполезны - они, к сожалению, не будут услышаны. В этот момент человек остается глух к любым доводам рассудка. Лучше дождитесь спада эмоций. После этого можно говорить об истинной причине конфликта. Очень часто бывает так, что человека раздражает одно, а говорит он совсем о другом. Подчас незначительный повод дает такой ураган эмоций, который буквально сносит все вокруг. Почему это происходит? Да потому, что истинный повод конфликта остался в тени. Люди конфликтуют только тогда, когда задеваются эмоционально значимые для них интересы. Это могут быть: чувство собственного достоинства, деньги, неоправданные ожидания, ревность, ощущение, что их предали, обидели, оскорбили. Это все ощущения достаточно субъективные. Подчас люди предпочитают не называть истинную причину конфликта. А ведь именно ее выявление приводит к быстрому урегулированию отношений. Правда, подчас человек может и сам не понимать, что стоит за его такой неожиданно сильной вспышкой гнева. Неприятное вытесняется, не осознается. Постарайтесь определить, что важно для вашего оппонента? В чем ваши интересы не совпадают? По этой же причине важно постараться понять, что задевает в данном конфликте вас лично. Для этого попробуйте задать себе ряд вопросов:

• Что вы поставили на карту?

• Если в ваших позициях есть что-то общее, найдите это.

• Если вы занимаете полностью противоположные позиции, найдите точку, не противоречащую обеим сторонам.

29. Пол — описывает биологические различия между людьми, определяемые генетическими особенностями строения клеток, анатомо-физиологическими характеристиками и детородными функциями. Половому диморфизму (половой диморфизм — наличие различий в анатомофизиологических признаках у мужских и женских особей) подвержены многие представители живой природы.

Гендер — социально-психологическая характеристика личности, пол с социальной точки зрения.

Гендерная роль — совокупность прав, обязанностей, норм поведения мужчины и женщины в определенном обществе в определенное историческое время. На формирование гендерной роли существенное влияние оказывают гендерные стереотипы — стандартизированные, упрощенные представления относительно типичных для мужчин и женщин моделей поведения и черт характера, свойственные определенной культуре. Выделяют гендерные стереотипы, касающиеся нормативных представлений о поведенческих, психологических особенностях мужчин и женщин; стереотипы, касающиеся содержания профессиональной деятельности (для женщин — обслуживающая и исполнительская, для мужчин — инструментальная, творческая, управленческая) и стереотипы, связанные с семейными и профессиональными ролями мужчин и женщин.

Отличие муж и жен.

1) независимость- привязанность

2) Соц. Доминирование- подчинение

3) агрессивность

4) сексуальность

5) Разные значения интеллекта

6) мотивация достижения

30. 1 теория- теория полового развития по фрейду

По Фрейду половые различия связаны со знанием людьми наличием или отсутствием у них половых органов. Мальчики более активны считает себя собственниками и у них формируется активные установки. Девочки осознав отсутствие – принимают отсутствие - принимают на себя подчиненную позицию. В возрасте 4-5 лет мальчик влюблен в мать, но замечает что память отдает больше предпочтения отцу, стремясь понравиться матери, мальчики принимаюти мужскую роль. ДЕВОЧКА ЛЮБИТ СВОЕГО ОТЦА, НО ПОНИМАет что отец больше времени уделяет матери.

2 теория- Теория полового развития Чофроу

Согласно данной теории , ребенок начинает себя чувствовать муж или жен. Совсем в раннем возрасте наибольшее значение имеет мать. Ребенок тесно связан с ней физ. И эмоц. В дальнейшем должен разрыв с матерью. Это процесс происодит по разному у мальчиков и девочек. Девочки долго сохраняют интерес к матери. Поскольку резко разрыва с матерью не происходит, характер девочки происодит так что она связана с др. людьми. Сначала в зависимости от матери потом от мужчины. Благодаря этому у жен появ чувствительность и способность к состроданию . Разрыв мальчика с матерью происходит резко, из-за отсутствия поошрения таких взаимоотношений, поэтому у муж. Складывается активная жизненная позиция

31. Профессиональные различия – У жен. Большинство связано с соц. Взаимодействием, у муж. С техникой и информацией. За одну и туже работу муж. Получают на 30% бол чем жен.. Стеклянный потолок- это препятствие в карьергом росте которе женщина не может преодолеть

Различие в здоровье- Жен. Живут дольше, чем муж.. У муж. – выше смертность от аварий и они больше подвержены наркотическоц зависимости, жен. Болеют чаще, но слабее

Преступность – жен совершает преступность связанные в соц отношения , а муж. Насильственные, уголовные преступления. Муж. Более богаты и имеют более высокий статус, чем жен.

Орг-ция работы по дому и карьеры - домашняя работа это удел жен. Жен работают по дому но эта работа не считается значимой.

Успехи в школе - в школе обычно лучше учатся девочки, а в ВВУЗЕ мальчики.

Религиозное- жен. Остранены от религиозной власти

Сексуальное неравенство- Мужское секс. Поведение норма, а женское не пристойность

32. Этническая психология – отрасль социальной психологии, которая занимается исследованием психологических особенностей народа, обусловленных единством его происхождения.

Факторы, влияющие на этнопсихологические особенности народа:

1) социально-экономические условия жизни;

2) политика и идеология, господствующие в обществе;

3) сложившаяся религиозная система, накладываясь на местные традиции, обычаи и привычки, вызывает взаимное изменение местных нравов и религиозных концепций;

4) значимые события в истории народа (длительные войны, стихийные бедствия, освоение земель и пр.);

5) межнациональный опыт общения;

6) географическая среда;

7) миграция и адаптация к новой географической среде и культурным условиям.

Функции этнической психологии:

1) отражательная функция заключается в отражении своеобразных природно-климатических условий, в которых происходило формирование и развитие этнической общности, исторических событий и других факторов;

2) регулятивная функция – регламентирование различных форм общения и поведения представителей этнической группы; представляет собой те нормы поведения и образа жизни, которые выработала этническая общность за время своего существования;

3) воспитательная функция заключается в освоении правил и норм этнического поведения, привитии населению черт, свойственных ее национальному характеру, общенациональным привычкам и т. д.; происходит в процессе этнической социализации.

Структура этнопсихологических характеристик народа – это сложная динамическая и многоуровневая система, компоненты которой логично и тонко связаны между собой; изменение одних опосредствованно влияет на другие.

Компоненты и уровни структуры этнопсихологических характеристик народа:

1) ценностные ориентации составляют первый уровень и включают в себя моральные ценности, господствующие в образе жизни большинства ее представителей, различное их понимание, толкование и отношение к ним. Они наиболее осознанны, связаны с идеологией и обладают большим влиянием;

2) отношение представителей этноса к различным явлениям окружающего мира (отношения между собой, к представителям других народов, работе и пр.) – второй уровень;

3) компоненты, связанные со спецификой психических процессов и темперамента – третий уровень.

Иногда выделяют генетический и психофизиологический уровни.

Субъекты (носители этнопсихологических характеристик) этнопсихологических явлений:

1) большие группы – суперэтносы (макроподход), разделяются на этносы, которые включают в себя субэтносы (этнические группы, проживающие в различных регионах);

2) профессиональные, возрастные и другие группы (мезоподход);

3) конкретные личности (микроподход).

Различия западных и восточных этносов:

1) индивидуализм (в западных культурах) – коллективизм (в восточных);

2) низкая (западные) и высокая (восточные) контекстуальная коммуникация;

3) низкий (у западных этносов) – высокий (у восточных) уровень избежания неопределенности;

4) властная дистанция (у восточных народов – высокий уровень, а у западных – низкий);

5) маскулинность-фемининность (на западе низкий уровень, на востоке – высокий);

6) кредит доверия к руководителям (в восточных этносах выше, чем в западных);

7) стиль управления на производстве (в западных этносах преобладает инструментальный, в восточных – эмоционально-межличностный);

8) процесс принятия решений (на Востоке – более авторитарный, а на Западе – более демократический).

Процесс этнизации активно осуществляется в детском возрасте и заключается в освоении и воспроизведении национального образа жизни, в котором личность находится.

расы человека (франц., единственное число race),

[1] исторически сложившиеся ареальные группы людей,

[2] связанные единством происхождения,

[3] которое выражается в общих наследственных морфологических и физиологических признаках, варьирующих в определённых пределах.

Так как групповая и индивидуальная изменчивость этих признаков не совпадает,

[4] расы являются не совокупностями особей, а совокупностями популяций, т. е. территориальных групп людей, объединяемых брачными связями.

[5] Расы - внутривидовые таксономические (систематические) категории, находящиеся в состоянии динамического равновесия, т. е. изменяющиеся в пространстве и во времени во взаимодействии с окружающей средой и вместе с тем обладающие определённой,генетически обусловленной устойчивостью.

Первое. Различий между нациями внутри одной расы гораздо меньше, чем различий между разными расами. Здесь можно прибегнуть к аналогии с языком, например, русский и украинский языки отличаются, но не настолько как русский, скажем, от китайского.

Второе. Нацию сплачивает не только совокупность психофизиологических особенностей, но и наличие определенного национального мировоззрения, ядром которого является национальный менталитет.

Третье. Итоговой характеристикой этногенеза (нациогенеза) процесса является национальное самосознание – осознание нации себя как нации.

Четвертое. Нация – этническое образование, достигшее определенной стадии зрелости, позволяющее создать единой государственное образование.

33. структура национальной психологии

совокупность национально-психологических явлений, составляющая ее содержание.

С. н.п. включает системообразующие (см.: Системообразующие компоненты психологии нации) и динами-ческие (см.: Динамические компоненты психологии нации) элементы. К системообразующим относятся национальное самосознание, национальный характер, национальный темперамент, национальный склад ума, национальные чувства и настроения, национальные интересы и ценностные ориентации, национальные обычаи и традиции, а к динамическим - национально-психологические особенности (см.).

Системообразующие компоненты национальной психологии показывают то общее, что присуще психике представителей конкретной этнической общности, являющееся результатом длительного исторического и культурного развития. Динамические же компоненты отражают изменяющиеся формы проявления этого общего

34.

Национа́льное меньшинство́, или этни́ческое меньшинство́ — представители этнической группы, проживающей на территориикакого-либо государства, являющиеся его гражданами (исключения: Эстония и Латвия, где часть национальных меньшинств является апатридами), но не принадлежащие к коренной национальности и осознающие себя национальной общиной.^[1] Польский учёный В. Чаплинский даёт следующее определение: «Национальное меньшинство — это национальная группа, консолидированная и живущая в одном из регионов государства (из чего вытекает ее естественное стремление к получению автономии), характеризующаяся сформировавшимся ощущением внутреннего единства и вместе с тем стремящаяся сохранить свои специфические черты — язык, культуру и т. д.».

Положение меньшинств, как бы оно ни было защищено законом и властью, всегда непрочно. У меньшинства, старающегося сохранить свое групповое лицо, неудовлетворенность, порождаемая неизбежным ощущением непрочности положения, не так велика, как у меньшинства, которое стремится раствориться и слиться с большинством. Меньшинство, сохраняющее свое лицо, неизбежно остается единым целым, а это защищает каждого отдельного члена меньшинства, дает ему ощущение принадлежности к чему-то, охраняет его от неудовлетворенности.

Дискриминация (лат. Discriminatio — различение) — неоправданное различие в правах и обязанностях человека по определённому признаку.

Ограничение прав может быть подкреплено законодательством (правовая, де юре), принятой в стране религией или может основываться исключительно на сложившихсяморальных нормах (неофициальная, де факто). В качестве признака может выступать любое значимое отличие человека, например, раса, национальность, гражданство, родство,пол, религиозные убеждения, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, род занятий и тд.

Резко негативное отношение к дискриминации является одной из фундаментальных особенностей ценностей Просвещения.

ООН и многие другие международные организации ведут борьбу со всевозможными формами дискриминации. В частности, провозглашены специальные международные дни — Международный день борьбы за ликвидацию насилия в отношении женщин,Международный день мигранта, Международный день памяти жертв работорговли и её ликвидации, Международный день борьбы за ликвидацию расовой дискриминации.

35. Как подтверждено в ходе исследования, на становление многокультурности на территории России и Канады комплексное воздействие оказывают следующие факторы: развитие и распространение информационных и коммуникационных технологий, политическая система (включая тип иммиграционной политики), ход исторических событий, а также географическое положение.  Модель культурной адаптации на групповом уровне имеет динамический, развивающийся исторический характер. Модели культурной адаптации иммигрантов в России и Канаде при их сравнении демонстрируют черты сходства. Каждый тип определяется отношением государства к культурной адаптации иммигрантов, участием иммигрантов в жизни общества, сохранением ими особенностей культуры, что определяет выработку определенного ролевого набора, а также уровнем развити ИКТ. В зависимости от вариации данных показателей для Канады охарактеризованы следующие исторические типы культурной адаптации иммигрантов: колониализм, ассимиляция/сегрегация, интеграция, транскультурация; а для России − колониализм, ассимиляция, интеграция, транскультурация. За исключением стратегии сегрегации, характерной только для Канады, при одновременном ее применении с типом ассимиляции, модель культурной адаптации иммигрантов единообразна для Канады и России.

 На современном этапе усилилось влияние ИКТ на процесс культурной адаптации иммигрантов по сравнению с прошлыми периодами, что связано с их качественным преобразованием. За счет владения иммигрантами современными технологиями, а также доступности информации, необходимой им для более быстрой культурной адаптации, интенсифицируются процессы вхождения иммигрантов в принимающее общество, участия в жизни общества, овладения социальными ролями нормами. С другой стороны, парадоксальным образом, интенсификация коммуникаций и доступ к культурным достижениям и представлениям различных сообществ, приводит к замедлению процессов изменения таких культурных особенностей как ценности, идентичность, традиции.  Одной из наиболее распространенных моделей культурной адаптации иммигрантов является транскультурация, в соответствие с данным нами определением, являющаяся комплексным следствием практик мигрантов и государства.

36.  Перспективы развития межнациональных отношений обсуждают в Еврейской автономной области. В эти минуты в региональном правительстве проходит второе заседание Общественной палаты при губернаторе ЕАО, сообщает корр. РИА ЕАОmedia. 

В повестке несколько вопросов, в том числе патриотическое воспитание молодежи, как фактор формирования гражданского общества, состояние и  перспективы развития межнациональных от ношений на территории муниципального образования "Город Биробиджан".

О проекте плана работы Общественной палаты при губернаторе ЕАО расскажет председатель палаты, проректор ДВГСГА Павел Толстогузов.

О работе Общероссийского народного фронта в ЕАО членам с докладом выступит руководитель фракции "Единая Россия" в областном парламенте, руководитель региональной общественной приемной Владимира Путина в ЕАО Ольга Зайцева.

Напомним, первое заседание Общественной палаты при губернаторе Еврейской автономной области состоялось 28 апреля. В ее составе были сформированы комиссии: по развитию институтов гражданского общества и общественных инициатив; по социальной политике, делам ветеранов и инвалидов; по развитию физической культуры, охране здоровья и окружающей среды; по молодежной, семейной политике, защите прав детей; по межнациональным и межконфессиональным отношениям.