2.3 Состояние действующей системы управления персоналом

В современных рыночных условиях роль трудовых ресурсов значительно возрастает. Изменяются и требования к работнику, повысилась значимость творческого подхода к труду, высокого профессионализма. Это вызвано переориентированием производства на конечные, социально значимые результаты, на удовлетворение человеческих потребностей. В связи с этим приоритетными вопросами для предприятия становится повышение качества выпускаемой продукции, расширение ассортимента. Это влечет за собой необходимость повышения технического уровня производства, приобретение новых технологических линий. Отсюда и потребность в высококвалифицированных, опытных работниках.

Грамотно подобранный трудовой коллектив является важной задачей, стоящей перед руководством предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

В связи с этим руководству предприятия необходимо контролировать использование трудовых ресурсов. Одним из составляющих контроля является анализ трудовых показателей.

Проведем экономическое Исследование трудовых ресурсов ООО «Эдем». Основными задачами анализа трудовых показателей являются: выявление отклонений в динамике по годам, причины отклонений, определение полноты и эффективности использования трудовых ресурсов.[19]

Для экономического анализа эффективности управления мотивационными процессами на предприятии целесообразно, прежде всего, оценить эффективность управления данным предприятием (таблица 13).

Таблица 13 - Показатели эффективности управления суши-бар «Эдем»

В тыс.руб.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение
			Абс. (+, -)	Относ., %
Среднесписочная численность, чел	22	24	+2	+9,0
Производительность труда	439.2	480,4	+41,2	+9,34
Фонд заработной платы	2795,8	3291,8	+496,0	+17,7
Средняя заработная плата в месяц на одного работника	10,59	11,43	+0,84	+7,9

На основании данных таблицы 13 в целом прослеживается положительная динамика показателей по труду. В то же время при росте выручки за исследуемый период на 19,3% рост производительности труда составил лишь 9,34%. Это связано с увеличением численности персонала на 9%. Фонд заработной платы также увеличился и составил в 2010 году 3291,8 тыс.руб, что на 17,7% выше показателя предыдущего года. Опережающие темпы роста фонда оплаты труда над ростом численности персонала привели к росту среднемесячной заработной платы на одного работника на 7,9%. Тем не менее, ее уровень остается ниже среднеотраслевого на 32%. В связи с практически одинаковыми темпами роста фонда оплаты труда и затрат на производство и реализацию продукции доля расходов на заработную плату в структуре себестоимости изменилась незначительно, всего на 0,04%.

Штатное расписание представлено в приложении Г. В соответствии со штатным расписанием «Эдем» на 01.01.2011 штатная численность персонала предприятия составляет 30 человек. По данным табельного учета списочной численности, которая составляет в среднем в 2011 г. 24 человека, недоукомплектованность штатом оценивается на уровне 20%. В таблице 14 представлен анализ соотношения штанной и списочной численности персонала.

Таблица 14 - Анализ штатной и списочной численности персонала суши-бар «Эдем» в 2010 г.

Наименование категории	Вакантное место (должность)	Численность, чел		Отклонение
		Штатная	списочная	абс., +-	Отн., %
Администрация	Зав. Хозяйством	9	8	-1	-11,1
Торговый зал	Официант	10	8	-2	-20,0
Кухня	Повар Уборщик Мойщик посуды	11	8	-3	-27,3
Итого		30	24	-6	-20,0

В основном это связано с представлением в штате дополнительных вакантных мест в период сезонной активности и обслуживания большого числа посетителей суши-бар. В такие периоды используются два подхода: приглашение на сезонное выполнение работ низкой категории квалификации, например уборщик производственных помещений и мойщик посуды, либо совмещение работ штатными работниками. Но второй подход чаще используется не в период сезонной активности, а при выполнении срочных заказов.

В таблице 15 рассчитаем коэффициенты, характеризующие движение персонала.

Таблица 15 – Движение персонала «Эдем» за 2009-2010 гг.

Показатели	Движение, чел.		Отклонение
	2009	2010	(+; - )	%
1 ССЧ персонала, чел.	22	24	+2	+9,0
2 Всего принято, чел.	6	8	+2	+33,3
3 Всего выбывших, чел. - в т.ч. по неуваж. причинам	3 1	6 1	+3 -	+100,0 -
К-т оборота по приему (2/1)	0,27	0,33	+0,06	+22,2
К-т оборота по выбытию(3/1)	0,14	0,25	+0,11	+78,57
К-т замещения ((2-3)/1)	0,13	0,08	-0,05	-38,5
К-т общего оборота ((2+3)/1)	0,41	0,58	+0,17	+41,5

Как видно из расчетов, несмотря на то, что в 2009 году численность персонала была на 9% меньше, обороты по приему и количество принятого персонала в 2010 году больше в среднем на 33%.

Отрицательным моментом можно считать рост коэффициента текучести кадров в 2010 году (25%), тогда как естественная текучесть, которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы не должна превышать 3% - 5%. В данном случае текучесть кадров больше нормы в 5 раз. Непрерывная текучесть кадров связана, во-первых, с большим объёмом работ, необходимых для выполнения сотрудником; во-вторых, что многие сотрудники (официанты, бармены и др.) являются студентами и по окончании своих образовательных учреждений покидают предприятие, считая работу здесь лишь вспомогательным заработком. Также сказывается влияние сезонности на нагрузку персонала и необходимости привлечения дополнительных сезонных работников.

В процессе изучения ООО «Эдем» автором дипломного исследования был проведен опрос (приложение Д) общественного мнения сотрудников суши бара с помощью которых были выявлены существующие показатели (см. таблица 16).

Таблица 16 - Результаты анкетирования

	Мотиваторы	Гигиенич.факторы	И то и другое
	Заставляют работать меня лучше %	Делают работу более приятной
Факторы повышающие производительность
Возможность продвижения	48/40	22/20	16/13
Хорошая з/плата	45/60	27/30	22/30
З/плата зависящая от качества работы	43/55	31/29	16/10
Признание	41/50	34/36	17/17
Работа, дающая возможность развивать способности	40/40	27/25	20/20
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами	37/33	33/30	17/16
Высокая доля ответственности	36/35	28/25	14/12
Интересная работа	36/37	35/35	18/20
Работа, требующая творческого подхода	35/34	31/30	20/18
Факторы делающие работу более приятной
Дополнительные льготы	27/30	45/45	18/17
Справедливое отношение	24/30	45/45	18/16
Информированность	21/28	49/47	16/18
Гибкий график работы	20/20	48/47	12/11
Хорошие отношения с начальством	19/20	52/60	12/13
Работа с людьми, которые нравятся	17/28	54/56	13/13
Работа без напряжения и спешки	15/16	61/60	13/12
Чистое, тихое рабочее место	12/15	56/60	12/12
Удобное расположение работы	12/15	56/60	12/12

В первой части опроса сотрудников просили назвать качественные харак­теристики идеальной работы. Были названы следующие: независимость от других; раз­нообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу общест­ву; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возмож­ность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть ра­боты как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность ви­деть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; беспо­лезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты проведенного исследования показали (таблица 16) , что деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

На основе проведенного исследования системы эффективности персонала ООО «Эдем» можно сделать вывод, что эффективность персонала можно достигнуть с помощью системы стимулирования персонала на предприятии, которая нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Таким образом, можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО «Эдем»

1. Развитие системы управления деловой карьерой;

2. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

3. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Делая вывод о степени эффективности труда в суши-бар «Эдем», следует отметить, что количественные показатели имеют положительную тенденцию. Наблюдается положительная динамика производительности труда в натуральном и стоимостном выражении, фондовооруженности. Об этом свидетельствует значение главного показателя, характеризующего степень эффективности работы персонала – комплексного показателя динамики эффективности труда. В то же время вызывает опасение роста текучести кадров, что может свидетельствовать о недостаточно эффективной политики организации труда на предприятии, в частности мотивации труда.