- •Раздел I
- •1.2. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики
- •1.3. Особенности управления апк
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 2 понятие и сущность менеджмента
- •2.1. Понятие менеджмента
- •1. Внутрифирменное управление
- •2. Управление производством
- •3. Управление персоналом
- •2.2. Цели и задачи менеджмента
- •2.3. Аспекты и стадии менеджмента
- •2.4. Предмет и метод науки
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 3 методологические основы менеджмента
- •3.1. Научные подходы к менеджменту
- •3.2. Закономерности менеджмента
- •3.3. Принципы менеджмента
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 4 эволюция менеджмента
- •4.1. История развития менеджмента
- •4. Сравнение форм древней и современной организации деятельности
- •4.2. Школы менеджмента
- •4.3. Особенности российского менеджмента
- •4.4. Современные тенденции развития менеджмента
- •Глава 5 внешняя и внутренняя среды организации
- •5.1. Внешняя среда
- •5.2. Внутренняя среда
- •Раздел II
- •6.2. Роль целеполагания в менеджменте
- •6.3. Принципы использования целей
- •6.4. Оценка ситуации и выработка стратегии развития организации
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 7 методы управления
- •7.1. Система методов управления
- •7.2. Экономические методы
- •7.3. Организационно-распорядительные методы
- •7.4. Социально-психологические методы
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 8 система информационного обеспечения менеджмента
- •8.1. Понятие и классификация информации
- •8.2. Уровни информационного обеспечения менеджмента и типы информации
- •8.3. Система информации
- •8.4. Технология информационной деятельности
- •Глава 9 функции менеджмента
- •9.1 Понятие и значение функций менеджмента
- •9.2 Классификация функций менеджмента
- •9.3 Регламентация функций менеджмента
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 10 коммуникации
- •10.1. Коммуникационный процесс
- •10.2. Виды коммуникаций
- •10.3. Преграды в коммуникациях организации
- •10.4. Совершенствование коммуникаций
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 11 управленческие решения и их реализация
- •11.1. Понятие управленческого решения
- •11.2. Классификация управленческих решений
- •11.3. Технология принятия управленческих решений
- •11.4. Реализация решений
- •11.5. Диверсификация менеджмента
- •Раздел III управление организациями апк
- •Глава 12 функции и структура органов управления апк
- •12.1. Сущность и взаимосвязь функций и структуры управления
- •12.2. Федеральный уровень государственного управления
- •12.3. Региональный уровень государственного управления
- •12.4. Районный уровень государственного управления
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 13 организационные структуры управления
- •13.1. Понятие и сущность структуры управления
- •13.2. Принципы построения структуры управления
- •13.3. Типы структур управления
- •13.4. Менеджмент в фермерском хозяйстве
- •13.5. Проектирование структуры управления
- •13.6 Взаимосвязь структуры управления с организационно-правовой формой хозяйствования
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 14 стратегический менеджмент
- •14.1. Стратегия и ее виды
- •14.2. Понятие стратегического менеджмента
- •14.3. Планирование как инструмент стратегического менеджмента
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 15 контроль в системе менеджмента
- •15.1. Сущность и функции управленческого контроля
- •15.2. Виды и стадии контроля
- •15.3. Этапы контроля
- •15.4. Внешний и внутренний контроль
- •15.5. Управление по отклонениям
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 16 управление маркетингом
- •16.1. Принципы и функции маркетинга
- •16.2. Объекты управления маркетингом
- •16.3. Стратегии маркетинга
- •16.4. Организация маркетинговых структур
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 17 мотивация деятельности в менеджменте
- •17.1. Понятие и виды мотивации
- •17.2. Основные концепции мотивации
- •17.3. Методы мотивации
- •Контрольные вопросы и задания
- •Раздел IV
- •18.2. Системный подход к управлению производством
- •18.3. Интеграционные процессы в менеджменте организаций
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 19 оперативное управление производством
- •19.1. Управление развитием производства
- •19.2. Функции оперативного управления
- •19.3. Организация оперативного управления
- •19.4. Диспетчерская служба и ее функции
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 20 эффективность менеджмента организации
- •20.1. Эффективность и качество управления
- •20.2. Факторы, влияющие на эффективность управления
- •20.3. Критерии и показатели эффективности управления
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 21 управление предпринимательскими рисками
- •21.1. Понятие и виды рисков
- •21.2. Управление рисками
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 22 финансовый менеджмент
- •22.1. Сущность финансового менеджмента
- •22.2. Цель и задачи финансового менеджмента
- •22.3. Финансовая политика организации
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 23 инновационный менеджмент
- •23.1. Понятие инновационного менеджмента
- •23.2. Основные этапы процесса инновации
- •23.3. Инновационная политика
- •23.4. Управление процессом инновации
- •23.5. Сущность и особенности инновационного процесса в сельском хозяйстве
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 24 антикризисное управление
- •24.1. Сущность и практическое значение антикризисного управления
- •24.2. Система антикризисного управления
- •24.3. Технология антикризисного регулирования
- •Контрольные вопросы и задания
- •25.2. Механизм банкротства
- •25.3. Стратегии предотвращения банкротства
- •Контрольные вопросы и задания
- •РазделУ менеджмент персонала
- •Глава 26 социология управления персоналом и формирование человеческого капитала
- •26.1. Социология управления персоналом
- •26.2. Формирование человеческого капитала
- •26.3. Обучение и профессионализация менеджеров
- •Глава 27 формирование кадрового потенциала организации
- •27.1. Кадровая политика
- •27.2. Система работы с кадрами
- •27.3. Управление карьерой
- •27.4. Адаптация кадров
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 28 коллектив и его особенности
- •28.1. Групповая динамика
- •28.2. Понятие и характеристика коллектива
- •28.3. Формирование коллектива
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 29 личность в системе менеджмента
- •29.1. Психология личности
- •29.2. Индивидуальность человека
- •29.3. Личность и коллектив
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 30 лидерство и стиль в менеджменте
- •30.1. Понятие и сущность лидерства
- •30.2. Личность менеджера
- •6. Отличия руководителя от лидера
- •30.3. Стиль управления
- •30.4. Характеристика стилей управления
- •7. Характеристика стилей управления
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 31 власть и партнерство
- •31.1. Понятие власти
- •31.2. Формы и источники власти
- •31.3. Партнерство в системе производственных отношений
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 32 управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Виды конфликтов
- •32.2. Конфликт как процесс
- •32.3. Функции конфликтов и формы их разрешения
- •32.4. Управление стрессами
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 33 корпоративная культура
- •33.1. Культура управления бизнесом
- •33.2. Корпоративная культура
- •33.3. Деловой этикет
- •Контрольные вопросы и задания
- •Основные термины и понятия
- •Литература
- •Оглавление
- •214000, Г. Смоленск, проспект им. Ю. Гагарина, 2.
26.2. Формирование человеческого капитала
Человеческий капитал — способности и навыки человека, которые могут стать источником доходов для него самого, организации, государства. Он подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомофизиологических качеств), может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в него. Человеческий капитал имеет ряд особенностей.
Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности, он предоставляет рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока. На рынке труда продавец «борется» за то, чтобы выбор был сделан в его пользу.
Свобода собственников экономических ресурсов при вступлении в отношения обмена формирует приоритетность владельца капитала и природных ресурсов, которая в отношении собственника человеческого капитала носит двойственный характер: с одной стороны, отрицательный, поскольку продавец рабочей силы в значительной мере подчиняется интересам ее покупателя, так как развитие способностей к труду, характер и уровень развития рабочей силы определяются лишь потребностями основного капитала; с другой — положительный, поскольку такая субординация превращается в стимул для поддержания потребительной стоимости рабочей силы на высоком уровне.
Накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника, то есть с утратой одного из важнейших благ человека.
Уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал.
Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его владельцу, то есть при прочих равных условиях труда доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование.
Физический и человеческий капитал — это взаимовлияющие ресурсы. С одной стороны, объем физического капитала, приходящийся на одного работника, является решающим фактором, определяющим динамику эффективности труда, с другой — повышение технического и органического строения капитала сопровождается уменьшением относительной потребности в работниках.
Современные собственники человеческого капитала суверенны в своих действиях. Они выступают в качестве массового потребителя товаров и услуг и способны объединяться для отстаивания своих интересов. Кроме того, их в определенной мере берет под защиту государство.
Собственник рабочей силы, как и любой собственник экономических ресурсов, стремится получить возмещение затрат человеческого капитала и прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. В связи с этим каждый носитель рабочей силы имеет субъективно осознанные суждения о своем трудовом будущем, характере инвестиций в человеческий капитал, желаемых путях самовыражения и уровне удовлетворенности трудом.
Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда. Это могут быть расходы на образование (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря соответствующим инвестициям происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), охрану здоровья и безопасность труда (такие инвестиции позволяют удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следовательно, и производительность труда).
Причины инвестирования в человеческий капитал достаточно разнообразны:
в условиях растущего динамизма и интернационализации хозяйственной деятельности работа по развитию персонала создает предпосылки для сохранения и повышения конкурентоспособности;
на рынке рабочей силы организация не всегда может путем простого найма удовлетворить свои потребности в сотрудниках определенной квалификации;
применение новых технологий в организациях и офисах предполагает достаточно большие инвестиции в обучение персонала работе с новой техникой; если же организация стремится использовать все возможности, предоставляемые новыми информационными технологиями (реинтеграция деятельности, децентрализация), значительные инвестиции в развитие персонала просто необходимы;
соблюдение принципов экономической эффективности расходов требует повышения производительности труда благодаря мероприятиям по развитию персонала; решению этой задачи может способствовать воспитание у персонала чувства ответственности за рациональное использование средств по его развитию;
предпринимательская культура переживает этап переоценки ценностей, одновременно растет внимание к идеям кооперирования; помимо необходимого специального обучения, ориентированного на внутрикорпоративные вопросы, предприятие должно содействовать развитию у своих специалистов и руководящих сотрудников творческого мышления и восприятия ситуаций, выходящих за рамки деятельности конкретной организации.
Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности, поэтому остро встает проблема закрепления персонала, обученного за счет предприятия.
При преобразовании организации инвестиции в человеческий капитал могут быть потеряны в связи с увольнением или уходом сотрудников.
Итак, расходы этого вида могут быть направлены:
на образование;
здравоохранение, обеспечивающее работоспособность и производительность труда;
мобильность, перемещение рабочей силы с мест с низкой производительностью в места с высокой производительностью (набор рабочих в других регионах страны, странах).
При всем многообразии организаций, существующих в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала:
обучение профессии;
включение в трудовую деятельность;
достижение успеха;
профессионализм;
переоценка ценностей;
мастерство.
К факторам, плодотворно влияющим на уровень обновления человеческого капитала, относятся:
ясные цели деятельности;
постоянное накопление профессиональной компетентности;
регулярная обратная связь, оценка деятельности;
мотивация к обновлению знаний;
поручение трудовых заданий, позволяющих использовать возрастающие способности;
многообразие требований, предъявляемых к уровню мастерства, позволяющих самовыражаться в профессиональном труде;
возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
• ответственность за сохранение собственного здоровья. Накопление человеческого капитала происходит параллельно
со становлением личности работника, усложнением его профессиональной деятельности.