- •30. Методы управления: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
- •31. Типология власти, концепции лидерства. Менеджер как лидер.
- •37. Предприятие как субъект и объект предпринимательской деятельности. Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность предприятия. Среда функционирования предприятия: внешняя и внутренняя.
- •38.Основные средства предприятия: виды, структура, показатели использования.
- •39. Экономическое содержание, состав и структура оборотных средств, показатели использования.
- •40.Управление маркетинговой деятельностью на предприятии. Типы и виды маркетинга.
- •41.Организация производства: производственный процесс и принципы его организации, типы, формы и методы организации производства, производственная структура предприятия.
- •42.Организация заработной платы на современных предприятиях: понятие, элементы, проблемы.
- •43.Регулирование оплаты труда в рф. Тарифная система и ее роль в организации заработной платы на предприятии.
- •44.Себестоимость и ее экономическое значение. Виды, классификация затрат, образующих себестоимость продукции.
- •45.Управление качеством продукции. Сертификация. Проблемы управления качеством на современном этапе.
- •46.Ценообразование на предприятии. Ценовая политика и стратегии.
- •47.Валовый доход, прибыль – конечные результаты деятельности предприятия. Факторы максимизации прибыли.
- •48.Понятие рентабельности предприятия. Система показателей рентабельности, экономическое содержание.
- •49.Хозяйственные связи предприятий в условиях рынка. Система товародвижения, виды посредников. Лизинговые операции в практике работы предприятий.
- •50.Логистика. Задачи и функции логистики. Логистика запасов. Распределительная, закупочная, транспортная логистика: характеристика основных понятий, эффективности.
- •51.Экономическая сущность и классификация инвестиций. Инвестиционная деятельность: характеристика, субъекты и объекты.
- •52. Состав и структура капитальных вложений. Источники финансирования на макро- и микроуровне.
- •54.Понятие неопределенности и риска. Классификация инвестиционных рисков. Методы оценки рисков в системе инвестиционного проектирования.
- •55.Персонал предприятия: понятие, классификация по категориям работников. Современная концепция управления человеческими ресурсами.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала. Природа мотивации. Основные теории мотивации: содержательные, процессуальные и их оценка.
- •57.Оценка результативности труда персонала: понятие, содержание, методы. Проблемы оценок.
- •58.Предпринимательская деятельность: понятие, формы и принципы организации.
- •Субъекты предпринимательской деятельности:
- •59.Особенности организации предпринимательской деятельности.
- •60. Сравнительная характеристика систем налогообложения ип.
55.Персонал предприятия: понятие, классификация по категориям работников. Современная концепция управления человеческими ресурсами.
Персонал предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия.
Классификация персонала предприятия:
1.Промышленно-производственный персонал. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.). а)Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание. Основной персонал – это рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия; Вспомогательный персонал – это рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
б)Служащие осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их заместители. Специалисты – инженеры, экономисты, социологи, юристы. Собственно служащие – младший тех.персонал, табельщики, учетчики, делопроизводители.
2.Непроизводственный персонал (детсад, столовая, больница) В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания), и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу.
Различают руководителей по уровням управления: руководители низового звена, руководители среднего и руководители высшего звена. Стратегическое управление и Управление человеческими ресурсами.
В современных условиях развития рыночной экономики эффективность любой организации зависит в значительной степени от качества человеческих ресурсов. Даже лучшие модели стратегии и политики терпят провал без компетентного исполнения. С одной стороны, возросла роль функции управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным – это уже скорее наука, чем искусство. С другой стороны, резко возросла роль конкуренции, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей. Все эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой функции управление человеческими ресурсами (УЧР), которая все больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров». Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Стратегия бизнеса должна объединять управление человеческими рсурсами, практику и цели линейного менеджмента. Такая практика позволяет руководителям привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. УЧР должно быть вовлечено в разработку стратегии бизнеса. Среди многих задач УЧР наиболее часто называют следующие: участие в разработке деловой стратегии компании ; подбор, наем и расстановка сотрудников; мотивация и вознаграждение; аттестация, оценка результатов труда; трудовые отношения, пенсионная политика; общение и климат в организации; тренинг и развитие человеческих ресурсов. Компании, эффективно управляющие ЧР, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты. В соответствии с мировым опытом, общепринято уже считать, что функция УЧР играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности компаний.Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником – двусторонний. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Это является одним из важных и долговременных источников повышения эффективности деятельности любой организации. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Уникальность каждого отдельного человека. Нет двух одинаковых людей, соответственно их реакция на методы управления различна. Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:
– Концепция использования трудового ресурса (экономическая).
– Концепция управления персоналом (организационно-административная).
– Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
– Концепция управления человеком (гуманистическая).
Концепция использования трудового ресурса
Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.
Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.
Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").
Роль человека – фактор производства.
Место человека – элемент процесса труда.
Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.
Типичный стиль управления – авторитарный.
Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.
Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.
Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.
Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.
Концепция управления персоналом
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.
Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля.
Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".
Роль человека в системе управления – ресурс организации.
Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры.
Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.
Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.
Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.
Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.
Концепция управления человеческими ресурсами
Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.
Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".
Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.
Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.
Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.
Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.
Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.
Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.
Концепция управления человеком
Цель – создание условий для самореализации человека.
Теоретическая основа – философия японского менеджмента.
Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".
Роль человека в системе управления – главный субъект организации.
Место человека в системе управления – член организационной системы.
Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.
Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.
Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Особых затруднений нет.
Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.