3. Развитие форм управления персоналом

За более чем 100 – летний период с начала промышленной революции началось формирование науки управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. И можно полностью согласиться с мнением В.Д.Граждан, который считает, что ХХ век с полным основанием можно назвать эпохой бурного развития наук об управлении, когда после опубликования трудов Ф.Тейлора и Н.Винера в научные издания буквально хлынул поток различного рода исследовательских работ по вопросам управления, и начали формироваться разнообразные управленческие школы.

По мнению А.Я. Кибанова теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки, т.к. тогда управление организацией и управление персоналом не различались. В настоящее время, считает ученый, научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

 Автор показал существенную, за более чем 100-летний период, эволюцию роли человека в организации и, соответственно, изменения и уточнения в теории управления, исследовавшей эволюции принципов, форм и методов управления персоналом.

 В период с 1880 по 1930 годы получила развитие классическая теория, представителями которой были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвин, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.

 С 1930 годов стали применять теорию человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и др. В настоящее время утверждается теория человеческих ресурсов, которая продолжает отстаивать и развивать гуманистические основы управления персоналом.

 В настоящем исследовании мы не рассматривали сущность этих теорий, которые обстоятельно показаны в специальной литературе.

В частности, В.Г.Игнатов и Л.Н.Албасова показывают эволюцию теории и практики управления по результатам исследований отечественных и зарубежных авторов, как:

- научный менеджмент,

- классическая или административная школа,

- школа человеческих отношений,

- школа поведенческих наук (организационного поведения),

- школа науки управления,

- системный подход,

- ситуационный подход,

- японский менеджмент,

и новая управленческая парадигма: социальный менеджмент и современный этап эволюции менеджмента.

Нам представляется, что можно было бы включить в этот эволюционный перечень и такие научные направления в теории и практике управления, как экономическая социология (Г.Г.Силасте) и социоэкономика (А.А.Шулус), которые требуют от менеджмента новых знаний и своего подхода для исполнения ими функций управления персоналом организации.

Поэтому поставлена цель исследовать эволюцию форм и методов управления в нашей стране в новейшей истории, т.е. в пореформенный период, провести сопоставление методов управления, применяемых в плановой, централизованно регулируемой экономикой с общегосударственной собственностью на средства производства, и рыночной экономикой с частной собственностью.

 К методам управления относятся способы осуществления административных, экономических, социологических и психологических воздействий на персонал для достижения целей управления производством и организацией.

 В практике хозяйственного руководства в дореформенный период С.Е.Каменицер выделял организационные, воспитательные и экономические методы. К экономическим методам относилось планирование, хозяйственный расчёт, материальное поощрение за лучшие результаты работы, система цен, финансирование и кредитование. К организационным методам относилось определение чёткой структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей каждого подразделения и работника, подбор и расстановка кадров, административные распоряжения и контроль за их выполнением. Воспитательными методами являлись повышение идейно-политического уровня работников, воспитание инициативности и чувства ответственности у работников, повышения деловой квалификации сотрудников, моральное поощрение лучшей работы.

В научной литературе того периода некоторые авторы разделяли воспитательные методы на: социальные, психологические и идеологические. Сюда же относилось и правовое обеспечение управления. Но эта детализация не меняла сути управленческих методов, что позволяет провести их сравнительный анализ.

 Проведение сравнительного анализа эволюции методов управления имеет важное значение и для науки и для практики, т.к. эти изменения затронули положение ныне работающего персонала организаций и предприятий, при котором произошла смена форм собственности на средства производства, и изменились социально-политические основы государственного устройства.

 Произошла приватизация общегосударственной собственности. Упразднены централизованные органы планирования и управления народным хозяйством. Ликвидированы отраслевые промышленные министерства. Изменилась система кооперированных производственных связей с прежними Советскими республиками и странами бывшего Совета экономической взаимопомощи. Закрылись многие производства. Открылись каналы для международных торговых связей частных лиц. Появилась безработица. Созданы совместные предприятия. Сформировалась новая банковская система, система социального страхования, система социального партнерства и др., изменилось Конституционное устройство страны. Государственную власть в Российской Федерации осуществляет Президент Российской Федерации, федеральное Собрание (Совет Федерации и Государственная Дума), Правительство Российской Федерации, суды Российской Федерации.

 Государственную власть в субъектах РФ осуществляют образуемые ими органы государственной власти. Создано местное самоуправление. Конституция провозгласила Россию демократическим, федеративным, правовым, светским, социальным государством, а носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской федерации - ее многонациональный народ. В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

 В России признается идеологическое, политическое многообразие и многопартийность. Конституцией гарантировано право граждан

создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами.

 Все эти и другие коренные изменения в политической и социально-экономической жизни страны не могли не затронуть методов, форм и способов осуществления управления производством и персоналом, что и является предметом нашего исследования.

 Сопоставление нынешних методов управления с дореформенными с целью выявления степени их эволюции показывает, что по форме в основе они идентичны, а по содержанию имеют отличия. В дореформенный период экономические методы были призваны обеспечить использование объективных экономических законов социалистического хозяйства в интересах государства, коллектива и личности. Теперь приоритеты изменились и выстраиваются в обратном порядке. Также применялись и организационно-распорядительные методы управления, призванные обеспечить эффективное взаимодействие структурных подразделений и всех звеньев технологического процесса с целью реализации плановых заданий. Социально-психологические методы применялись для воздействия на мотивацию и поведение персонала.

 Анализ ныне применяемых административных методов управления показывает, что, на наш взгляд, необходимо в большей мере использовать в нынешней практике оправдавшие себя и проверенные многолетней практикой эффективные, можно сказать классические, методы, влияющие на мотивацию и стимулирование труда персонала. Одновременно с этим необходимо внесение дополнений и изменений в табличную разработку с целью приведения предлагаемых методов в соответствие с ныне действующей нормативно-правовой базой, регулирующей социально-трудовые отношения в рыночной экономике. Так, распорядительные воздействия, кроме показанных в таблице № , на управление организацией и персоналом оказывают и другие нормативно-правовые документы.

 В соответствии с общероссийским классификатором управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД), №299, утвержденным стандартом РФ и введенным в действие 07.01.1994г., и в соответствии с государственным стандартом РФ ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», введенным в действие 1 января 1999г. №28, а также на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утвержденного Росархивом 6 октября 2000г. с изменениями от 27 октября 2003 года, к организации системы управления относятся: распорядительная деятельность, со своими видами документов, организационные основы управления, контроль, правовое обеспечение деятельности и документационное обеспечение управления и организация хранения документов. Поэтому нами предлагается дополнить показанный в таблице №2 методы организационного и распорядительного воздействия следующими видами документов (см. Приложение. Таблица №3).

 Что касается методов управления, связанных с ответственностью и наложением взысканий на персонал, то требуется привести их в соответствие с нормами права и установленными 4-мя видами юридической ответственности: уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой.

 Дисциплинарная ответственность применяется в соответствии и в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также уставами и положениями. За нарушение трудовой служебной дисциплины согласно ТК РФ мерами такой ответственности являются: замечания, выговоры, увольнение по соответствующим основаниям.

 Административная ответственность применяется за совершение деяний, предусмотренных Кодексом об административных нарушениях, Налоговым Кодексом, Таможенным Кодексом и в порядке, ими установленном.

 Административные взыскания (санкции) назначаются как судом, так и административными органами (милицией, органами таможенного и налогового контроля, различными инспекциями и др.).

 Гражданско-правовая ответственность наступает за нарушение договорных обязательств и причинение вреда на основании норм Гражданского Кодекса и некоторых других законов, например, о защите прав потребителей. Порядок ее реализации установлен Гражданским Процессуальным Кодексом и Арбитражным Процессуальным Кодексом. Меры ответственности носят правовостановительный характер и заключаются в возмещении причиненных убытков, включая упущенную выгоду.

 Учитывая изложенное, во-первых, необходимо в таблице административных методов управления, связанных с ответственностью, исключить такое взыскание, как «строгий выговор», отсутствующий в ТК, во-вторых, метод, обозначенный как «материальная ответственность и взыскания» заменить на «Гражданско-правовую ответственность» и, в-третьих, указать в примечании «взыскания» кто, какой орган и какое лицо, или из вне на предприятии назначает предусмотренное законодательством взыскание.

 Элементы регулируемых экономических методов ведения хозяйства, мы считаем, следует дополнить записями: «элементами прогнозирования» и «концепции развития организации», что вытекает из Перечня типовых управленческих документов организации (с.225), (см. Приложение, таблица №4).

 В число элементов метода рыночное ценообразование» следует включить такой, как «прейскуранты, ценники, тарифы на продукции и услуги».

 Экономические методы также следует дополнить, наряду с самофинансированием, «элементом финансирования и кредитования».

 К социологическим методам управления отнесены: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты.

 В практической деятельности предприятий, на наш взгляд, социальное планирование должно строиться на основе социальных стандартов, которые были разработаны учеными Академии труда и социальных отношений, приняты Постановлением Межпарламентского комитета Республики Беларуси, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Российской Федерацией и Республики Таджикистан в качестве модельного Закона «О государственных Социальных стандартах».

 По постановлению Межпарламентского комитета указанный модельный закон направлен в парламенты стран для использования в национальных законодательствах.

 Такой закон, нам представляется, необходимо принять в Российской Федерации.

 Одновременно с этим система социальных стандартов, на наш взгляд, должна быть основой планов социального развития коллективов предприятий и коллективных договоров. В эту систему входят стандарты, охватывающие следующие основные сферы социальных отношений:

 *оплату труда и трудовые отношения;

 *обеспечение занятости и помощи безработным или высвобождаемым в трудоустройстве;

 *пенсионное обеспечение, имея в виду своевременное отчисление взносов в государственный пенсионный фонд с полной, не разделенной на конвертную и ведомостьную заработную плату;

 *решение жилищных, коммунальных и бытовых проблем;

 *образование и профессиональную подготовку;

 *здравоохранение и физическое развитие;

 *культуру;

 *социальное страхование, в т.ч. корпоративное, социальную помощь и социальное обслуживание;

 *поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых, ветеранов;

 *обеспечение охраны труда, техники безопасности и экологической безопасности.

 В числе социологических методов управления важными элементами являются социальное партнерство и соревнование.

 В дореформенный период этот блок охватывал разветвленную систему форм и методов участия, трудящихся в управлении производством.

 На предприятии существовала разветвленная сеть общественных организаций и форм производственной демократии. Под руководством профсоюзов работали постоянно-действующие производственные совещания (ПДПС), Советы научно-технических обществ, выполнявшие функции производственно-технических советов предприятий с их системой общественных бюро экономического анализа, советы общества изобретателей и рационализаторов с их общественными конструкторскими и патентными бюро, которые охватывали своим влиянием практически все функции управления предприятием. Профсоюзы возглавляли работу по организации социалистического соревнования. Они были непременными участниками управления производством с правами, наделенными законодательством.

 В пореформенный период произошла эволюция в содержании работы профсоюзов на предприятии. Их главной функцией стала защита прав и интересов работников, а участие в управлении производством ограничилось участием в колдоговорных отношениях в рамках системы социального партнерства.

 И мы согласны с позицией тех авторов, которые считают, что в период рыночных преобразований профсоюзы все более ориентируются на решение задач выражения и отстаивания, трудовых прав и интересов работников. Основной формой деятельности профсоюзов становятся переговоры с работодателями в целях заключения наиболее выгодных для работников коллективных договоров и соглашений на различных уровнях.

 Произошла трансформация и в таком элементе социологических методов управления персоналом как соревнование. Прежде социалистическое соревнование проводилось в условиях плановой экономики с общегосударственной собственностью в общенациональном масштабе на принципах самоорганизации через профсоюзы, гласности, взаимопомощи, сопоставимости результатов, морального и материального стимулирования и др., а само хозяйство строилось на основе специализации и кооперации разных предприятий, расположенных по всему Советскому Союзу и в странах Совета экономической взаимопомощи. Ныне изменились организационно-правовые формы собственности, изменились и функции профсоюзов, а в основе экономического развития и мотивации предприятий становится конкурентная борьба и прибыль. Появились коммерческие тайны, опасность промышленного шпионажа, утери интеллектуальной собственности и авторских прав. Во многих случаях собственник стремится минимизировать расходы на персонал ради увеличения прибыли. Прежние принципы и основы соревнования утратили свою роль. И, тем не менее, на наш взгляд, соревновательность, как стремление членов коллектива к успеху, к первенству, находит и будет всё больше находить место в практике организации управления персоналом предприятия и организации, приобретая разные формы. Так, Правительством Российской Федерации, Федерацией Независимых Профсоюзов России, координационным советом руководителей объединений предпринимателей (работодателей) России проводится всероссийский конкурс профессионального мастерства

 Основной целью конкурса является повышение престижа высококвалифицированного труда работников массовых профессий, пропаганде их достижений и передового опыта. Конкурс направлен на содействие повышению квалификации и конкурентоспособности работников массовых профессий на рынке труда.

 Конкурс проводится ежегодно (один раз в два года) по перечню профессий, утверждаемому оргкомитетом, сформированным организаторами конкурса.

 Конкурс по каждой профессии представляет собой очные соревнования, предусматривающие выполнение конкретного производственного задания с заданными параметрами.

 Этот конкурс по профессиям организуется общероссийскими (межрегиональными) профсоюзами во взаимодействии с соответствующими объединениями работодателей и заинтересованными структурами исполнительной власти как отраслевой. Победители отраслевых конкурсов в канун 1 мая награждаются наградными знаками, и призами.

 Как сказано, было выше, в числе методов управления персоналом применяются и психологические методы, влияющие на поведение работников в коллективе. Осуществление этих методов производится путем применения таких элементов как психологическое планирование, целью которого является создание хорошего климата в коллективе.

 Объем нашего исследования не позволяет дальше расширять рамки проведения сопоставительного анализа эволюций, форм и методов управления персоналом в организации. Поэтому мы ограничимся выводами и предложениями.

 Произошли коренные изменения в экономике страны, которые по форме преобразования являются эволюционными, а по существу – революционными, т.к. произошла смена организационно-правовых форм собственности – став в основе своей не государственными, а частными.

 Изменилась система управления предприятиями и организациями: появились собственники предприятий и менеджеры - управленцы.

 Возросла потенциальная роль человеческого фактора, который в постиндустриальной информационной экономике, основанной на знаниях, является решающим условием научно-технического и социально-экономического прогресса общества.

 Трансформировались и эволюционировали методы управления персоналом организации, оставаясь по форме в основе своей идентичными прежним, но по сущности своей стали отвечать требованиям рыночной экономики с её спецификой и особенностями.

 Назрела необходимость проведения социального аудита форм и методов управления персоналом организации на соответствие его принципам и основным положениям концепции социального государства, каким по конституции является Российская Федерация

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Web – сайты:

1. Принципы, формы и методы управления персоналом: http://www.pitportal.ru/formats/personell/4172.html (23.10.2009)

2. Новые методы управления персоналом: http://www.elitarium.ru/2006/10/09/novye_metody_upravlenija_personalom.html (19.08.2010)

Литература:

1. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России: В. П. Мельников — Москва, РАГС, 2009 г.- 268 с.

2. Менеджмент: И. Н. Герчикова — Санкт-Петербург, Юнити-Дана, 2010 г.- 512 с.

3. Менеджмент: М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский — Санкт-Петербург, Инфра-М, 2011 г.- 336 с

4. Основы управления персоналом: Кибанов А.Я. Уч.-М.: ИНФРА-М,2011.-447с.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2007.- 265 с.

6. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2006.383 с.

7. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.

8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008

9. Управление персоналом: Десслер Г. / Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 675 с.

10. Системы с иерархической структурой управления: В. А. Перепелица, Д. А. Тамбиева — Санкт-Петербург, Финансы и статистика, 2009 г.- 272 с.

11. Основы управления персоналом в современных организациях: Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. - РОСБУХ 2008 г. – 372 с.

12.Технология построения системы управления персоналом: Чемеков В. П. Грейдинг - Вершина, 2007 г. – 420 с.