Экономика фирмы. Учебник - Чечевицына, Чуев

Полнаятрудоемкостьвключаетзатратытрудавсехкатегорий персонал(Тпол):

Тпол = Tmex + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр.

По объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию,деталь,изделие,товарнуюиваловуюпродукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость фирмы (предприятия),цеховую,участка,бригадыирабочегоместа.

По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Трудоемкостьнормативная(Тн)отражаетзатратытрудапри действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитывается по формуле:

Тн =Нвр (внормо-часахна единицу); Тн= Hep xq/60,

где Нвр' — норма времени в минутах на единицу продукции,

q — количество изготавливаемых изделий. Трудоемкостьплановая(Тпл)отражаетзатратытруданаеди-

ницу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн):

Тпл = Тн/Квн. Трудоемкостьфактическая(Тф)отражаетфактическиезатра-

ты труда, в том числе и потери рабочего времени. Трудоемкость определяется на единицу продукции в нату-

ральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции — по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие отпоказателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

181

На практике этот метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат труда на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим.

Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:

1. Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производительности труда (новая техника, технология, повышение качества).

2.Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).

3.Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).

4.Отраслевые факторы (изменение внешних природных условий).

Все перечисленные факторы снижают трудовые затраты. Эффект от их действия определяется путем выявления относительной (условной) экономии рабочей силы по факторам. Для того чтобы определить экономию рабочей силы за счет влияния различных факторов, а таким образом и рост производительности труда, необходимо определить:

1. Исходную численность работающих в плановом периоде, т.е. условную численность, которая потребовалась бы для планового выпуска продукции при сохранении базового уровня выработки на одного работающего:

Nucx.nnn = VruiN6x Упл/Вб 100,

где Nucx.nnn — исходная численность промышленно-про- изводственного персонала.

Упл — объем продукции в плановом году.

182

Вб — выработка базового уровня.

N6 — численность работающих в базисном году.

Упл — темп роста объема продукции в плановом году (%).

2.Затем производится расчет относительной экономии рабочей силы по факторам (3N).

3.Определяют экономию рабочей силы за счет слияния факторов, общую (ЭМобщ):

ЭИобщ = ЭИ1 + 9N2 + 9N3 +... + 3Nn.

4.Определяют плановую численность работающих (Nora):

Nnn—Nucx.nnn—ЭИобщ.

5.Определяют плановую выработку (Впл):

Впл—Упл/Nnn..

6.Определяют рост производительности труда за счет влияния факторов (ПТ%):

ПТ%=ЭЫобщ./Nucx.nnn. —ЭШбщ. х 100%шшПТ=Впл -Вб/Вб х 100%.

Методика расчета экономии численности за счет влияния факторов.

1.За счет повышения технического уровня производства (снижения трудоемкости изготовления) (Этп.1Ч):

SmnN = (Тб — Тпл) х Qnn x М/Фэ х 12х Кен,

где Тб, Тпл — трудоемкость единицы продукции в базисном и плановом периоде (нормо-часах).

()пл — выпуск продукции в плановом году в натуральном выражении.

М — число месяцев по снижению трудоемкости изделия.

2.Экономия численности за счет изменения объема производства (3VN):

9VN = N6 Vm-Nm.nnn/lOO,

где Шл.ппп — прирост численности персонала (без основных рабочих) на плановый год;

N6 ' — численность персонала (без основных рабочих) в базисном году.

3.Экономия численности за счет изменения удельного веса кооперированных поставок специализации производства (3K.n.N):

9KM.N= (jm.K.n. —j6.K.n.) х Упл/'Вб}пл.к.п.,}б.к.п. — удель-

ный вес кооперированных поставок в объеме производства продукции.

183

4.Экономия численности за счет лучшего использования фонда рабочего времени (Эфэ1^):

Эфэ.Ы=(Фпл.э—Фб.э.)хNucx.nnn/Фб.э.,

где Фпл.э, Фб.э. — эффективный фонд рабочего времени в плановом и базисном году.

5.Экономия численности за счет изменения структуры производства. Изменение структуры производства может привести не только к уменьшению, но и к увеличению численности (Эстр-N):

3cmp.N = (Тб.у. — Тпл.у.) х N6/ Тб.у.,

где Тпл.у., Тб.у.—удельнаятрудоемкостьпродукции,т.е.зат- раты труда в нормо-часах на 1руб., 100 руб., 1000 руб.

Экономия численности по факторам свидетельствуете резервахпроизводительноститруда. Подрезервамипроизводительноститрудапонимаютсянеиспользованныевозможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы, обусловленные совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводительных потерь рабочего времени, рациональным использованием всех видов ресурсов.

Определив резервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по реализации этих резервов.

Важнейшим показателем рыночной экономики является показатель предельной производительности труда.

Предельнаяпроизводительностьтруда—этоприращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труда, который гласит, что начиная с некоторого момента каждая добавочная единицарабочей силы приноситменьшее приращение (увеличение) общего объема выпуска продукции, чем предыдущая.

Такимобразом, предельнаяпроизводительностьпеременного фактора производства рано или поздно начинает снижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта исходя из необходимости оптимизации всех факторов производства будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предель-

184

ной производительности в попытке выжить в условиях конкурентной борьбы.

Вопрос 6.3. Трансформация системы оплаты труда в современных условиях.

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования появляется необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

Сточкизренияуправлениямотивациярассматриваетсякак процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном счете определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Дляработника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зар-

185

платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Дляработодателязарплатаработникапредставляетсобой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

•финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

•уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

•уровень государственного регулирования в области зар-

платы;

•уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

•влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает:

•установление обоснованных норм труда;

•разработку тарифной системы;

•определение форм и систем оплаты труда;

•формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формиро-

186

ванию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

Вопрос 6.4. Основы организации оплаты труда в соответствии с действующим законодательством.

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внес принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установив ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Новым Трудовым кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовымиактами, коллективнымидоговорами, соглашениями,локальными нормативными актами

итрудовыми договорами.

Всвою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что

187

предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

•в отношении работников организаций, финансируемых из бюджет, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

•в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательскойдеятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

•в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

•величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

•величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

•меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

•ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,

•ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

•обеспечение получения работником заработной платы

вслучае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральным законодательством,

188

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнившихнормытруда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-пре- жнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Всвязи с привязкой минимальной заработной платы кпрожиточному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

Вбюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее, письменного заявления) работника^ При этом в соответствии с ТК РФ доля

189

заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

Ворос 6.5. Формы системы оплаты труда.

Вопрос 6.5.1. Тарифнаясистемаоплатытруда

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированиемтрудаизарплатой.Тарифнаясистемапредставляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система включает в себя:

•тарифную сетку,

•тарифную ставку,

•тарифные коэффициенты,

•тарифно-квалификационные справочники, ,

•надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

•районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастаниетарифныхкоэффициентов.

190