44. Социально-трудовые отношения. Понятие и показатели качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения (СТО) - комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, нацеленных на обеспечение высокого уровня организации труда и качества жизни человека, коллектива, общества в целом.

В системе СТО выделяют следующие структурные составляющие:

1.Субъекты СТО. Может быть работник (индивидуальные СТО), группа работников (коллективные, групповые СТО) и работодатель (организация, предприятие). СТО могут быть 2-х, 3-х и многосторонние.

Наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем.

Договор найма определяет СТО между субъектами. В суде, в основном, интересы работников защищают профсоюзы (добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов).

2.Предметы СТО. На уровне работников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов (период от рождения до окончания школьного образования: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; период поступления на работу и обзаведение семьей: подготовка, переподготовка, оценка труда; период трудовой жизни: степень трудовой активности; период старости) и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.

3.Принципы и типы СТО. Тип СТО определяется их характером, а именно тем, каким образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов СТО.

Принцип солидарности: совместная ответственность людей, основанная на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.

Принцип государственного патернализма (может и на уровне предприятия): жесткая регламентация СТО (например, в Японии).

Принцип субсидиарности: личная ответственность.

Качество трудовой жизни (КТЖ) - понятие, характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации.

КТЖ выступает основным показателем оценки СТО. Концепция КТЖ основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. КТЖ можно повысить, изменив параметры, влияющие на жизнь людей (продвижение по службе, совершенствование организации труда и т.д.).в результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

КТЖ определяется рядом элементов:

• работа должна быть интересной

• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда

• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость

• участие работника в принятии решения, затрагивающих их работу и интересы

• обеспечение работнику правовой защиты, возможности профессионального роста.

Показатели уровня КТЖ:

1.С позиции работника: удовлетворенность работой, наличие (отсутствие) стрессовых ситуации на производстве, возможности личного продвижения, условия труда, возможности профессионального роста и самовыражения, психологический климат, содержательность труда;

2.С позиции предпринимателя: эффективность труда, профадаптация, текучесть кадров, отчуждение труда, трудовая дисциплина, отождествление целей работника с целями предприятия, число конфликтов, отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок;

3.С позиции общества в целом: качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины), уровень качества рабочей силы, стоимость системы социальной защиты работников и их семей, потребительское поведение, социальная адаптация, отчуждение от общества, показатели удовлетворенностью жизни.

45. Экономическая сущность организации труда. Разделение и кооперация труда.

Организация труда (эконом.) - достижение предметной цели деятельности при максимальной экономической отдаче каждой единицы используемого живого труда (производительность труда) и совокупных затрат на производство (рентабельность).

Трудовой процесс - процесс воздействия работника на объект с целью изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), сопровождающийся затратами физической и нервной энергии человека.

Цель организации труда: эффективное использование потенциального совокупного фонда рабочего времени, снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции.

Разделение труда.Совершенствование разделения труда включает:

• выделение отдельных элементов единого производственного процесса, различных по содержанию и экономическому значению функций, связанных с его осуществлением, обеспечением, обслуживанием, управлением отдельных видов работ и внутри их - групп работ по сложности;

• закрепление частичных трудовых процессов за отдельными подразделениями, группами исполнителей и работниками; выделение функциональных (категории персонала), профессиональных, квалификационных групп работников.

Углубление разделения труда предполагает специализацию подразделений, рабочих мест, самих работников и на основе этого повышение производительности труда. Однако при выборе варианта разделения труда необходимо учитывать ряд эффектов, снижающих или сводящих на нет экономические выгоды специализации. Таковыми могут быть:

увеличение затрат времени на межоперационную транспортировку изделий, их межоперационный контроль, увеличение времени микропауз и перерывов на отдых, вызванное повышенным утомлением работников, занятых на монотонных работах;

снижение интереса к труду в силу обеднения его содержания; увеличение трудовых затрат в результате дублирования управленческих функций; усложнение координации деятельности специализированных подразделений и работников; неполная их загруженность.

Кооперация труда - объединение частичных трудовых процессов в один, непрерывно, планомерно, ритмично и эффективно функционирующий.

Сложность кооперации труда обусловлена глубиной всех форм его разделения.Разделение и кооперация труда являются основой кадровой расстановки в организации.

Кадровая расстановка - распределение работников по подразделениям и рабочим местам - должна обеспечивать: слаженную деятельность с учетом сложности, номенклатуры, объема работ; равномерную и полную загруженность исполнителей; соответствии их профессионально-квалификационных характеристик требованиям производства; определенность выполняемых функции и ответственности за их выполнение; взаимозаменяемость работников при наличии производственной необходимости; соответствие качеств, способностей.Склонностей работников к выполняемой работе и наличие перспектив профессионального роста, ротация кадров и создание резерва руководящего состава.

В задачу рациональной организации труда входит создание условий, при которых работник умеет (подбор, подготовка, переподготовка кадров, повышение квалификации), может (организация и обслуживание рабочих мест, здоровые и безопасные условия труда) и хочет трудиться (стимулирование труда) – создание условий для бесперебойной высокоэффективной работы.

46. Функционально- стоимостной анализ трудовой деятельности

ФСА - метод системного исследования функций отдельного изделия или

определенного производственно-хозяйственного процесса, или же управленческой

структуры, направленный на минимизацию затрат в сферах проектирования, освоения производства, сбыта, промышленного и бытового потребления при высоком качестве,предельной полезности изделия ФСА базируется на присущей только ему основе.

Принципы ФСА:

1.Творческое мышление (предполагает отказ от прежних решений, в том

числе и от тех, которые принесли хорошие результаты);

2.Комплексность (заключается в исследовании всех факторов,определяющих качество изделия и затраты на их изготовление, и если это относится к проектированию принципиально новых изделий.при этом анализируется комплекс всех объектов, конструкций, технологий и организации производства, все

виды необходимых ресурсов, все стадии движения изделия.);

3.Функциональность объектов анализа и затрат на их осуществление;

4.Сложение опыта работы теоретических работников и производственного

персонала (Алгоритм такой работы основывается на глубоких практических

знаниях, на возможности коллективного решения проблем);

5.Системность (находит своё выражение в большей технико-экономической

эффективности, которая обеспечивает самую высокую конкурентоспособность и

прибыльность производственно-финансовой деятельности).

Задачи ФСА:

1.Определение соотношения экон. эффективности производства на всех

уровнях со всей совокупностью затрат живого и овеществлённого труда;

2.Разработка системных показателей и технико-экономических нормативов,

которые будут приемлемы для всех уровней управления;

3.Организация технологического и управленческого процесса по всей

цепочке производственно-финансовой деятельности;

4.Систематическое наблюдение за эффективностью, надёжностью

долгосрочностью использования продукции в сфере промышленности и бытового

использования.

47. Методы изучения затрат рабочего времени. Учет и нормирование труда.

Изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, т.к. исходя из информации, получаемой в его результате решается большинство задач, связанных с организацией труда и его нормированием. Для выявления потери рабочего времени используются различные методы изучения затрат рабочего времени, на основе которых внедряются и разрабатываются технические и организационные мероприятия по устранению потерь рабочего времени, в результате чего добиваются наиболее полного и уплотненного рабочего дня и повышение производительности труда.

Структура затрат рабочего времени используется при разработке нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда.

Классификация затрат рабочего времени:В зависимости от назначения рабочее время делится на

время работы (часть рабочего дня, в течение которой производиться выполняемая работа) и

время перерывов (часть рабочего дня, в течение которой трудовой процесс не осуществляется по различным причинам).

Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат:время выполнения производственного задания (продуктивное) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (непродуктивное).

Продуктивное включает в себя

подготовительно-заключительное (Тпз - время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению),оперативное (Топ - время, в течение которого рабочий выполняет задание, изменяет свойства предмета труда, делится на основное/технологическое и вспомогательное) и время обслуживания рабочего места (Торм - затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены).

Основное (Тос), или технологическое, время - это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда.

В течение вспомогательного времени (Твс) выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы.

В машинных и автоматизированных процессах Торм включает в себя время технического (Тто - время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы: замена затупившегося инструмента и др.) и время организационного обслуживания рабочего места (Тоо - уход за рабочим местом в течение смены, а также уборка рабочего места в конце смены).

Непродуктивное делится на случайную работу (Тср - поиск инструмента, исправление брака, проходы за получением задания, излишние проходы, связанные с работой) и лишняя непроизводственная работа (Тнр - проход в подсобный цех для сдачи и получения заказа, подноска материалов и деталей в место подсобных рабочих).

Время перерывов делится на: регламентированное и нерегламентированное.

Регламентированное делится на:перерыв на отдых и личные надобности (Тотл - используемое рабочим для отдыха в целях предупреждения усталости, а также для личной гигиены), технологическое (Тпт - бездействие в ожидании нагрева, ожидание других операций, входящих в этот процесс).

Нерегламентированное делится на:перерывы вызванные нарушение производственного процесса (Тпнт - ожидание работы, инструктажа, указаний, материалов, вспомогательной рабочей силы, исправление агрегата),перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины (Тнтд - опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т.е. простои по вине рабочего).

Основные методы изучения затрат рабочего времени:

-фотография рабочего дня (ФРД);

-хронометраж (изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции, отдельных элементов операции).

ФРД бывает:

- индивидуальная (ТНУ-1);

- групповая (ТНУ-2);

- самоФРД (метод изучения трудовых процессов, при котором сами исполнители регистрируют продолжительность и причины потерь рабочего времени на специальных бланках);

-метод моментных наблюдений (регистрация и учет количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки);

- расчетный метод.

ФРД - это вид наблюдений, при помощи которого изучают и анализируют затраты времени одним рабочим или группой, связанные с выполнением того или иного процесса на протяжении всего рабочего дня (смены) или его части, независимо от того, на что затрачено это время. ФРВ не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание. Цель ФРВ в выявлении резервов повышения производительности, улучшении использования оборудования. Это достигается выявлением целесообразности, последовательности тех или иных затрат времени, их измерением, установлением степени возможного уплотнения рабочего дня исполнителей, устранения потерь рабочего времени и простоев оборудования. Назначение фотографии рабочего времени состоит в выявлении недостатков в организации труда и производства, вызывающих потери или нерациональное использование рабочего времени, проектировании более рационального распределения времени рабочей смены по категориям затрат времени, в определении фактической выработки продукции, темпа ее выпуска и равномерности работы в течение смены.

Хронометраж - это изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции, отдельных элементов операции.Его проводят, как правило, на работах, которые характеризуются частой повторяемостью и постоянством степени влияния факторов на время их выполнения. Основной задачей хронометража является выявление факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента исследуемой операции с целью проектирования ее рациональной структуры в целом и нормальной продолжительности отдельных ее элементов.При помощи хронометража определяют только действия, входящие в состав оперативной работы, т.к. из всех видов производительной работы циклически повторяется только она. Хронометраж разделяют на индивидуальный и групповой (бригадный) в зависимости от численности наблюдаемых рабочих.

Нормирование труда - мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.Нормирование труда является составной частью функций управления предприятием. Важнейшей является связь нормирования с планированием труда.

Цели нормирования труда:

- планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

- расчет затрат на зарплату;

- оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

• анализ деятельности;

• расчет и утверждение базовых норм;

• мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

• внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

• мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

1.Хронометраж

2.Оценка "стоимости труда" (стоимость труда за 1 час работы определяется умножением 1-го балла за час на сумму баллов по фактам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы; утверждается руководством)

3.Определение "плавающего графика" (тарифные ставки и расценки не изменяются, а увеличение зарплаты осуществляется из доходов организации)

4.Метод аналогии (учет опыта работы эффективно действующих предприятий)

5.Метод укрупненных нормативов численности (косвенное измерение трудоемкости работ и расчет численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям)

6.Метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ,

которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции).

48. Оценка затрат на персонал. Оценка эффективности и производительности труда

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих.

В российской практике согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат: 1) оплата за отработанное время 2) оплата за неотработанное время

К выплатам социального характера относятся:

• надбавки к пенсиям, работающим на предприятии;

• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия; и т.п.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

• дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

• страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды;

• авторские вознаграждения;

• стоимость форменной одежды и спецодежды;

• расходы, связанные с командировками;

• расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

• расходы на платное обучение работников;

• расходы по содержанию объектов социальной сферы;

• расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

• расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции; работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

• доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное от деления общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

• затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;

• затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

В соответствии с классификацией па фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию.

Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала.

Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.п.);

в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата.

Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего.

Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хо­зяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимости выступает гарантом их возвращения после реализации продукции: Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные.

К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.

При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала и т.п.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер.

1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Повышение эффективности и соизмеренные результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.